Strona główna » Kadry » Wiadomości » Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?

Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?

23 czerwca 2022, 11:24

Największy polski dziennik prawno-gospodarczy

Jakie zmiany w Kodeksie pracy planuje rząd?

Fotolia

REKLAMA

Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?

Firmy nie będą musiały informować zatrudnionych o liczbie dni szkoleń w roku. Ci ostatni szybciej skorzystają z wolnego w celu opieki nad chorym lub niesamodzielnym członkiem rodziny i zyskają dodatkowe przerwy od pracy. Co jeszcze się zmieni?

REKLAMA

Autopromocja

Prawo pracy. Przegląd zmian 2025 i 2026 r.

Urlopy wypoczynkowe. Udzielanie, ustalanie wymiaru i rozliczanie wynagrodzenia

Jak optymalizować koszty zatrudnienia. Poradnik dla pracodawców

Nowelizacja Kodeksu pracy. Co się zmieni?

Czego dotyczy dane rozwiązanie	Na czym polega zmiana w porównaniu z pierwotną wersją projektu
Korzystanie z przerw od pracy (płatnych)	Obecnie pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, jeśli pracuje przez co najmniej sześć godzin w ciągu doby. Ostatnia wersja projektu przewiduje, że zatrudniony będzie miał prawo do drugiej 15-minutowej przerwy, jeśli dniówka przekracza dziewięć godzin, a do trzeciego wolnego kwadransa, jeśli ma przepracować więcej niż 16 godz. W ten sposób nowelizacja zrealizuje porozumienie partnerów społecznych w tej sprawie zawarte w ramach Rady Dialogu Społecznego.
Przekazywanie pracownikowi informacji o szkoleniach	Firma nie będzie musiała informować o liczbie przysługujących zatrudnionemu dni szkoleń w roku kalendarzowym. Ten wymóg usunięto z projektu. Ostatnia wersja zmian przewiduje jedynie, że pracodawca przekaże podwładnemu informację o jego prawie do szkoleń, jeśli firma je zapewnia, w tym w szczególności o ogólnych zasadach swojej polityki szkoleniowej (pierwotna wersja przewidywała informowanie o „polityce szkoleniowej pracodawcy”). Tym samym zrealizowano postulat zgłaszany przez wiele resortów (m.in. infrastruktury i sprawiedliwości), instytucji publicznych (m.in. ZUS) oraz organizacji pracodawców. Podkreślano, że czas szkoleń zmienia się, zależy od wielu czynników, np. zajmowanego stanowiska, zmian w prawie itp., i w praktyce niemożliwe jest jego odgórne określenie. Zwracano też uwagę, że firmy nie muszą tworzyć formalnych polityk szkoleniowych, więc konieczność informowania o nich oznaczałaby nowy wymóg dla firm. Nowe brzmienie przepisów łagodzi ten obowiązek.
Przywrócenie do pracy zatrudnianych na czas określony	Zwalniana osoba z umową na czas określony będzie mogła domagać się przed sądem przywrócenia do pracy, jeśli wymówienie jest bezprawne lub nieuzasadnione. Teraz może domagać się tylko odszkodowania, a firma nie musi wskazywać przyczyn zwolnienia. Ostatnia wersja projektu precyzuje jednak, że jeśli przed wydaniem orzeczenia upłynie termin, do którego miała trwać umowa, lub czas do jego upływu jest tak krótki, że niewskazane byłoby przywrócenie, zatrudnionemu przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Czyli np. jeśli pracownik zawarł umowę na okres dwóch lat, po czym po roku jej trwania firma ją wypowiedziała, to będzie on mógł zostać przywrócony do pracy tylko, jeśli sąd wyda wyrok w okresie krótszym niż rok (i to wyraźnie krótszym). W praktyce będzie to niemalże niemożliwe do spełnienia, bo na prawomocne wyroki czeka się – szczególnie w większych miastach – nawet kilka lat, a umowy na czas określony zawiera się – co do zasady – na okresy krótsze niż 33 miesiące z uwagi na limit zatrudnienia terminowego. Możliwość przywrócenia do pracy osoby zatrudnionej na czas określony będzie więc mocno iluzoryczna.
Wydłużenie okresu próbnego	Jeśli firma zamierza zawrzeć z kandydatem do pracy umowę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy, ale nie dłuższy niż 12 miesięcy, będzie mogła zawrzeć najpierw umowę na okres próbny nieprzekraczający dwóch miesięcy. Strony mogą jednak wydłużyć ten ostatni kontrakt o dodatkowy miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Nowa wersja projektu przesądza, że takie wydłużenie będzie można zastosować jednokrotnie.
Określanie miejsca wykonywania pracy	Umowa o pracę ma zawierać informację o „miejscu lub miejscach wykonywania pracy”. Zgodnie z poprzednią wersją projektu umowa mogła też przewidywać, że to sam pracownik określa miejsce wykonywania obowiązków. Taka możliwość została usunięta, m.in. z uwagi na krytyczne opinie (np. resortu spraw wewnętrznych i Rządowego Centrum Legislacji, RCL). Podkreślano, że mogłoby to wywoływać wątpliwości interpretacyjne dotyczące zasad stosowania w stosunku do takich pracowników przepisów bhp – pracodawca mógłby nie mieć precyzyjnych informacji o miejscu wykonywania obowiązków, a musiałby zapewnić zatrudnionemu bezpieczne warunki.
Adres pracodawcy w umowie	Jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna, to umowa o pracę ma zawierać adres jej zamieszkania, ale tylko wtedy, gdy taki zatrudniający nie ma siedziby. Poprzednia wersja projektu w praktyce w każdym tego typu przypadku przewidywała obowiązek przedstawiania adresu zamieszkania. Skrytykował to m.in. resort sprawiedliwości, podkreślając, że takie rozwiązanie może budzić wątpliwości w kontekście prawa do prywatności oraz ochrony dóbr osobistych i danych osobowych.
Czego dotyczy dane rozwiązanie	Na czym polega zmiana w porównaniu z pierwotną wersją projektu
Wnioskowanie o zmianę warunków lub podstawy zatrudnienia	Pracownik zatrudniony w firmie przez co najmniej sześć miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę umowy na tę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) zwróciła uwagę, że nie jest jasne, czy pracodawca będzie musiał odpowiedzieć (wraz z uzasadnieniem) zarówno wtedy, gdy wniosek nie został uwzględniony, jak i wtedy, gdy go zaakceptowano. Nowe przepisy precyzują, że odpowiedzi udziela się w ciągu miesiąca od otrzymania wniosku, a w razie jego nieuwzględnienia firma informuje podwładnego o przyczynie odmowy.
Skuteczniejsza ochrona zatrudnionych przed zwolnieniem	Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę warunków lub podstawy zatrudnienia, równoległe zatrudnienie w innej firmie lub domaganie się przekazania obowiązkowych informacji o warunkach zatrudnienia nie mogą być przyczyną zwolnienia lub przygotowań do niego oraz działań mających skutek równoważny do zwolnienia. Nie było jasne, jakie działania mają „równoważny skutek”. Zwracały na to uwagę m.in. PIP oraz organizacje pracodawców. Uzasadnienie do projektu ustawy zostało uzupełnione o wyjaśnienie tej kwestii. W polskim porządku prawnym działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę będzie dotyczyło np. sytuacji, w której firma nie zawarła kolejnej umowy na czas określony mimo wcześniejszych sugestii, że zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane (a nie stało się tak, bo pracownik skorzystał ze wspomnianych praw, czyli np. zawnioskował wcześniej o zmianę rodzaju umowy lub podjął pracę na drugi etat w innej firmie). To bardzo istotne doprecyzowanie (choć jedynie w uzasadnieniu), bo w razie sporu z pracownikiem pracodawca będzie musiał udowadniać, że nie zawarł z nim kolejnej umowy, a więc doszło do zakończenia współpracy z obiektywnych powodów, a nie z uwagi na to, że np. pracownik wnioskował wcześniej o umowę na czas nieokreślony.
Informowanie o zasadach awansowania	Pracodawca ma przekazywać zatrudnionym informację o „możliwości awansu”. Poprzednia wersja projektu przewidywała, że obowiązkiem będzie informowanie o „procedurach awansu”, ale takie rozwiązanie sugerowało, że obowiązkowe będzie tworzenie formalnych dokumentów określających zasady promocji w firmie. Skrytykowało je m.in. Ministerstwo Funduszy i Polityki Regionalnej, wskazując, że obecnie pracodawcy nie są zobligowani przepisami prawa do tworzenia procedur awansu. Ich tworzenie jest jedynie dobrą praktyką w dużych organizacjach. Określanie takich zasad w małych i średnich przedsiębiorstwach nie jest celowe i stanowiłoby – zdaniem resortu – dodatkowe obciążenie administracyjne dla pracodawcy. Ostatecznie złagodzono więc wspomniany wymóg i nie będzie konieczności określania formalnych procedur.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej i urlop opiekuńczy	Przepisy jednoznacznie potwierdzą, że takie wolne będzie przysługiwać też nauczycielom. Nowa wersja projektu przewiduje bowiem nowelizację Karty nauczyciela w tym zakresie. Tym samym wspomniani zatrudnieni zyskają możliwość skorzystania ze zwolnienia i urlopu na takich zasadach jak inni pracownicy
Zasady korzystania z urlopu opiekuńczego	Wniosek o udzielenie takiego urlopu (pięć dni w roku kalendarzowym) można będzie składać w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed jego rozpoczęciem. Termin ten został skrócony, poprzednia wersja projektu przewidywała, że należy go składać co najmniej trzy dni przed rozpoczęciem wolnego. Taką zmianę sugerowały m.in. resort spraw wewnętrznych, minister do spraw UE oraz RCL. Wskazywano m.in., że celem wprowadzanego urlopu jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia w związku ze starzeniem się społeczeństwa. Należy zatem założyć, że konieczność skorzystania z niego przez pracownika może pojawić się w sposób nagły i nieprzewidziany, np. w związku z pogorszeniem samopoczucia rodziców i koniecznością zapewnienia lub zorganizowania dla nich opieki. Warunek wystąpienia z wnioskiem o urlop na trzy dni przed skorzystaniem z niego skutecznie uniemożliwiłby realizowanie tego uprawnienia. Zmiana jest korzystna dla zatrudnionych, ale może być kłopotliwa dla pracodawców, bo w praktyce częściej mogą być zaskakiwani nagłymi wnioskami o urlop. Będą też mieć mniej czasu na zoorganizowanie ewentualnego zastępstwa.