Kategorie

Spór zbiorowy w zakładzie i co dalej

Oprócz sporów o charakterze indywidualnym toczących się na linii pracownik-pracodawca w zakładzie pracy może dojść do sporów o charakterze zbiorowym - między pracodawcą a załogą lub jej częścią.

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze - związek zawodowy - do pracodawcy z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych, pod warunkiem że pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, który nie może być krótszy niż 3 dni (art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych - DzU nr 55, poz. 236 ze zm. - zwanej dalej ursz).

A zatem pracodawca nie może zbagatelizować żądań pracowników, nie powinien też ignorować tego rodzaju wystąpienia. Na gruncie przepisów prawa takie wystąpienie rodzi istotne konsekwencje.

W przypadku wystąpienia pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy z żądaniami pracodawca może:

• uwzględnić wszystkie zgłoszone żądania; w takim przypadku nie dochodzi do zawiązania sporu zbiorowego, brakuje przedmiotu sporu,

• wyraźnie odmówić uwzględnienia żądań wskazanych w wystąpieniu; w takiej sytuacji zawiązuje się spór zbiorowy, w zakresie zadań przedstawionych przez związek zawodowy.

Reklama

Podmiot zgłaszający spór w wystąpieniu lub w piśmie może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

W praktyce dość powszechnym zachowaniem jest, że pracodawca, otrzymując pismo z żądaniami pracowniczymi, nie reaguje na nie w określonym terminie. Pojawia się zatem problem, czy doszło do zawiązania sporu zbiorowego czy też nie i czy w związku z tym żądania należy ponowić.

Otóż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie nakłada na pracodawcę obowiązku ustosunkowania się do wysuniętych żądań. Pracodawca nie ma zatem obowiązku wystosowania do związku zawodowego (lub związków) pisma, w którym przedstawia swoje stanowisko w przedmiotowych kwestiach. Ustawa w art. 7 mówi wyłącznie o „nieuwzględnieniu wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni”.

W sytuacji gdy ze strony pracodawcy w określonym przez związek zawodowy terminie nie ma żadnej reakcji na zgłoszone żądania, należy domniemywać, że doszło do prawidłowego wszczęcia sporu zbiorowego. Milczenie pracodawcy nie jest równoznaczne z uwzględnieniem żądań. Związek zawodowy ma zatem prawo do dalszego postępowania przewidzianego przepisami ursz.

Przykład

Pracodawca milczy i nie odpowiada na wszelkie pisma strony reprezentującej pracowników.

Takie działanie pracodawcy w sytuacji poprawnie wszczętego sporu zbiorowego może być uznane za naruszenie przepisów ustawy. Pracodawca wyraźnie nie dopełnia obowiązków określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, m.in. nie podejmuje niezwłocznie rokowań, do czego jest zobligowany. W związku z tym może być ukarany grzywną lub karą ograniczenia wolności.

Obowiązki pracodawcy

Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nakładają na pracodawcę wiele obowiązków związanych z zaistniałym sporem.

Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek podjęcia procedury rozwiązywania sporu zbiorowego określonej w ustawie. Ma również umożliwiać pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy korzystanie z uprawnień w zakresie sporów zbiorowych (np. korzystanie z prawa do strajku i innych akcji protestacyjnych). Ponadto ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu sporu.

Zgodnie z art. 26 ust. 1 ursz, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

• przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,

• nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie,

podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje na poszczególne etapy rozwiązywania sporów: rokowania, mediacja, arbitraż, strajk.


Rokowania

Reklama

W przypadku sporu zbiorowego pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu jego rozwiązania w drodze porozumienia (art. 8 ursz). Sformułowanie to oznacza, że pracodawca ma obowiązek podjąć określonego rodzaju działania - rozpocząć negocjacje. Należy zaznaczyć, że określenie „niezwłocznie” należy rozumieć jako pojmowane działanie bez zbędnej zwłoki.

Oczywiście należy wskazać, że pracodawca nie ma prawa narzucać stronie związkowej, ile osób ma uczestniczyć w rokowaniach oraz które to mają być osoby personalnie. Należy pamiętać, że każdy związek zawodowy jest samorządny w tym zakresie. Z tej zasady wynika również prawo związku zawodowego do korzystania z pomocy innych osób (np. przedstawiciela struktur nadrzędnych związku, innego członka związku spoza zakładu pracy), które mogą brać udział w rokowaniach.

Ustawa nie wskazuje, kiedy rokowania mają się zakończyć. Strony mogą zatem rokowania zakończyć podczas pierwszego spotkania, mogą też wyznaczyć sobie kolejne spotkania. To akurat zależy od możliwości finansowych lub organizacyjnych pracodawcy albo od przedmiotu sporu, a także od elastyczności i skłonności do kompromisu obu stron.

Samo prowadzenie rokowań także zostało niedookreślone w ustawie i pozostawione zostało autonomii stron sporu. Należy pamiętać, że podczas negocjacji strony co do zasady są równorzędnymi partnerami. Pracodawca nie może zatem wymuszać na stronie związkowej określonych zachowań, a związkowcy także nie mogą uciekać się do działań pozaprawnych (np. okupacja zakładu czy niedopuszczanie innych pracowników do pracy) mających zmusić pracodawcę do ustępstw.

Mediacja

Podobne zasady jak te wskazane w odniesieniu do rokowań powinny obowiązywać podczas mediacji. Różnica polega na tym, że na tym etapie mamy udział osoby trzeciej, bezstronnej - mediatora.

Zgodnie z art. 11 ursz mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być każda osoba, co do której porozumieją się strony, pod warunkiem że spełnia warunek bezstronności (oceniają to same strony przy podejmowaniu decyzji o powołaniu mediatora). Może być to także osoba z listy mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Strony mają 5 dni na wybór mediatora. Jeżeli strony w tym zakresie nie porozumieją się we wskazanym terminie, postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej z listy mediatorów.

WAŻNE!

Rokowania lub mediacja kończą się podpisaniem porozumienia lub protokołu rozbieżności. W jednym i drugim przypadku jest to obowiązek o charakterze formalnym.

Porozumienie zawarte w ramach sporu zbiorowego uznawane jest za źródło prawa.

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem 14 dni, od dnia zgłoszenia sporu organizacja, która wszczęła spór, może przeprowadzić jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Arbitraż

Jeśli mediacja zakończyła się protokołem rozbieżności, czyli nie zakończyła sporu zbiorowego, uprawnia to stronę związkową do podjęcia akcji strajkowej (art. 15 ursz).

Zanim do tego dojdzie zgodnie z art. 16 ursz podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15 ursz, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Jest to kolejny etap rozstrzygania sporu zbiorowego, różni się on jednak od rokowań i mediacji tym, że ma charakter fakultatywny. Strony nie są obowiązane poddawać sporu pod rozstrzygnięcie arbitrażowe; może do tego dojść tylko na podstawie decyzji strony związkowej. Kolegia w przedmiocie sporu zbiorowego wydają orzeczenie, jednak także ono nie musi wiązać stron sporu, jeżeli jedna ze stron zastrzegła przed poddaniem sporu takiemu rozstrzygnięciu, że orzeczenie to nie będzie jej wiązało.

Strajk

Strajk jest ostatecznym środkiem, którym może posłużyć się załoga zakładu pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Strajk jest to zbiorowe powstrzymanie się od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego (art. 17 ursz).

Strajk legalny muszą poprzedzać pokojowe procedury rozwiązywania sporu o charakterze obligatoryjnym - rokowania i mediacja. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 ursz).

Każde inne powstrzymanie się pracowników od pracy stanowi strajk nielegalny, w związku z którym pracodawca może wyciągnąć odpowiednie konsekwencje.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Inne formy protestu

Pracownicy mają swobodę co do skorzystania z tego sposobu rozwiązywania sporu. Zamiast strajku mogą skorzystać oni z innych form protestu wywierających nacisk na pracodawcę i stanowiących pewnego rodzaju dolegliwość.

Na inne formy protestu niż strajk wskazuje art. 25 ursz. Zgodnie z nim w obronie praw i interesów pracowników mogą być stosowane, po wyczerpaniu przepisanego ustawą trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku.

Takimi formami protestu może być oflagowanie zakładu, upublicznienie postulatów protestujących.

dr Ewa Wronikowska

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?