Luka płacowa w Polsce - jak zwalczyć?

• Różnica wysokości wynagrodzeń ze względu na płeć
• Dyskryminacja płacowa kobiet w UE
• Luka płacowa w Polsce
• Dysproporcje wysokości emerytury kobiet i mężczyzn
• Pandemia covid a nierówność między kobietami i mężczyznami
• Jak wyeliminować lukę płacową? - 3 propozycje RPO

Różnica wysokości wynagrodzeń ze względu na płeć

Nierówność płci wciąż widoczna w różnicy płac. RPO wskazuje, jak temu przeciwdziałać  

• Luka płacowa między mężczyznami a kobietami  w Polsce - choć jedna z najniższych w Unii Europejskiej - nieco się zwiększyła
• W 2019 r. mężczyźni zarabiali średnio o blisko 9% więcej niż kobiety, podczas gdy w 2015 r. ta przewaga wynosiła ok. 7% 
• Zmniejsza się zaś luka płacowa w sektorze prywatnym, gdzie była dużo wyższa niż w sektorze publicznym (niemal 16% wobec niespełna 4%)
• Rzecznik Praw Obywatelskich wskazuje, co należy zrobić, aby wyeliminować tę przeszkodę, będącą zarazem wyrazem nierówności płci 

Marcin Wiącek prosi Annę Schmidt, pełnomocnik rządu ds. równego traktowania, o informacje o prowadzonych lub planowanych działaniach na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zwłaszcza co do niwelowania różnic w średnich wynagrodzeniach obu płci.

Zgodnie z ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, RPO wykonuje zadania dotyczące realizacji zasady równego traktowania, w tym związane z równym statusem kobiet i mężczyzn. Szczególnie interesuje się zjawiskiem nierównego wynagradzania przedstawicieli obu płci za jednakową pracę lub o jednakowej wartości. 

Dyskryminacja płacowa kobiet w UE

10 listopada 2021 r. to Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń. Ta symboliczna data wyznacza dzień, od którego kobiety w całej Europie przestają otrzymywać wynagrodzenie za wykonywaną przez siebie pracę zawodową, podczas gdy praca mężczyzn nadal jest opłacana aż do 31 grudnia. Ilustruje to jedną z najpoważniejszych przeszkód dla rzeczywistej równości płci – dyskryminację płacową kobiet. 

Mimo prawnych gwarancji równego traktowania, również w odniesieniu do wynagradzania, kobiety nadal zarabiają kilkanaście procent mniej niż mężczyźni. W 2016 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet o 18,5%.  

Na przestrzeni lat sytuacja ta nie tylko nie poprawiła się, ale nawet się pogorszyła. Różnice pomiędzy płacami mężczyzn a płacami kobiet nadal się utrzymują, co potwierdza najnowszy Gender Equlity Index 2021. Mierzy on równość płci w zakresie wynagrodzenia m.in. medianą dochodów (ujawniającą różnicę średniej wysokości wynagrodzeń na niekorzyść kobiet w odniesieniu do standardu siły nabywczej) oraz medianą ekwiwalentnych dochodów netto (ujawniającą różnicę średnich dochodów z różnych źródeł na niekorzyść kobiet w odniesieniu do standardu siły nabywczej).

Luka płacowa w Polsce

Luka płacowa w Polsce, choć jedna z najniższych w Unii Europejskiej, nieco się bowiem zwiększyła: w 2019 r. mężczyźni zarabiali średnio o blisko 9% więcej niż kobiety, podczas gdy w 2015 r. ta przewaga wynosiła ok. 7%. Zmniejsza się zaś luka płacowa w sektorze prywatnym, gdzie była dużo wyższa niż w sektorze publicznym (niemal 16% wobec niespełna 4%).

A skorygowana luka płacowa, która porównuje płace kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach i o podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa i wynosi około 20%.

Luka ta pozostaje w Polsce wysoka mimo wyraźnej przewagi edukacyjnej kobiet – w roku akademickim 2020/21 stanowiły one 58% studiujących, a w roku akademickim 2019/20 – aż 63,2% absolwentów.

Dysproporcje wysokości emerytury kobiet i mężczyzn

Wykazuje ona ponadto zróżnicowanie zarówno pod względem wieku kobiet i mężczyzn, jak i rodzaju zawartej umowy, a także związek ze zróżnicowanym wiekiem emerytalnym ze względu na płeć. Przeciętne wynagrodzenie aktywnych zawodowo kobiet po 65. roku życia jest niższe o 9% niż mężczyzn. Przekłada się to na znaczące dysproporcje wysokości emerytury – w 2018 r. emerytura kobiety była średnio o 30% niższa niż mężczyzny. Tym samym wyższe jest ryzyko ubóstwa kobiet.

Pandemia covid a nierówność między kobietami i mężczyznami

Choć pandemia COVID-19 zdaje się nie wpływać znacząco na przeciętne różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, to pogłębiła ona nierówny podział obowiązków domowych miedzy płciami. Kobiety częściej twierdzą, że obowiązki domowe podzielone są niesprawiedliwie (23% wobec 7% mężczyzn), co przyczynia  się do częstszej nieodpłatnej pracy kobiet. Nierówność płci widoczna jest także w odniesieniu do pełnionych nieodpłatnie funkcji opiekuńczych. 

Jak wyeliminować lukę płacową? - 3 propozycje RPO

Wyeliminowanie tej istotnej przeszkody i jednocześnie przejawu nierówności płci wymaga podjęcia działań o zróżnicowanym charakterze. 

1. Edukacja

Szczególne znaczenie ma edukacja. Edukacja szkolna wolna od przekazywania stereotypów dotyczących płci oraz socjalizująca dziewczęta i chłopców do pełnienia różnych ról społecznych i zawodowych jest niezbędnym i jednym z najskuteczniejszych instrumentów budowania społeczeństwa opartego na równości i niedyskryminacji.

2. Upowszechnianie informacji o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu

Konieczne są również działania dla upowszechnienia informacji na temat zakazu i przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym zwłaszcza ze względu na płeć, oraz o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 

Badania wskazują bowiem na niski poziom świadomości. Z jednej strony może przyczyniać się to do zwiększenia skali naruszeń zakazu nierównego traktowania przez podmioty zobowiązane do jego przestrzegania,  w tym  – pracodawców, a z drugiej – obniża skuteczność mechanizmów ochronnych osób dyskryminowanych, jeśli pozostają one niewykorzystane w praktyce. 

3. Prawo do informacji o płacach i obowiązek sprawozdawczy pracodawców

Należy podkreślić niezmienną rekomendację RPO co do wprowadzenia rozwiązań ustawowych przyznających pracownikom prawo do informacji o płacach i – równolegle – nakładających obowiązek sprawozdawczy po stronie pracodawców

Z tych względów z aprobatą należy odnieść się do rozwiązań zawartych w poselskim projekcie ustawy o ograniczeniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jego przyjęcie pozwoliłoby osiągnąć standard wpisujący się w kierunek rozwoju ustawodawstwa unijnego, którego ilustracją jest propozycja dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń złożona przez Komisję Europejską.

- Liczę, że wypracowane rozwiązania przyczynią się osiągnięcia istotnej i szybkiej zmiany w ramach Unii Europejskiej, w tym w Polsce - pisze Marcin Wiącek. 

Należy też kontynuować wysiłki w kierunku zniwelowania problemu poprzez podejmowanie różnorodnych inicjatyw już teraz, zwłaszcza mających na celu podniesienie świadomości, w tym prawnej, wśród pracowników i pracodawców, a także odpowiednio uwzględniać propozycje m.in. organizacji pozarządowych.   

XI.801.6.2020

Załączniki:

Dokument

Pismo do Pełnomocnik Rządu do Spraw 11.10.2021.pdf