Uprawnienia pracownika-żołnierza NSR
REKLAMA
Przepisy ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (zwanej dalej ustawą) zostały znowelizowane ustawą z 27 sierpnia 2009 r. o zmianie ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 161, poz. 1278). Nowe przepisy, które weszły w życie 1 stycznia 2010 r., miały zasadnicze znaczenie dla utworzenia Narodowych Sił Rezerwowych (NSR), do których rekrutacja ochotników rozpoczęła się 1 lipca 2010 r.
W NSR służą żołnierze rezerwy, którzy łączą służbę z obowiązkami pracowniczymi. Stosunek pracy tych żołnierzy charakteryzuje się tym, że w przypadkach określonych w ustawie jego trwałość jest chroniona.
Ochrona stosunku pracy w dwóch przypadkach
W okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany (art. 118 ust. 1 ustawy). Gdyby okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia upływał po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, wypowiedzenie staje się bezskuteczne, a rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko na wyraźne żądanie pracownika (art. 118 ust. 2 ustawy).
Oddelegowanie pracownika do wojska >>
WAŻNE!
Szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy umów o pracę na okres próbny. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (art. 118 ust. 3 ustawy). Oznacza to, że taka umowa przekształcona z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony będzie gwarancją powrotu do pracy po odbyciu służby.
Z kolei umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulegają rozwiązaniu z upływem terminu określonego w tych umowach.
Przykład
Pracownik został zatrudniony na 3-miesięczny okres próbny od 1 czerwca do 31 sierpnia 2011 r. 12 sierpnia został powołany do odbycia miesięcznych ćwiczeń wojskowych, które potrwają do 11 września włącznie. W okresie odbywania tych ćwiczeń pracownik korzysta z ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem przysługującej żołnierzom odbywającym służbę zasadniczą. Z końcem sierpnia zakończył się okres próbny, a więc pracownik po powrocie do pracy 12 września będzie pracował u pracodawcy na czas nieokreślony. Gdyby ten sam pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, to umowa rozwiązałaby się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Po powrocie z ćwiczeń wojskowych pracownik musiałby szukać nowego zajęcia.
Ochrona ww. stosunków pracy w powyższym okresie nie obowiązuje, jeżeli:
- pracodawca ma podstawę do tego, aby rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
- ogłoszono upadłość lub likwidację zakładu pracy,
– wówczas rozwiązanie stosunku pracy następuje na zasadach ogólnych.
W okresie posiadania przydziału kryzysowego przez żołnierza rezerwy NSR będącego pracownikiem stosunek pracy również nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany (art. 118a ust. 1 ustawy). Posiadanie przydziału kryzysowego oznacza podpisanie kontraktu i otrzymanie karty przydziału kryzysowego, która zobowiązuje do służby i odbycia co roku 30 dni ćwiczeń. Do NSR mogą należeć żołnierze rezerwy, na co dzień zatrudnieni w zakładzie pracy. Wówczas pracodawca zostanie powiadomiony przez wojsko, że jego pracownik otrzymał przydział kryzysowy. Od tego momentu pracodawca nie może go zwolnić.
W przypadku posiadania przydziału kryzysowego pracodawca rozwiąże stosunek pracy z pracownikiem (umowa na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy), jeśli ma podstawę do rozwiązania go bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy albo likwidacji stanowiska pracy, a także w przypadkach określonych w art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wówczas rozwiązanie stosunku pracy następuje także na zasadach ogólnych.
Dopuszczalne jest, aby w okresie odbywania służby wojskowej rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na mocy porozumienia stron oraz przez rozwiązanie przez pracownika umowy w trybie określonym w art. 55 k.p.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron >>
Ochrona zatrudnienia żołnierza obejmuje także gwarancję zatrudnienia po odbyciu służby. Jedynym warunkiem, jaki musi w tym celu spełnić pracownik, jest zgłoszenie powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu służby wojskowej. W takim przypadku pracodawca, który zatrudniał pracownika w dniu powołania do czynnej służby wojskowej, ma obowiązek zatrudnić go na poprzednio zajmowanym stanowisku pracy lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia (art. 122 ustawy). W razie niezgłoszenia się pracownika w terminie 30 dni od zwolnienia ze służby stosunek pracy wygasa, chyba że niezachowanie terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy, np. z powodu choroby.
Zaliczenie okresu odbytej służby do stażu pracy
Okres czynnej służby wojskowej jest zaliczany do pracowniczego stażu pracy na warunkach określonych w art. 120 ustawy i zależy od terminu podjęcia pracy po zakończeniu służby. Tylko takiemu pracownikowi, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas jej odbywania wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy – w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy – w tym do okresu uprawniającego do dodatku stażowego.
Z kolei pracownik, który:
- w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podejmie pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby,
- podejmie pracę po upływie 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej,
– czas odbywania służby wojskowej ma wliczany do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjęli pracę.
W praktyce oznacza to konieczność zaliczenia czasu służby do okresu, od którego zależą uprawnienia w zakresie urlopu wypoczynkowego, odprawy pośmiertnej czy też uprawnień emerytalno-rentowych. Jednak te okresy odbywania służby nie będą podlegały zaliczeniu do stażu pracowniczego uprawniającego do dodatku stażowego.
Podstawa prawna:
- art. 118 ust. 1–3, art. 118a, 120, 122 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.),
- art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat