Cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy po zmianach

• Problem
• Rada
• Uzasadnienie

Problem

Zwolniliśmy pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia od 1 kwietnia do 30 czerwca 2016 r., zgodnie z nowymi przepisami. Czy możemy cofnąć to zwolnienie bez zgody pracownika i wezwać go do wykonywania pracy w maju i czerwcu? Mamy kłopoty kadrowe spowodowane chorobami pracowników, a jeszcze nie zatrudniliśmy nikogo nowego zamiast zwalnianego pracownika.

Rada

Nie. Cofnięcie pracownikowi dokonanego jednostronnego zwolnienia ze świadczenia pracy nie jest możliwe nawet w przypadku, gdy pracodawca ma problemy kadrowe. Dopuszczalny w takim przypadku będzie powrót pracownika do pracy za jego zgodą na podstawie porozumienia z pracodawcą.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

Uzasadnienie

Począwszy od 22 lutego 2016 r. przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 36² Kodeksu pracy). Jest to możliwe w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Zwolnienie może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części (w tym przypadku zwolnienie może obejmować okres od dnia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia), stosownie do potrzeb pracodawcy. W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę ustalanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy Nie ma jednak podstaw prawnych do jednostronnego przerwania przez pracodawcę tego zwolnienia i wezwania pracownika do pracy.

Pracownik działu finansowego oddziału banku w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia stosunku pracy został zwolniony przez pracodawcę w ostatnim miesiącu zatrudnienia z obowiązku świadczenia pracy. Po tygodniu korzystania przez pracownika ze zwolnienia ze świadczenia pracy okazało się, że w oddziale będzie przeprowadzany audyt wewnętrzny. Pracodawca chciałby, aby w tym czasie odchodzący pracownik był obecny w pracy, ponieważ jest osobą dobrze zorientowaną we wszystkich sprawach banku. Pracodawca nie ma jednak możliwości jednostronnego wezwania pracownika do pracy, nawet jeżeli zaistniały szczególne potrzeby pracodawcy.

Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy oznacza, iż pracownik już do końca swojego zatrudnienia u tego pracodawcy nie będzie pracował. Jednak w razie wystąpienia okoliczności, w których obecność pracownika i świadczenie przez niego pracy są dla pracodawcy niezbędne, np. z powodu braków kadrowych spowodowanych niezatrudnieniem nowego pracownika i chorobami innych pracowników, dopuszczalne będzie zawarcie między takim pracownikiem i pracodawcą porozumienia dotyczącego ponownego świadczenia przez pracownia pracy.

Z zasady swobody zawierania umów, o której mowa w przepisach prawa cywilnego, wynika bowiem, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ Kodeksu cywilnego). W takim przypadku nie jest to więc jednostronna czynność pracodawcy polegająca na wezwaniu pracownika do pracy, do czego pracodawca nie jest obecnie uprawniony. Pracownik musi wyrazić zgodę na powrót do pracy, bo bez niej nie jest to możliwe.

Dopuszczalne jest zrezygnowanie przez pracownika w porozumieniu z pracodawcą ze zwolnienia ze świadczenia pracy i powrót do pracy.

Z punktu widzenia pracownika nie wydaje się korzystne wyrażenie takiej zgody, ponieważ w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy i tak zachowuje on prawo do wynagrodzenia. Zatem faktycznie nie pracuje i jednocześnie otrzymuje wynagrodzenie. Nie ma jednak przeszkód, aby jeśli pracownik wyrazi chęć powrotu do pracy w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy, pracodawca zobowiązał się w zawartym w tej sprawie porozumieniu do wypłacenia pracownikowi dodatkowego świadczenia, np. w postaci premii albo dodatku, które byłyby dodatkową zachętą do powrotu do pracy.

Pracownik kadr został zwolniony ze świadczenia pracy na okres 1 miesiąca, czyli całego przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Po tygodniu korzystania ze zwolnienia ze świadczenia pracy w firmie rozpoczęła się doraźna kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca chciałby, aby pracownik wrócił do pracy na kilka dni (na czas kontroli). Pracownik nie wyraził jednak na to zgody, ponieważ miał inne plany na ten czas. W tej sytuacji pracodawca zaproponował pracownikowi porozumienie, w którym zobowiązał się do wypłacenia za czas jego pracy dodatkowego wynagrodzenia w wysokości 30% wynagrodzenia za pracę. Ta propozycja zachęciła pracownika do powrotu do pracy. Wyraził on zgodę na przyjście do pracy na 1 tydzień w okresie wypowiedzenia. Takie postępowanie jest prawidłowe.

Dotychczas obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie przewidywały możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (z wyjątkiem art. 70 § 2 Kodeksu pracy, dotyczącego pracowników zatrudnionych na podstawie powołania). Mimo to instytucja ta była stosowana w praktyce przez pracodawców, co zresztą znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie sądowym. Z orzecznictwa wynika, że niejednokrotnie stosowanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy miało obiektywne uzasadnienie i nie było sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jednak brak regulacji prawnych w tym zakresie powodował wątpliwości, czy jej stosowanie jest zgodne z obowiązującym prawem, a zwłaszcza czy dopuszczalne jest jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, tj. bez konieczności uzyskania jego zgody.

Podstawa prawna:

● art. 36², art. 70 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – j.t. Dz.U. z 2016 r., poz. 380; ; ost.zm. Dz.U. z 2016 r., poz. 585

● § 5 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 2000

Autor: Małgorzata Podgórska - specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy, autorka wielu publikacji z tej tematyki

Dołącz do grona ekspertów portalu Infor.pl!