Jakie zmiany w umowach o pracę na okres próbny w 2023 roku?

• Projekt zmian w Kodeksie Pracy na 2023
• Umowa na okres próbny
• Techniczna zmiana kolejności umów
• Czy można zawrzeć po 3 miesiącach ponownie umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem?
• Przedłużenie umowy na okres próbny o czas urlopu i innej nieobecności
• Warunki okresu próbnego - pisemna informacja o prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy w okresie próbnym

Projekt zmian w Kodeksie Pracy na 2023

Trwa procedowanie, opiniowanie i konsultowanie projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: projekt), który ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105, dalej: dyrektywa 2019/1152). Polska była zobowiązana podjąć środki niezbędne do wykonania dyrektywy w terminie do dnia 1 sierpnia 2022 r. Dotychczas nie dokonano jednak zmian w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, dalej: KP). W projekcie znajdują się m.in. zmiany dotyczące umów o pracę na okres próbny.

Z dniem 1 sierpnia 2022 r. utraciła moc dyrektywa Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.

Umowa na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć maksymalnie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ten czas ma pozwolić pracodawcy na sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudniania w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Pracownik może też zorientować się na ile odpowiadają mu warunki pracy.

Okres maksymalny umów o pracę na okres próbny jest zgodny z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, w myśl którego w przypadku gdy stosunek pracy jest uzależniony od okresu próbnego określonego w prawie krajowym lub praktyce krajowej, państwa członkowskie zapewniają, aby okres ten nie przekraczał sześciu miesięcy.

Techniczna zmiana kolejności umów

Projektodawca proponuje uporządkować kolejność umów wskazanych w KP. Dotychczas przepis art. 25 § 1 KP wskazuje, że umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Jest to zmiana czysto techniczna, która ma zapewnić spójność z kolejnością szczegółowych regulacji dotyczących tych rodzajów umów o pracę w dalszych przepisach KP. Według projektu kolejność umów wskazanych w art. 25 § 1 KP byłaby taka:

- Umowa o pracę zawierana na okres próbny

- Umowa o pracę zawierana na czas określony

- Umowa o pracę zawierana na czas nieokreślony.

Oczywiście nie oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zawierać takie umowy po kolei. Nie ma prawnego obowiązku zawierania najpierw umowy o pracę na okres próbny, a później na czas określony. Można oczywiście od początku zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony.

Czy można zawrzeć po 3 miesiącach ponownie umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem?

Tak, jednak są co do tego pewne wyjątki. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Często pracodawcy nadużywają tej regulacji, zawierając z pracownikiem kilka umów na okres próbny, choć muszą wtedy uważać aby zakres obowiązków, rodzaj pracy i stanowisko pracy były inne niż w ramach wcześniejszych umów na okres próbny;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Przedłużenie umowy na okres próbny o czas urlopu i innej nieobecności

Projekt przewiduje wyjątek od 3 miesięcznego okresu umowy na okres próbny polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności 

Prawo UE, w art. 8 ust. 3 dyrektywy 2019/1152 wskazuje, że gdy pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, państwa członkowskie mogą postanowić, że okres próbny może zostać przedłużony w zależności od długości tej nieobecności.

Ponieważ dyrektywa 2019/1152 w art. 8 ust. 2 zdanie pierwsze nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy, koniecznym było wprowadzenie dodatkowej regulacji zawartej w projektowanym art. 25 § 2² KP.

W myśl projektu: umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie okresy, o których mowa w § 2², nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy (projektowany art. 25 § 2³).

Zgodnie z uzasadnieniem zmian: "Art. 8 ust. 2 (zdanie drugie) dyrektywy 2019/1152 stanowi, iż w przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. W celu dostosowania brzmienia obowiązujących przepisów do tej regulacji zmianie musi ulec brzmienie obowiązującego art. 25 § 3 Kodeksu pracy, który przewiduje także możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Stosownie do projektowanej zmiany ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (lit. c).".

Warunki okresu próbnego - pisemna informacja o prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy w okresie próbnym

W przypadku zawierania umowy o pracę na okres próbny proponuje się rozwinięcie przepisu dot. obowiązków informacyjnych i dodanie do niezbędnych elementów takiej umowy obowiązku określenia czasu trwania i warunków takiej umowy, w szczególności, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Dodanie pkt 6 w art. 29 § 1 KP stanowi realizację wymogu art. 4 ust. 2 lit. g dyrektywy 2019/1152, który stanowi o obowiązku informowania pracownika o czasie trwania i warunkach okresu próbnego. Uwzględnia również sytuację, kiedy strony stosunku pracy postanowią o przedłużeniu okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub o wydłużeniu umowy o pracę na okres próbny nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Postanowienie takie powinno zostać zawarte w treści pisemnie sporządzonej umowy o pracę. Warunki okresu próbnego to te, które odnoszą się konkretnie do okresu próbnego (a nie do standardowego stosunku pracy). Takimi warunkami może być okres wypowiedzenia, w przypadku gdy pracodawca lub pracownik zamierza zakończyć stosunek pracy przed zakończeniem okresu próbnego, lub najpóźniej w którym momencie pracodawca powinien poinformować pracownika, jeżeli zamierza zakończyć stosunek pracy, gdy okres próbny się kończy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)