7 grzechów głównych rekrutera IT

Badanie "Candidate Experience w Polsce" w 2020 r.

Według 5. edycji raportu „Candidate Experience w Polsce” przygotowanego przez eRecruiter i Great Digital tylko 16% firm w Polsce bada satysfakcję z przebiegu procesu rekrutacji kandydatów do pracy. Avenga IT Professionals należy do tego niewielkiego grona. Tym razem postanowiła podzielić się wnioskami z odpowiedzi osób, które nie tylko spełniają wysokie wymagania pracodawców, ale też dużo wymagają od innych.  

Autopromocja

Grzech 1: brak feedbacku po zakończonym procesie rekrutacyjnym

Konieczność udzielania feedbacku to jedna z pierwszych rzeczy, której uczy się młodych Rekruterów. Teoretycznie wszyscy wiedzą i rozumieją, jak istotny element procesu rekrutacyjnego to jest. Jednak nadal zdarzają się przypadki, gdy Rekruterzy po prostu o informacji zwrotnej zapominają. Kandydat poświęca na rozmowę z Rekruterem mnóstwo czasu i energii, angażuje się emocjonalnie. Przekazana informacja zwrotna pozwala Kandydatowi na świadome decydowanie o dalszych krokach dotyczących poszukiwania nowego miejsca pracy, pomaga w budowaniu odpowiednich oczekiwań. Negatywna informacja zwrotna to także przyczynek do Jego dalszego rozwoju. Specjaliści IT bardzo cenią sobie szczegółowe feedbacki. Wysoko oceniają firmy, które przekazują dokładne informacje dotyczącą tego, jakich zagadnień technicznych zabrakło i czego Kandydat powinien się jeszcze nauczyć, by w przyszłości wrócić do rozmów o możliwości nawiązania współpracy. Praktyka pokazuje, że przekazany feedback to wbrew pozorom pozostawienie otwartych drzwi na rozmowę o innych procesach rekrutacyjnych.

Grzech 2: brak informacji o statusie Kandydatury

Nic bardziej nie frustruje Kandydata, niż brak wiedzy o statusie Jego Kandydatury. Dlatego bardzo istotne jest, aby Rekruter na bieżąco rozmawiał z Kandydatem o tym, jak wygląda aktualna sytuacja w procesie, kiedy spodziewać się może kolejnych decyzji, jak wyglądają Jego wrażenia po kolejnych etapach rozmów, a także jaki jest status innych procesów rekrutacyjnych, w których bierze udział. Bieżąca komunikacja pozwala zarządzać oczekiwaniami jednej i drugiej strony procesu, pomaga na bieżąco rozwiązywać wątpliwości i potencjalne problemy a także, co szczególnie ważne z punktu widzenia Rekrutera, buduje zaangażowanie Kandydata, który czuje, że po drugiej stronie ma partnera, któremu zależy na osiągnięciu wspólnego celu, jakim jest doprowadzenie procesu rekrutacyjnego do szczęśliwego końca.

 Grzech 3: brak umówionego kontaktu

Rekruter umawia się z Kandydatem na kontakt i obiecuje feedback w określonym terminie. Niestety informacji nie udało się zdobyć, w związku z tym rezygnuje z kontaktu. Niedotrzymywanie terminów to problem, który pojawia się w procesach rekrutacyjnych bardzo często. Nie dotrzymują ich zarówno hiring managerowie, Kandydaci jak i sami Rekruterzy. Cały świat się nie zmieni, ale możemy i powinniśmy skontaktować się z Kandydatem w obiecanym terminie. Jeden z Kandydatów rekrutowanych przez firmę Avenga powiedział, że informacja o tym, że nadal czekamy to też informacja i to bardzo cenna. Kandydaci odbierają to jako oznakę szacunku.

Grzech 4: brak elastyczności

Każdy Rekruter IT wie, jak ciężko jest pozyskać Kandydatów do prowadzonych procesów rekrutacyjnych i jak duża jest konkurencja na rynku. Bardzo często to Rekruterzy muszą o Kandydata “powalczyć”. Przewagę zyskują Ci, którzy wykazują się większą elastycznością. Dostępność Rekrutera tylko w godzinach 8-16 jest przez Specjalistów IT bardzo negatywnie oceniana. Kandydaci to większości osoby aktywne zawodowo, które po prostu mogą nie mieć czasu na dłuższe rozmowy w godzinach pracy. Dostępność Rekruterów w mniej standardowych godzinach pokazuje, że szanuje się czas Kandydata, a jego samego traktuje się jak partnera w procesie rekrutacyjnym.

Grzech 5: słabo doprecyzowany profil poszukiwanego Kandydata

Kandydaci IT dostają dziesiątki ofert tygodniowo. Rekruterzy prześcigają się zatem w tworzeniu coraz bardziej kreatywnych opisów ofert współpracy. Badania pokazują jednak, że Kandydatów bardziej od owocowych czwartków, nowoczesnego biura czy nowej konsoli w chillout roomie, interesuje dokładny opis proponowanego projektu i wymagań. Rekruterzy powinni zatem już przy pierwszym kontakcie skupić się na dokładnym opisaniu technicznych aspektów stanowiska, wersji języka, zastosowanych rozwiązań chmurowych, czy architektury tworzonej aplikacji. Dobrze opisany i dopasowany(!) profil pokazuje Kandydatom, że szanuje się ich czas i rozumie ich potrzeby.

Grzech 6: przedłużające się procesy rekrutacyjne

Kandydaci bardzo często skarżą się na przedłużające się procesy rekrutacyjne. Wieloetapowe procesy, wielotygodniowe oczekiwanie na informacje zwrotne to elementy, które frustrują także Rekruterów. Taki stan rzeczy nie zawsze jest winą Rekrutera. Jednak to Rekruterzy są przedstawicielami Kandydatów w rozmowach ze stroną biznesową i to oni powinni managerów i klientów edukować, rozmawiając z nimi o oczekiwaniach Kandydatów na rynku pracy. Kandydaci oczekują od Rekruterów aktywności w dopytywaniu managerów o status prowadzonych rekrutacji i troski o skrócenie do absolutnego minimum czasu potrzebnego na zatrudnienie nowego pracownika.

Grzech 7: zbyt częsty kontakt telefoniczny

Stara szkoła rekrutacyjna mówi, że najskuteczniejszym i najszybszym sposobem na kontakt z Kandydatem jest rozmowa telefoniczna. Rzeczywistość pokazuje jednak, że w dobie smartfonów, kiedy dostęp do poczty elektronicznej mamy praktycznie non stop, kontakt mailowy jest równie szybki, co rozmowa telefoniczna i często zupełnie wystarczający, by przekazać Kandydatowi konkretne informacje, sprawdzić Jego dostępność lub dopytać o jakiś szczegół, który pominęliśmy podczas rozmowy rekrutacyjnej. Mailowa  forma komunikacji jest zdecydowanie mniej angażująca dla Kandydata, więc może on stosunkowo szybko udzielić odpowiedzi nawet podczas swojego spotkania i bez konieczności poszukiwania ustronnego miejsca na rozmowę telefoniczną. Doświadczenie pokazuje, że renesans przeżywają obecnie SMSy, które stały się równorzędnym z telefonem i mailem narzędziem komunikacji biznesowej.

– Analiza ankiet wypełnionych przez Kandydatów pokazuje, że podstawowe błędy Rekruterów IT to błędy komunikacyjne. Okazuje się bowiem, że proces rekrutacyjny to spotkanie dwóch osób, a nie osoby z firmą. Wydaje się zatem, że kluczem do pozytywnego odbioru procesów rekrutacyjnych i rekrutującej firmy jest dopasowana do potrzeb, otwarta i bieżąca informacja – mówi Justyna Wroniak, Talent Aquisition Director Avenga Poland.

Avenga kieruje ankietę do wszystkich Kandydatów, którzy rozmawiali z jej Rekruterami. Badanie jest prowadzone w cyklach miesięcznych. W ciągu pół roku prośba o ocenę jakości procesów rekrutacyjnych firmy trafiła do ok. 1000 Kandydatów. Ich opinia wpływa na wizerunek marki Avenga, dlatego wnioski są wyciągane na bieżąco.