REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Piotr Żukowski

REKLAMA

Przy rozwiązywaniu umowy o pracę należy zwrócić szczególną uwagę na właściwe sformułowanie uzasadnienia. Brak w nim np. wszystkich rzeczywistych przyczyn decyzji może być podstawą do uznania rozwiązania stosunku pracy za bezzasadne.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nie tylko nastąpić na piśmie, ale dodatkowo zawierać uzasadnienie decyzji zatrudniającego w tym przedmiocie. I choć czytany literalnie przepis art. 30 § 4 k.p. wymaga jedynie „wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”, to praktyka wskazuje, że pracodawca, który decyduje się na zwolnienie pracownika, powinien poświęcić sporo uwagi właściwemu uzasadnieniu swojej decyzji na piśmie. Z pewnością nie może poprzestać na ogólnikowym wskazaniu jakiejkolwiek przyczyny.

REKLAMA

Autopromocja

Przyczyna musi być zgodna z rzeczywistością

Przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być prawdziwa.

Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo >>

Powyższe stwierdzenie może się wydawać dosyć oczywiste. Z praktyki sporów sądowych wynika jednak, że wiele pracowniczych odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia zostało uwzględnionych właśnie z tego powodu. Pracodawcy wskazują często pozorną przyczynę, tylko rzekomo uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy.

Przykłady

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracodawca ma problem z jednym pracownikiem, który w ciągu roku kalendarzowego przebywał na kilku niespodziewanych, długich zwolnieniach, wymagających od pracodawcy szukania pracowników na zastępstwo. Obawiając się, że w razie ewentualnego odwołania, sąd pracy stanie po stronie pracownika, w uzasadnieniu wskazał przyczynę pozorną w postaci „utraty zaufania”. Podając nieprawdziwą przyczynę, nie wiedział, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego takie nieobecności stanowią uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

***

REKLAMA

Pracodawca dąży do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, ponieważ dowiedział się, że ta chciałaby w najbliższym czasie zajść w ciążę. Zdaje sobie jednak sprawę z tego, że zwolnienie jej z tego powodu stanowi przejaw dyskryminacji. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazuje jako motyw swojej decyzji przyczynę pozorną – „niespełnianie oczekiwań pracodawcy”.

Ponieważ w obu powyższych przykładach pracodawca wskazał nierzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy, to zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazane sytuacje należy ocenić tak samo, jak gdyby zatrudniający w ogóle nie uzasadnił swojej decyzji. Wypowiedzenie umowy o pracę trzeba zatem uznać nie tylko za niezgodne z prawem, a konkretnie z art. 30 § 4 k.p., ale także za bezzasadne. Osoba zwolniona może więc wnieść skuteczne odwołanie do sądu pracy.


Rzetelne i precyzyjne przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem

REKLAMA

Nie wystarczy jednak, aby przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, którą pracodawca wskazuje na piśmie, była prawdziwa. Musi ona także zostać sformułowana w sposób precyzyjny i konkretny. Nie może pozostawiać najmniejszych wątpliwości odnośnie do tego, o jakie okoliczności faktyczne, które legły u podstaw decyzji o rozstaniu się z pracownikiem, chodzi.

Pisemne uzasadnienie powinno być sformułowane w sposób rzeczowy, z powołaniem faktów i konkretnych okoliczności. Zwalniający powinien się przy tym skoncentrować przede wszystkim na sferze faktycznej, a nie prawnej, ponieważ samo wskazanie błędnej podstawy prawnej nie stanowi istotnego naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę.

Sądy pracy uznają – za Sądem Najwyższym – że sytuacja, w której pracodawca uzasadnia swoją decyzję o zwolnieniu pracownika niedostatecznie konkretnie, stanowi – podobnie jak wskazanie przyczyny pozornej – naruszenie art. 30 § 4 k.p.

Przykład

W piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę pracodawca zawarł zarzut „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków” i „niespełnianie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez powołania się na żadne inne okoliczności.

W takim przypadku odwołanie pracownika do sądu pracy będzie co do zasady skuteczne. Jeżeli jednak przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca wielokrotnie zwracał pracownikowi uwagę na konkretne jego zachowania stanowiące w opinii szefa przejaw niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków lub wskazywał, w jakim konkretnie zakresie zatrudniony nie spełnia jego oczekiwań, to zwolnienia nie będzie już można podważyć. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego „wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane” (wyrok SN z 4 listopada 2008 r., II PK 82/08).

Czy można wydawać pracownikowi polecenia, które nie odpowiadają ani jego obowiązkom, ani jego stanowisku ?  >>

Właściwe i uwzględniające powyższe uwagi sformułowanie przyczyny bądź przyczyn decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika ma (jak już wspomniano wyżej) ogromne znaczenie w razie ewentualnego wniesienia przez pracownika odwołania od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Badając zgodność z prawem i zasadność rozwiązania umowy o pracę, sąd może się poruszać wyłącznie w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę na piśmie. „Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu” (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07).

W razie wysłania do pracownika pisma, które będzie wadliwe z opisanego punktu widzenia, pracodawca może jeszcze podjąć próbę naprawienia swojego błędu.

Poprawienie uzasadnienia będzie skuteczne, jeżeli sprostowane i zawarte w odrębnym dokumencie uzasadnienie dotrze do pracownika wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Jeżeli jednak to dodatkowe, uzupełniające uzasadnienie dotrze do pracownika później niż pismo zawierające oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, wadliwość czynności pracodawcy nie zostanie usunięta.

Podstawa prawna:

  • wyroki Sadu Najwyższego z:

– 8 stycznia 2008 r. (I PK 177/07, niepubl.),

– 4 listopada 2008 r. (II PK 82/08, niepubl.).

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

REKLAMA

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA

Aplikacja mZUS zyskuje popularność – już ponad 700 tys. użytkowników w całej Polsce

Aplikacja mobilna mZUS, dostępna na smartfony z systemem Android i iOS, przekroczyła próg 700 tysięcy użytkowników. Umożliwia szybki i wygodny dostęp do usług Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, takich jak składanie wniosków o 800+, „Dobry Start” czy rezerwacja e-wizyt.

Coraz więcej seniorów wybiera przelew zamiast gotówki. Już 80% świadczeń ZUS trafia na konta bankowe

W marcu 2025 roku aż 80 proc. emerytów i rencistów otrzymywało świadczenia ZUS przelewem na konto bankowe. Choć coraz więcej osób rezygnuje z gotówki, część seniorów nadal wybiera wizytę listonosza – z powodów praktycznych i społecznych.

REKLAMA