Moc doceniania pracowników

• Docenianie pozytywnie wpływa na motywację do pracy
• Trzeba doceniać nie tylko za szczególne osiągnięcia
• Doceniać należy na bieżąco
• Największe znaczenie ma uznanie współpracowników
• Promuje się kulturę doceniania
• Przykładem jest program #ijatoszanuje
• Epidemia koronawirusa wzmocniła rolę doceniania pracowników

Docenianie pozytywnie wpływa na motywację do pracy

Wokół doceniania narosło wiele mitów, które wywołują w niejednym menadżerze obawy. Najczęściej pojawia się przekonanie, że chwalenie może demotywować pracownika, a zbyt duża częstotliwość doceniania może sprawić, że pracownik spocznie na laurach. Badania pokazują coś przeciwnego[1] – docenianie pozytywnie wpływa na motywację do pracy, zaangażowanie, jakość wykonywanej pracy, nastrój pracownika i jego poczucie własnej wartości, buduje więź i zmniejsza ryzyko odejścia z organizacji. Zawsze warto docenić pracownika za działania, które są istotne z punktu widzenia celów organizacji czy zespołu, niezależnie od jego stażu w firmie. Często u menadżerów pojawia się poczucie, że pracownik  o dłuższym stażu już kiedyś usłyszał pochwałę za jakieś zachowanie i nie ma potrzeby tego powtarzać. Nic bardziej mylnego – jeśli pracownik systematycznie i konsekwentnie daje powody do chwalenia, to przełożony nie powinien tego ignorować i zakładać, że przecież pracownik wie, że robi to właściwie.

Polecamy: Personel i zarządzanie – prenumerata.

Trzeba doceniać nie tylko za szczególne osiągnięcia

Innym mitem jest poczucie, że należy chwalić wyłącznie za wyjątkowe osiągnięcia. Jeśli wykryjemy u siebie takie przekonanie, warto rozpocząć od włączenia uważności, zadania sobie pytań dotyczących jego prawdziwości oraz sięgnięcia pamięcią do własnych doświadczeń. Taka refleksja pozwoli zrewidować nasze podejście. Pracownika, który niedawno został zatrudniony do naszej organizacji, doceniamy, gdy zauważymy jego zaangażowanie w proces adaptacji, chęć pozyskania wiedzy i szybkiego wdrożenia. Podobnie ekspert z wieloletnim stażem w danej firmie, co do którego jego przełożony ma poczucie, że „przecież wie, że jest dobry” – w zachowaniu i postawie tej osoby można również znaleźć elementy, za które warto wyrazić uznanie. Paradoksalnie, nawet w sytuacji, kiedy pracownik czuje się niepewnie w roli, popełnia niewielkie błędy, uczy się właściwego wykonywania obowiązków, jego przełożony zawsze może dostrzec pozytywne aspekty – np. sposób naprawienia błędu, refleksję przy kolejnych działaniach czy zaangażowanie w poprawę.

Doceniać należy na bieżąco

Słowa mają dużą moc – wzmacniają lub zmniejszają szansę wystąpienia zachowań, na które przełożony lub współpracownicy zwracają uwagę. Warto ten efekt wykorzystywać w świadomy sposób. Kluczem efektywnego doceniania jest uważność menadżera, obserwacja działań podejmowanych przez pracowników, konsekwencja w udzielaniu informacji zwrotnej na bieżąco. Nie należy kumulować i zostawiać tych informacji wyłącznie na sesje oceny rocznej – to zdecydowanie zbyt mała częstotliwość. Poczucie, że mój przełożony wie, czym się zajmuję i dostrzega pozytywne aspekty moich działań, jest dla wielu pracowników napędem do zwiększania wysiłku i zaangażowania w realizację zadań.

W Credit Agricole Bank Polska wzmacniamy potencjał, umiejętności i społeczność menadżerów. Dbamy o ich kompetencje w programie MOVE&CO., w którym mają dostęp do platformy pełnej artykułów, webinarów, szkoleń. Wśród różnych kompetencji szczególnie budujemy te komunikacyjne i chwalimy menadżerów za stosowanie dobrych praktyk.

Największe znaczenie ma uznanie współpracowników

Docenianie nie odnosi się tylko do relacji przełożony-pracownik. Według badania Indeks Doceniania 73 proc. pracowników wskazuje, że znaczenie ma sama pochwała i nie jest istotne, od kogo pochodzi. Z kolei prawie połowa respondentów wskazała, że największe znaczenie ma dla nich uznanie współpracowników[2]. Interdyscyplinarne projekty, wyzwania realizowane wspólnie przez osoby z różnych zespołów to naturalne okazje, by dziękować innym za wkład, pomoc, pomysły czy po prostu za dobrą i efektywną współpracę. Świetnie widać to choćby na portalu Linkedin. Jego użytkownicy mogą korzystać z dostarczonych przez portal narzędzi takich jak rekomendacja, pochwała, ale również samodzielnie umieszczają posty, gdy chcą docenić współpracę nie tylko z ludźmi ze swojej organizacji, ale również z dostawcami, firmami szkoleniowymi i zewnętrznymi konsultantami.

Promuje się kulturę doceniania

Wiedząc, jak ważne jest wyrażanie uznania, firmy decydują się na promowanie kultury doceniania, aby bieżący feedback był czymś naturalnym na różnych szczeblach organizacji. Pracownicy, chcąc pochwalić czyjąś pracę, mogą skorzystać z systemu narzędzi do przekazywania tzw. kudosów (z gr. pochwała). Mogą to być zwykłe karteczki z hasłem „dziękuję”, „dobra robota” itp., a w cyfrowym świecie maile, czy wiadomości wysłane za pośrednictwem specjalnej aplikacji. Firmy umożliwiają też zespołom wspólną celebrację sukcesów. Formą docenienia są też nagrody wręczane najlepszym pracownikom, autorom projektów czy innowacji.

Przykładem jest program #ijatoszanuje

W Credit Agricole przywiązujemy dużą wagę do doceniania pracowników na każdym poziomie. Nasz program #ijatoszanuje daje możliwość wyrażenia uznania i docenienia nie tylko przez przełożonych, ale również współpracowników. Budujemy dumę z wyników osiąganych zespołowo – promujemy pozytywne postawy i uświadamiamy w całej organizacji, że wkład pracy każdego w naszym banku jest ważny. Zachęcamy zespoły do dzielenia się swoimi sukcesami w naszym Intranecie, a najciekawsze zgłoszenia nagradzamy, umożliwiając pracownikom celebrację sukcesów np. podczas wspólnego lunchu. Dodatkowo od 20 lat doceniamy nagrodą Zarządu AS tych pracowników, którzy w minionym roku w największym stopniu przyczynili się do realizacji celów biznesowych banku. Nasze działania zostały docenione w raporcie „Wellbeing w praktyce 2019/2020”[3], a Credit Agricole otrzymał certyfikat Wellbeing Leadera 2019.

Epidemia koronawirusa wzmocniła rolę doceniania pracowników

Aktualna sytuacja, w której przyszło nam funkcjonować, kładzie większy nacisk na zachowanie dystansu społecznego. W znacznym stopniu zmniejsza to repertuar bezpośrednich zachowań przełożonego, które jeszcze nie tak dawno były naturalne. Nowa normalność, zwiększenie wymiaru pracy zdalnej i zarządzanie zespołami rozproszonymi wymagają od menadżerów podejmowania dodatkowych, mniej oczywistych działań, jeśli chcą dotrzeć do swoich pracowników i reagować na ich potrzebę docenienia i chwalenia. Już nie tylko słowna pochwała czy inny komunikat werbalny, które teraz zmieniły formę na rozmowę telefoniczną, wideorozmowę czy telekonferencję, ale także częstsze wykorzystywanie w tych celach e-maili, SMSów, MMSów, czatów, forów, portali społecznościowych, czy aplikacji stworzonych specjalnie do tego celu. Przy ograniczeniu nagród finansowych, benefitów i szkoleń, z czym mierzy się coraz więcej firm, kwestia komunikowania pozytywnej informacji zwrotnej, wyrazów uznania, podziękowań i pochwał zyskała jeszcze bardziej na znaczeniu. Z cytowanego już raportu Indeks Doceniania 2019 wynika, że bycie docenianym jest ważne dla 99 proc. pracowników[4] i to najlepszy argument, by przekonać pracodawców, jak istotna jest ta kwestia w każdej organizacji.

---

[1] A. Kwiecień, M. Żerkowska-Balas, K. Żukowska, „Thanks Factor raport z badania jakościowego”, SWPS Uniwersytet Humnistycznospołeczny, 2020, https://nais.pl/wp-content/uploads/2020/06/Raport_badanie_DOCENIANIE.pdf str. 15 

[2] J. Semerda, A. Macnar, K. Zadrożna, J. Bojanowska, Badanie Indeks Doceniania 2019 www.indeksdoceniania.pl s.21

[3] Raport „Wellbeing w praktyce 2019/2020”, Wellbeing Institute, https://wellbeinginstitute.com.pl/raport-wellbeing-w-praktyce/ s. 38

[4] J. Semerda, A. Macnar, K. Zadrożna, J. Bojanowska, Badanie Indeks Doceniania 2019 www.indeksdoceniania.pl s.18