Kiedy można wprowadzić system skróconego tygodnia pracy

System skróconego tygodnia pracy jest instytucją przewidzianą jako narzędzie uelastyczniania zatrudnienia w stosunku do konkretnego pracownika, z uwagi na jego szczególną sytuację życiową. Powody składania wniosków w tym przedmiocie są bardzo zróżnicowane. Jednak najczęściej wynikają z podjęcia studiów zaocznych lub dodatkowych obowiązków związanych z opieką nad innymi osobami.

System ten został wprowadzony do Kodeksu pracy w 2004 r. i stanowi szczególny rodzaj równoważnego systemu czasu pracy. Podobnie jak jego podstawowa forma system skróconego tygodnia dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Różnicą jest usztywnienie okresu rozliczeniowego, który w tym przypadku nie może przekraczać 1 miesiąca.

Czy indywidualny rozkład czasu pracy może przewidywać odstępstwa od doby pracowniczej >>

Istotą opisywanego systemu jest to, że pracownik ma świadczyć pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu. Możliwe jest przedzielanie dni pracy w ramach danego tygodnia dniami wolnymi lub stosowanie różnej liczby dni w każdym z poszczególnych tygodni – z uwzględnieniem wymogu tygodniowo mniejszej od 5 liczby dni pracy. Dniem pracy w tym systemie mogą być także niedziele i święta, pod warunkiem spełnienia ustawowych przesłanek dopuszczalności świadczenia pracy w te dni.

WAŻNE!

Liczba dni roboczych musi być mniejsza od 5 w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego.

Kto wprowadza system skróconego tygodnia

System skróconego tygodnia pracy może wprowadzić tylko pracodawca, co wynika z jego uprawnień dotyczących organizacji całego procesu pracy. Jednak instytucja ta może być zastosowana wyłącznie na pisemny wniosek pracownika i dla swej skuteczności wymaga naniesienia odpowiednich zmian w umowie o pracę danego podwładnego.

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby przepisy dotyczące skróconego tygodnia znalazły się już w pierwotnie zawieranej umowie. Tym samym zasadne byłoby zawarcie informacji w tym przedmiocie także w ogłoszeniu o pracę, jeżeli pracodawca od początku planuje zatrudnienie na danym stanowisku w opisywanym systemie.

Podstawą jest wniosek pracownika

Bezwzględnym warunkiem zastosowania opisanej instytucji jest wystąpienie pracownika ze stosownym wnioskiem. Nie jest więc możliwe narzucenie tego systemu jednostronnie przez pracodawcę. Nie ma też przeciwskazań, aby pracodawca i pracownik porozumieli się w tym przedmiocie, ale brak zgody pracownika na takie zmiany nie może powodować negatywnych reakcji ze strony pracodawcy.

Kodeks pracy nie przewiduje żadnych szczególnych warunków, jakim powinien odpowiadać przedmiotowy wniosek pracownika. Wskazuje jedynie, że musi on być sporządzony na piśmie.

Należy pamiętać, że system skróconego tygodnia pracy został pomyślany jako rozwiązanie alternatywne, mające zastosowanie w szczególnej sytuacji, w jakiej znajdzie się pracownik. W związku z tym zasadne wydaje się każdorazowe zamieszczanie w tym wniosku jego uzasadnienia, co pozwoli pracodawcy w pełni zrozumieć motywy złożenia wniosku. We wniosku powinno zawrzeć się także wskazanie dni, w które pracownik chce świadczyć pracę, oraz maksymalny dobowy wymiar czasu pracy.

Zadaniowy czas pracy - korzyści i zagrożenia >>

Powinno się również wskazać okres stosowania systemu skróconego tygodnia pracy. Jego zastosowanie może być bowiem uzasadnione jedynie czasową sytuacją pracownika i po pewnym czasie będzie on zainteresowany powrotem do systemu ogólnie obowiązującego w zakładzie pracy. Pracownik może więc we wniosku zagwarantować sobie powrót do poprzednich warunków zatrudnienia.

Przykład

Przykładowe uzasadnienie może wyglądać następująco: „Wnoszę o zastosowanie wobec mnie systemu skróconego tygodnia pracy. Wniosek swój motywuję podjęciem studiów zaocznych, w ramach których zajęcia odbywają się w weekendy oraz w piątki. W związku z tym chciałbym świadczyć pracę od poniedziałku do czwartku, w wymiarze 10 godzin dziennie do końca zajęć, tj. do czerwca 2011”.

Wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący i nie musi on uzasadniać swojej odmowy w tym przedmiocie.

Skrócony tydzień pracy a wymiar zatrudnienia

Samo wnioskowanie pracownika o zastosowanie wobec niego skróconego tygodnia pracy nie może być jednocześnie uznane za zgodę na ograniczenie jego wymiaru zatrudnienia. System skróconego tygodnia pracy – w przeciwieństwie np. do systemu pracy weekendowej – umożliwia bowiem zatrudnienie na pełnym etacie. Jednak możliwe jest to tylko w konfiguracji 4-dniowego tygodnia pracy z powodu ograniczenia maksymalnego wymiaru dobowego czasu pracy do 12 godzin.

W związku z powyższym w pełnym wymiarze zatrudnienia pracownik, który ma skrócony tydzień pracy, musi świadczyć pracę 4 dni w tygodniu. Mniejsza liczba dni pracy musiałaby być połączona z niepełnym wymiarem zatrudnienia.

Nie można zapominać o ograniczeniach dobowego wymiaru czasu pracy, które dotyczą pracowników zatrudnionych w szkodliwych dla zdrowia warunkach pracy, pracownic w ciąży czy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat. W przypadku tych kategorii osób dzień pracy nie może przekraczać 8 godzin. Jedynie pracownik opiekujący się dzieckiem może wyrazić zgodę na odmienne uregulowanie. Tak więc pracownica w ciąży zatrudniona w systemie skróconego tygodnia pracy, w wymiarze 4 dni po 10 godzin, będzie mogła pracować jedynie 32 godziny w tygodniu. Zachowa ona jednak prawo do wynagrodzenia jak za 40 godzin pracy.

Nadgodziny i urlopy

W ramach systemu skróconego tygodnia pracy nie ma zakazu pracy w nadgodzinach. Należy jednak pamiętać, że taka praca jest dopuszczalna wyłącznie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej albo zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Kodeks pracy zwraca uwagę na incydentalność zastosowania tej instytucji i nie dopuszcza planowanego z góry zastosowania nadgodzin.

Urlopy w różnych systemach czasu pracy >>

Przy skróconym tygodniu pracy godzinami nadliczbowymi będą te, które przekraczają ustalony dobowy wymiar czasu pracy. W przypadku więc 4-dniowego tygodnia pracy zazwyczaj będzie to praca po 10 godzinach. W przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu czas, od którego praca będzie wykonywana w nadgodzinach, powinien być określony w umowie o pracę danego pracownika.

Według przepisów Kodeksu pracy urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlop udzielany jest w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu. Mimo więc pozornego skomplikowania udzielenie urlopu pracownikowi objętemu systemem skróconego tygodnia pracy nie powinno nastręczać żadnych trudności.

Przykład

Pracownik świadczy pracę 4 dni w tygodniu, po 10 godzin. Urlop w wymiarze 20 dni to 160 godzin (20 x 8). 160 godzin, przy 10-godzinnym dniu pracy, to 16 dni (160 : 10), a więc 4 tygodnie 4-dniowe.

Podstawa prawna:

• art. 135, 143, 148, 151, 151¹⁰ Kodeksu pracy.