Spór zbiorowy w zakładzie i co dalej

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze - związek zawodowy - do pracodawcy z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych, pod warunkiem że pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, który nie może być krótszy niż 3 dni (art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych - DzU nr 55, poz. 236 ze zm. - zwanej dalej ursz).

A zatem pracodawca nie może zbagatelizować żądań pracowników, nie powinien też ignorować tego rodzaju wystąpienia. Na gruncie przepisów prawa takie wystąpienie rodzi istotne konsekwencje.

W przypadku wystąpienia pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy z żądaniami pracodawca może:

• uwzględnić wszystkie zgłoszone żądania; w takim przypadku nie dochodzi do zawiązania sporu zbiorowego, brakuje przedmiotu sporu,

• wyraźnie odmówić uwzględnienia żądań wskazanych w wystąpieniu; w takiej sytuacji zawiązuje się spór zbiorowy, w zakresie zadań przedstawionych przez związek zawodowy.

Podmiot zgłaszający spór w wystąpieniu lub w piśmie może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

W praktyce dość powszechnym zachowaniem jest, że pracodawca, otrzymując pismo z żądaniami pracowniczymi, nie reaguje na nie w określonym terminie. Pojawia się zatem problem, czy doszło do zawiązania sporu zbiorowego czy też nie i czy w związku z tym żądania należy ponowić.

Otóż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie nakłada na pracodawcę obowiązku ustosunkowania się do wysuniętych żądań. Pracodawca nie ma zatem obowiązku wystosowania do związku zawodowego (lub związków) pisma, w którym przedstawia swoje stanowisko w przedmiotowych kwestiach. Ustawa w art. 7 mówi wyłącznie o „nieuwzględnieniu wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni”.

W sytuacji gdy ze strony pracodawcy w określonym przez związek zawodowy terminie nie ma żadnej reakcji na zgłoszone żądania, należy domniemywać, że doszło do prawidłowego wszczęcia sporu zbiorowego. Milczenie pracodawcy nie jest równoznaczne z uwzględnieniem żądań. Związek zawodowy ma zatem prawo do dalszego postępowania przewidzianego przepisami ursz.

Przykład

Pracodawca milczy i nie odpowiada na wszelkie pisma strony reprezentującej pracowników.

Takie działanie pracodawcy w sytuacji poprawnie wszczętego sporu zbiorowego może być uznane za naruszenie przepisów ustawy. Pracodawca wyraźnie nie dopełnia obowiązków określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, m.in. nie podejmuje niezwłocznie rokowań, do czego jest zobligowany. W związku z tym może być ukarany grzywną lub karą ograniczenia wolności.

Obowiązki pracodawcy

Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nakładają na pracodawcę wiele obowiązków związanych z zaistniałym sporem.

Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek podjęcia procedury rozwiązywania sporu zbiorowego określonej w ustawie. Ma również umożliwiać pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy korzystanie z uprawnień w zakresie sporów zbiorowych (np. korzystanie z prawa do strajku i innych akcji protestacyjnych). Ponadto ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu sporu.

Zgodnie z art. 26 ust. 1 ursz, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

• przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,

• nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie,

podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje na poszczególne etapy rozwiązywania sporów: rokowania, mediacja, arbitraż, strajk.

Rokowania

W przypadku sporu zbiorowego pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu jego rozwiązania w drodze porozumienia (art. 8 ursz). Sformułowanie to oznacza, że pracodawca ma obowiązek podjąć określonego rodzaju działania - rozpocząć negocjacje. Należy zaznaczyć, że określenie „niezwłocznie” należy rozumieć jako pojmowane działanie bez zbędnej zwłoki.

Oczywiście należy wskazać, że pracodawca nie ma prawa narzucać stronie związkowej, ile osób ma uczestniczyć w rokowaniach oraz które to mają być osoby personalnie. Należy pamiętać, że każdy związek zawodowy jest samorządny w tym zakresie. Z tej zasady wynika również prawo związku zawodowego do korzystania z pomocy innych osób (np. przedstawiciela struktur nadrzędnych związku, innego członka związku spoza zakładu pracy), które mogą brać udział w rokowaniach.

Ustawa nie wskazuje, kiedy rokowania mają się zakończyć. Strony mogą zatem rokowania zakończyć podczas pierwszego spotkania, mogą też wyznaczyć sobie kolejne spotkania. To akurat zależy od możliwości finansowych lub organizacyjnych pracodawcy albo od przedmiotu sporu, a także od elastyczności i skłonności do kompromisu obu stron.

Samo prowadzenie rokowań także zostało niedookreślone w ustawie i pozostawione zostało autonomii stron sporu. Należy pamiętać, że podczas negocjacji strony co do zasady są równorzędnymi partnerami. Pracodawca nie może zatem wymuszać na stronie związkowej określonych zachowań, a związkowcy także nie mogą uciekać się do działań pozaprawnych (np. okupacja zakładu czy niedopuszczanie innych pracowników do pracy) mających zmusić pracodawcę do ustępstw.

Mediacja

Podobne zasady jak te wskazane w odniesieniu do rokowań powinny obowiązywać podczas mediacji. Różnica polega na tym, że na tym etapie mamy udział osoby trzeciej, bezstronnej - mediatora.

Zgodnie z art. 11 ursz mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być każda osoba, co do której porozumieją się strony, pod warunkiem że spełnia warunek bezstronności (oceniają to same strony przy podejmowaniu decyzji o powołaniu mediatora). Może być to także osoba z listy mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Strony mają 5 dni na wybór mediatora. Jeżeli strony w tym zakresie nie porozumieją się we wskazanym terminie, postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej z listy mediatorów.

WAŻNE!

Rokowania lub mediacja kończą się podpisaniem porozumienia lub protokołu rozbieżności. W jednym i drugim przypadku jest to obowiązek o charakterze formalnym.

Porozumienie zawarte w ramach sporu zbiorowego uznawane jest za źródło prawa.

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem 14 dni, od dnia zgłoszenia sporu organizacja, która wszczęła spór, może przeprowadzić jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Arbitraż

Jeśli mediacja zakończyła się protokołem rozbieżności, czyli nie zakończyła sporu zbiorowego, uprawnia to stronę związkową do podjęcia akcji strajkowej (art. 15 ursz).

Zanim do tego dojdzie zgodnie z art. 16 ursz podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15 ursz, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Jest to kolejny etap rozstrzygania sporu zbiorowego, różni się on jednak od rokowań i mediacji tym, że ma charakter fakultatywny. Strony nie są obowiązane poddawać sporu pod rozstrzygnięcie arbitrażowe; może do tego dojść tylko na podstawie decyzji strony związkowej. Kolegia w przedmiocie sporu zbiorowego wydają orzeczenie, jednak także ono nie musi wiązać stron sporu, jeżeli jedna ze stron zastrzegła przed poddaniem sporu takiemu rozstrzygnięciu, że orzeczenie to nie będzie jej wiązało.

Strajk

Strajk jest ostatecznym środkiem, którym może posłużyć się załoga zakładu pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Strajk jest to zbiorowe powstrzymanie się od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego (art. 17 ursz).

Strajk legalny muszą poprzedzać pokojowe procedury rozwiązywania sporu o charakterze obligatoryjnym - rokowania i mediacja. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 ursz).

Każde inne powstrzymanie się pracowników od pracy stanowi strajk nielegalny, w związku z którym pracodawca może wyciągnąć odpowiednie konsekwencje.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Inne formy protestu

Pracownicy mają swobodę co do skorzystania z tego sposobu rozwiązywania sporu. Zamiast strajku mogą skorzystać oni z innych form protestu wywierających nacisk na pracodawcę i stanowiących pewnego rodzaju dolegliwość.

Na inne formy protestu niż strajk wskazuje art. 25 ursz. Zgodnie z nim w obronie praw i interesów pracowników mogą być stosowane, po wyczerpaniu przepisanego ustawą trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku.

Takimi formami protestu może być oflagowanie zakładu, upublicznienie postulatów protestujących.

dr Ewa Wronikowska