Jak motywować pracowników do rozwijania kompetencji miękkich?

Coraz większy nacisk na zdolność posiadania umiejętności miękkich sprawia, że niektóre z nich są tożsame z kompetencjami niezbędnymi w niemalże każdej branży. Można wręcz pokusić się o stwierdzenie, że wkrótce pracownik bez konkretnych zdolności nie będzie miał szans na dane stanowisko, bez względu na wykształcenie czy doświadczenie. To powoduje, że niezwykle ważne staje się zadanie kompleksowego szkolenia kadry i nauczenia, jak motywować pracowników do rozwijania kompetencji miękkich.

Kompetencje miękkie a kompetencje twarde

W prostym rozumowaniu kompetencje to wiedza, umiejętności i postawa. W procesach rekrutacyjnych dla ułatwienia oceny dzieli się je na miękkie i twarde. Obie wpływają na jakość i efektywność wykonywanej pracy. Kluczem jest zrozumienie, że dla każdego stanowiska pracy inne kompetencje są kluczowe.

Kompetencje twarde to konkretne cechy, które można zmierzyć i porównać na wielu płaszczyznach. To przede wszystkim wiedza i umiejętności, czyli coś, co można potwierdzić dyplomem, certyfikatem i świadectwem. Rozwijamy je poprzez naukę, ale także pracę na danym stanowisku.

Kompetencje miękkie, jako umiejętności społeczne i cechy psychofizyczne, są skoncentrowane na zachowaniu oraz postawie. Zależą od zarządzania własną osobą, podejścia do konkretnych sytuacji i umiejętności samomotywacji. Ich rozwój jest znacznie trudniejszy i dłuższy niż w przypadku kompetencji twardych.

Czym jest motywacja?

- Motywacja jest jednym z ważniejszych, ale zarazem najtrudniejszych zadań w zarządzaniu zespołem. Między innymi dlatego, że trzeba zwracać uwagę na zmienność motywacji pracownika. Zarządzający zespołem powinni dostrzec, kiedy początkowa pełnia sił i chęci do pracy maleje, a w związku z tym potrzebuje dodatkowych bodźców – podkreśla Katarzyna Opiekulska, dyrektor LSJ HR Group. Samo otrzymanie wymarzonej posady jest motywujące, ale, w zależności od jednostki, zaangażowanie z czasem spada i należy wtedy wykreować zjawisko utrzymywania go na nieustannie wysokim poziomie.

Rozróżnia się dwa typy bodźców motywacyjnych, czyli zewnętrzne i wewnętrzne. Motywacja zewnętrzna to system nagród oraz kar. To podwyżki, premie, awanse czy pochwały oraz, z przeciwnej strony, działania dyscyplinarne, w tym krytyka i kontrola. Motywacja wewnętrzna jest inicjatywą pracownika. Jego praca i zaangażowanie są niezależne od kontroli pracodawcy. Bodźce motywacji wewnętrznej to odpowiedzialność, nowe wyzwania, rozwój osobisty i swoboda działań.

Skuteczna motywacja

Wpływ na wewnętrzną motywację pracownika możliwy jest jedynie po wszechstronnym poznaniu danej osoby. - Trzeba sięgnąć naprawdę głęboko, poznać poglądy, wartości i sposób bycia członka zespołu, a także przeanalizować jego potencjał, potrzeby oraz predyspozycje stanowiskowe – wskazuje Katarzyna Opiekulska i dodaje - Każda osoba wymaga indywidualnego podejścia. Istotnych jest multum czynników, również takich jak: wiek, etap życia, sytuacja rodzinna oraz najbliższe plany.

Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami

Wyróżniamy kilka zasad skutecznego motywowania:

- poznanie potrzeb i hierarchii wartości pracownika

- oczekiwanie tylko pozytywów, co przekłada się na podejście pracodawcy do pracownika

- podniesienie poziomu wymagań, ale na pułap dostępny dla danej osoby

- wyrozumiałość i zrozumienie

- wskazanie wspólnych korzyści po uzyskaniu wspólnych celów, ponieważ wspólne dążenie do nich jest najważniejsze, w sytuacji, gdzie trzeba mówić „my”, „nasze” oraz to trzykrotnie już powtórzone w tym zdaniu „wspólne”

- motywacja przez przykłady, czyli szukanie wzorców w najbliższym otoczeniu

- pozytywna energia, pochwały i nagrody

Skuteczna motywacja, której skutkiem będzie rozwinięcie kompetencji miękkich przez pracownika, to duża korzyść dla firmy. Warto inwestować w swoich pracowników i sprawiać, że będą oni każdego dnia tylko lepsi, ponieważ wpływa to na ograniczenie ewentualnej rotacji zespołu. Brak dużych zmian personalnych świadczy o stabilnej firmie, która jest konkurencyjna na rynku pracy i pewna swoich wartości.

Motywowanie pracowników doświadczonych

Każda osoba w zespole musi czuć się ważna i potrzebna. Idealna firma może być postrzegana jako dobrze pracujący mechanizm, gdzie najmniejsza śrubka decyduje o wydajności całości. Z całej tej machiny warto odnaleźć pracowników będących w firmie najdłużej, więc i tych, na których można polegać. Specjalny sposób motywacji nie tylko na nich zadziała pozytywnie, ale będzie także sygnałem dla mniej doświadczonych pracowników, że firma potrafi dbać o ludzi lojalnych i oddanych.

Po długoletniej, udanej, współpracy można ograniczyć kontrole pracownika do minimum. Okazanie zaufania pozytywnie wpływa na poczucie odpowiedzialności oraz samodzielność w pracy.

Taki pracownik powinien mieć możliwość dostosowania grafiku do swoich potrzeb. Oznacza to elastyczne godziny pracy w sytuacjach kryzysowych, ale nie tylko – pewność siebie i kolejne przywileje może być budowana na podstawie lojalności i zaufania. W podobny sposób można wykorzystać inne przywileje, zależne od specyfikacji miejsca pracy.

Doświadczonemu pracownikowi można zwiększyć zakres podejmowanych decyzji oraz włączyć go w procesy ważnych zarządzeń dla całego przedsiębiorstwa, przydzielić istotnych dla firmy klientów czy konsultować niektóre działania. Taka odpowiedzialność sprawi, że pracownik poczuje się doceniony, ale także może zyskać odpowiednią dawkę pozytywnej energii do tego, aby doszkalać się i rozwijać wszelkie inne kompetencje.

Kompetencje miękkie w CV

Niestety, wciąż niejednokrotnie zdarza się, iż wymieniane kompetencje miękkie to nic innego, jak banał, który jest wpisywany na zasadzie podbicia CV kolejnymi umiejętnościami, które de facto nie mają odzwierciedlenia w rzeczywistości. Sprawdzajmy to w trakcie rozmowy i nie dajmy się zwieść pustym frazesom. Najczęściej pojawiające się kompetencje, to: komunikatywność, kreatywność, umiejętność pracy w zespole, samodzielność, pracowitość, odporność na stres, analityczne i strategiczne myślenie, odpowiedzialność, umiejętność pracy pod presją, dobre zarzadzanie czasem, umiejętność logicznego myślenia i chęć do nauki i samorozwoju. Wiele z nich jesteśmy w stanie zweryfikować już na etapie kompleksowej rozmowy kwalifikacyjnej.

Jak szkolić kompetencje miękkie?

Praca nad umiejętnościami miękkimi jest długa i często pracochłonna. To ingerencja w głęboko zakorzenione przyzwyczajenia i podejście do wielu spraw. Przed rozpoczęciem szkolenia pracownik sam musi przeanalizować poziom swoich kompetencji i w jakim kierunku może się rozwinąć. Z tą wiedzą można wysłać go na trening, który nie powinien być jedyną formą pracy nad rozwojem, ale pomoże poukładać włożona pracę i szybciej osiągnąć zamierzone rezultaty. Pracownik dążący do postępu nie może opierać tego jedynie na teorii. Każda firma, gdzie pracuje większa liczba osób, to idealne miejsce do ćwiczenia relacji z innymi, czyli mały poligon kompetencji miękkich. Powodzenie w tej misji może być tożsame z rozwojem całej firmy.

Paweł Drąg