REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w układach zbiorowych pracy - nowy kodeks zbiorowy prawa pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Zmiany w układach zbiorowych pracy - nowy kodeks zbiorowy prawa pracy /fot. Shutterstock
Zmiany w układach zbiorowych pracy - nowy kodeks zbiorowy prawa pracy /fot. Shutterstock
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zgodnie z projektem kodeksu zbiorowego prawa pracy układy mają być zawierane na maksymalnie trzy lata. Ponadto będą mogły zawierać postanowienia mniej korzystne dla pracowników.

Związki zawodowe i pracodawcy będą mogli zawierać układy zbiorowe na maksymalnie trzy lata, a następnie je przedłużać. Porozumienie może dotyczyć na przykład tylko płac lub czasu pracy.

REKLAMA

Autopromocja

3 lata ma trwać maksymalnie czas obowiązywania układu (może być przedłużany)

Takie rozwiązania proponuje powołana przez rząd komisja kodyfikacyjna, która przygotowuje projekty nowego kodeksu pracy(indywidualnego i zbiorowego).

– Zależy nam na stworzeniu przepisów, które będą zachęcały do zawierania układów zbiorowych. W szczególności chodzi o zmianę ich obecnego wizerunku – w oczach partnerów społecznych powinny być elastycznymi porozumieniami, które w miarę potrzeb można modyfikować, a nie wieczystym zobowiązaniem, które jest nie do wzruszenia. W ten sposób chcemy doprowadzić do ich upowszechnienia – tłumaczy prof. Jakub Stelina, członek komisji, przewodniczący zespołu ds. opracowania projektu ustawy – Kodeks zbiorowego prawa pracy.

Dlatego zgodnie z projektem kodeksu zbiorowego prawa pracy układy mają mieć charakter terminowy, nie będą musiały regulować całości warunków zatrudnienia (mogą dotyczyć np. wyłącznie wynagrodzeń) i będą mogły zawierać postanowienia mniej korzystne, niż przewiduje kodeks pracy (np. w kwestii czasu pracy; o ile oczywiście zgodzą się na to związki zawodowe).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Wzory dokumentów i wyjaśnienia

Normy negocjowane

Obecnie układami zbiorowymi w Polsce objętych jest tylko maksymalnie kilka–kilkanaście procent pracowników. Tymczasem to właśnie one – jako porozumienia pracodawcy i reprezentacji pracowniczej – mogłyby najlepiej ukształtować warunki zatrudnienia w danej firmie i dopasować je do potrzeb branż, zakładów, pracowników (np. poziom płac, zasady premiowania, obowiązujące systemy czasu pracy).

Podstawową barierą w zawieraniu układów jest niski poziom uzwiązkowienia w przedsiębiorstwach (a tylko związki mogą je podpisywać) oraz niechęć ze strony pracodawców. Ta ostatnia wynika głównie z obowiązującej zasady, zgodnie z którą układ nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż te przewidziane w k.p. (czyli jeśli firma zasiada do rokowań układu ze związkami, to wie, że może tylko stracić – jego postanowienia mogą być bowiem tylko albo takie same jak obecnie obwiązujące w firmie na podstawie k.p., albo korzystniejsze dla zatrudnionych).

Projekt nowego k.p. ma to zmienić. Reprezentacja pracownicza ma być powszechniejsza w firmach (dzięki zróżnicowaniu przedstawicielstw – m.in. poprzez wprowadzenie instytucji delegata związkowego). Pracodawcy będą więc mieli partnera do negocjowania układu.

Z kolei obecną niechęć firm ma przełamać propozycja, aby układ zbiorowy mógł zawierać także postanowienia mniej korzystne dla pracowników niż te przewidziane w k.p., o ile przepisy szczególne to przewidują. Takie klauzule derogacyjne mają dotyczyć choćby urlopów czy czasu pracy. Pracodawca, któremu zależy na możliwości wydłużania wymiaru pracy, może ze związkami negocjować np. dłuższą pracę w nadgodzinach (niż przewiduje to kodeks). Oczywiście związki będą mogły uzależnić swoją zgodę na takie rozwiązanie np. od podwyżki wynagrodzeń zasadniczych lub nowego systemu premiowania. Jeśli obie strony się porozumieją, zawrą układ, zyskując coś, na czym im w szczególności zależy. Teraz takie negocjacje blokują sztywne normy k.p.

– Chodzi o stworzenie przestrzeni do zawierania układów, tak aby obie strony dostrzegały korzyści, jakie może przynieść ich wdrożenie – tłumaczy prof. Stelina.

Nowe zachęty

Do zawierania układów ma też zachęcić ich elastyczna formuła. Zgodnie z propozycjami komisji mają być one podpisywane na czas określony nieprzekraczający 36 miesięcy. Nie wcześniej niż na 60 dni przed upływem terminu rozwiązania strony mogłyby zawierać porozumienia o przedłużeniu obowiązywania układu na kolejne 12 miesięcy. Jednocześnie żadna ze stron nie będzie mogła odmówić renegocjacji jego postanowień, jeżeli jest to uzasadnione istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy albo pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników. Tym samym w szczególności firmy mają zyskać świadomość, że układ nie jest aktem niewzruszalnym, który wiąże przedsiębiorcom ręce w razie problemów z rentownością.

W każdej chwili omawiane porozumienie będzie można też rozwiązać na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu wypowiedzenia przez jedną z nich (jeśli uzgodniono taką możliwość; jeżeli pracodawca i związki nie ustaliły okresu wypowiedzenia, to wyniesie on trzy miesiące). Co ważne, warunki pracy i płacy wynikające z rozwiązanego układu będą obowiązywać do czasu wejścia w życie nowego układu, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy od rozwiązania poprzedniego (z wyjątkiem warunków wynagradzania, które mają obowiązywać nie dłużej niż przez okres 18 miesięcy).


– To bardzo istotne rozwiązanie, bo oznacza, że układ będzie niejako aktem zewnętrznym, którego postanowienia obowiązują w określonym czasie, ale nie zmieniają postanowień umów o pracę – tłumaczy prof. Monika Gładoch, wiceprzewodnicząca komisji kodyfikacyjnej, ekspert Pracodawców RP.

Podkreśla, że istotnym ułatwieniem dla firm będzie też brak obowiązku rejestrowania układu w Państwowej Inspekcji Pracy (zakładowy trzeba będzie zgłosić do wojewódzkiej rady dialogu społecznego, a ponadzakładowy – resortowi pracy).

– Zaletą proponowanych rozwiązań jest także to, że układ nie będzie musiał regulować całości warunków zatrudnienia w firmie. Może dotyczyć jedynie danego elementu, np. czasu pracy lub bhp – dodaje prof. Gładoch.

Do rozmów

Propozycje komisji zakładają też obowiązek rokowań w sprawie zawarcia układu. Firma zatrudniająca co najmniej 50 pracowników, w której działa przedstawicielstwo związkowe, ale nie jest objęta układem, corocznie do 31 października ma inicjować rokowania i przedstawiać reprezentacji pracowniczej propozycje co najmniej w zakresie warunków wynagradzania, równego traktowania w zatrudnieniu oraz rozwoju zawodowego pracowników. Wprowadzenie podobnego rozwiązania postuluje NSZZ „Solidarność”, która zapowiada swoją inicjatywę w tej sprawie.

– Zaproponujemy, aby w firmie, w której działają reprezentatywne związki, obowiązkowe było zawarcie układu zbiorowego. Pracodawca nie mógłby odmówić negocjacji i rokowań w tej sprawie – wskazywał Piotr Duda, przewodniczący związkowej centrali (w wywiadzie dla DGP).

Inne związki wskazują na potrzebę analizy tego typu zmian.

– Dopóki nie znamy szczegółowych propozycji Solidarności, trudno je oceniać. Na pewno należy wzmacniać dialog pracodawców z załogą. Układy powinny być upowszechniane np. poprzez udogodnienia podatkowe lub preferencje przy zamówieniach publicznych dla firm, które są objęte takimi porozumieniami – podsumowuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ. 

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: gazetaprawna.pl

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

Wsparcie finansowe z ZUS wypłacane z emeryturą lub rentą. Komu przysługuje ryczałt energetyczny?

Ryczałt energetyczny to specjalny dodatek do emerytur i rent. Jest on przeznaczony dla osób, które potrzebują wsparcia w pokrywaniu kosztów zużycia energii elektrycznej. Świadczenie jest wypłacane przez ZUS.

Seniorzy nadal aktywni zawodowo. Dlaczego opłaca się pracować osobom w wieku emerytalnym?

ZUS podaje, że wzrasta liczba pracujących osób w wieku emerytalnym. Aktywnych zawodowo seniorów w zeszłym roku było aż 872,6 tys. Kiedy opłaca się dalsza praca?

Dobrostan zaczyna się w pracy. Znaczenie integracji życia zawodowego i osobistego dla kondycji psychicznej pracowników

Coraz więcej firm przekonuje się, że dbałość o dobrostan pracowników nie jest tylko modnym hasłem, ale realnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie, zaufanie i wyniki biznesowe. Na znaczeniu zyskuje także integracja życia zawodowego i osobistego. Jak zatem stworzyć kulturę organizacyjną, w której pracownicy mają przestrzeń do dbania o swoje zdrowie psychiczne?

REKLAMA

Osoby niepełnosprawne: Co się należy za I, II i III stopień niepełnosprawności?

Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wyróżniamy trzy stopnie niepełnosprawności: lekki, umiarkowany i znaczny. Osoby, które uzyskają orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, będą mieć dostęp do najszerszej gamy form wsparcia oraz ulg.

Uprawnienia pracownika a staż pracy

Od stażu pracy – zarówno zakładowego, jak i ogólnego – zależne są uprawnie pracownicze. Obecnie do stażu pracy wlicza się okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Takie rozwiązanie krzywdzi pracowników, którzy oprócz zatrudnienia na umowę o pracę prowadzili np. działalność gospodarczą czy świadczyli pracę jako zleceniobiorcy. Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma zmienić zasady obliczania stażu pracy.

Urlop regeneracyjny dla każdego pracownika? Dla kogo i kiedy można skorzystać z tego wolnego?

Pewna grupa zawodowa ma możliwość korzystania z urlopu regeneracyjnego po spełnieniu odpowiednich warunków. Czy urlop regeneracyjny będzie dostępny dla każdego pracownika? Polacy należą do najbardziej zapracowanych społeczeństw w Unii Europejskiej. Sprawdź, kto i na jakich zasadach może skorzystać z tego urlopu.

Czy praca zdalna rzeczywiście osłabia nasze szanse na awans? [KOMENTARZ EKSPERCKI]

Najnowsze badanie niemieckiego Instytutu Nauk Ekonomicznych i Społecznych (WSI) wzbudziło szeroką dyskusję na temat konsekwencji pracy zdalnej dla ścieżki kariery. Czy praca zdalna rzeczywiście osłabia nasze szanse na awans?

REKLAMA

270 dni na zasiłku chorobowym. W jakiej wysokości jest wypłacany?

Zasiłek chorobowy przysługuje za czas choroby ubezpieczonego, potwierdzonej zwolnieniem lekarskim. Maksymalny okres wypłaty zasiłku wynosi 182 dni, a w przypadku ciąży i gruźlicy 270 dni. W jakiej wysokości wypłacany jest zasiłek chorobowy?

Webinar: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców? + certyfikat gwarantowany

Praktyczny webinar „Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?” poprowadzą partnerki w kancelarii GKR Legal: Renata Bugiel i Justyna Burska. Uczestnicy dowiedzą się, jak zaplanować i efektywnie przeprowadzić w firmie wdrożenie przepisów Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

REKLAMA