REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązek zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej z pytaniem czy pracownik korzysta z jej obrony

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Wojewódka i Wspólnicy Sp. k. Kancelaria Prawa Pracy
Warszawska kancelaria specjalizująca się wyłącznie w pomocy pracodawcom w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy oraz świadczeń pracowniczych
Trejgel Grzegorz
Obowiązek zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej z pytaniem czy pracownik korzysta z jej obrony /Fot. Fotolia
Obowiązek zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej z pytaniem czy pracownik korzysta z jej obrony /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

W sytuacjach wskazanych w przepisach, pracodawca musi wystąpić do zakładowej organizacji związkowej o informację dotyczącą pracowników korzystających z jej obrony. W niektórych przypadkach pracodawca może być jednak zwolniony z tego obowiązku.

W świetle art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przy czym za zasadny należy uznać pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 36/99, iż w każdym przypadku zamierzonego działania wobec pracownika wymagającego współdziałania z organizacją związkową, pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony. Jednakże należy przyjąć, iż taki obowiązek pracodawcy istnieje jedynie w przypadku niepewności co do statusu danego pracownika w zakresie przynależności związkowej, względnie korzystania z obrony związku jako osoby niezrzeszonej.

REKLAMA

Autopromocja

Zobacz: Zbiorowe prawo pracy

Natomiast jeżeli pracodawcy wiadomo jest, iż pracownik w stosunku do którego zamierza podjąć działania dotyczące stosunku pracy potencjalnie wymagające współdziałania z organizacją związkową, nie korzysta z obrony związku, nie musi występować z zapytaniem, o którym mowa powyżej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2004 r., I PK 91/04). Także jeśli pracodawca uczyni zadość obowiązkowi wynikającemu z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, a wszystkie organizacje zakładowe (międzyzakładowe) w ciągu 5 dni nie dadzą odpowiedzi, to pracodawca będzie zwolniony ze współdziałania ze związkami zawodowymi w zakresie indywidualnych spraw dotyczących stosunku pracy takiego pracownika, chyba że sam pracownik oświadczy pracodawcy przed podjęciem określonej czynności, iż podlega obronie związkowej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2005 r., sygn. akt: II PK 90/05).

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Bardzo istotny jest przy tym fakt, iż członek danego związku zawodowego może być reprezentowany jedynie przez tą organizację zakładową (międzyzakładową) a nie żadną inną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2007 r., sygn. akt: II PK 305/06). Podnieść należy, iż informacja przekazana przez zakładową (międzyzakładową) organizację związkową musi mieć charakter na tyle konkretny, ażeby możliwe było ustalenie, którzy pracownicy są członkami związku oraz którzy pracownicy niezrzeszeni korzystają z obrony danego związku zawodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt: II PK 27/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2007 r., sygn. akt: II PK 305/06). Pewien problem pojawia się w przypadku, gdy informacja wskazuje, iż wszyscy pracownicy korzystają z obrony określonej organizacji związkowej.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zobacz też: Indywidualne prawo pracy

Należy przyjąć, że w takiej sytuacji brak indywidualnego wskazania chronionych pracowników i udzielenie przez zakładową organizację związkową informacji pracodawcy na podstawie art. 30 ust. 21 o związkach zawodowych o objęciu ochroną wszystkich pracowników zakładu, o ile nie złożyli oni pracodawcy pisemnego oświadczenia o niereprezentowaniu ich praw pracowniczych przez związek zawodowy, nie oznacza braku reprezentacji przez związek zawodowy tych pracowników, którzy są jego członkami lub jako niezrzeszeni wystąpili o objęcie ich ochroną (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2008 r. sygn. akt: II PK 138/07). Ponadto obowiązek wynikający z art. 30 ust. 21 nie będzie istniał jeżeli pracodawca wystąpi do wszystkich organizacji związkowych w trybie procedury konsultacyjnej (np. w trybie art. 38, 52 § 3, 53 § 4, 112 § 1, 177 § 1 Kodeksu pracy, czy też wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych) - tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2001 r., sygn. akt: III ZP 16/01.

Natomiast jeżeli po wystąpieniu w trybie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych i przekazaniu informacji w terminie 5 dni przez zakładową (międzyzakładową) organizację związkową pracodawca podejmie czynności zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub inne, które potencjalnie wymagały współdziałania z organizacją związkową, a w tym czasie pracownik uzyskał status osoby korzystającej z reprezentacji związkowej, powinien o tym fakcie poinformować pracodawcę, jeżeli chce korzystać z uprawnień wynikających z reprezentacji związkowej. W innym przypadku czynności pracodawcy nie można uznać za wadliwe z punktu widzenia naruszenia prawa pracy.

Zobacz: Kalkulatory

Podstawa prawna:

ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 2015 poz. 1881)

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Staż pracy na nowych zasadach. Projekt w Sejmie

Projekty dotyczące stażu pracy zostały skierowane do sejmowej Komisji Nadzwyczajnej ds. Zmian w Kodyfikacjach. "Każda praca zasługuje na szacunek" – podkreśliła podczas debaty szefowa resortu rodziny Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Przerwa na papierosa w pracy: tak czy nie?

Pytań na temat palenia papierosów w miejscu pracy jest wciąż wiele. Nie dziwi to - bo temat w zależności od punktu widzenia - palącego czy niepalącego - jest różnie postrzegany. Do najczęstszych wątpliwości należą np.: czy pracodawca może zakazać przerwy na papierosa? Czy pracodawca może wydłużyć czas pracy dla pracowników palących papierosy?Czy pracodawca może zabronić palenia w pracy? Czy zakaz palenia w pracy jest dyskryminacją? Ile razy można iść na papierosa w pracy? Można wręcz powiedzieć, że problem jest palący, a aż 60% zatrudnionych uważa, że pracodawcy nie powinni ingerować w ich nawyki związane z paleniem - tak wynika z ankiety Gi Group Holding.

Koniec z bezpłatnymi stażami dla pracowników. MRPiPS zapowiada zmiany

To częsta praktyka, gdy młody pracownik za odbywanie stażu nie otrzymuje wynagrodzenia. Przygotowywana przez resort pracy ustawa ma wprowadzić zakaz bezpłatnych staży.

Nowa płaca minimalna: 4806 zł czy 5015 zł, podwyżka o 140 czy 250 zł. Nie ma zgody co do najniższej krajowej, rząd sam zdecyduje

Na ostateczną wysokość najniższej krajowej jaka będzie obowiązywała od 1 stycznia 2026 roku trzeba poczekać do pierwszej połowy września. Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę wspólnego stanowiska do połowy lipca więc zgodnie z prawem decyzję co do płacy minimalnej arbitralnie podejmie rząd za dwa miesiące.

REKLAMA

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe. Dlaczego? Bo planowane są spore zmiany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 501) w zakresie ubiegania się o zasiłek.

Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

REKLAMA

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

REKLAMA