REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Spór zbiorowy w zakładzie i co dalej

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Oprócz sporów o charakterze indywidualnym toczących się na linii pracownik-pracodawca w zakładzie pracy może dojść do sporów o charakterze zbiorowym - między pracodawcą a załogą lub jej częścią.

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze - związek zawodowy - do pracodawcy z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych, pod warunkiem że pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, który nie może być krótszy niż 3 dni (art. 7 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych - DzU nr 55, poz. 236 ze zm. - zwanej dalej ursz).

A zatem pracodawca nie może zbagatelizować żądań pracowników, nie powinien też ignorować tego rodzaju wystąpienia. Na gruncie przepisów prawa takie wystąpienie rodzi istotne konsekwencje.

W przypadku wystąpienia pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy z żądaniami pracodawca może:

• uwzględnić wszystkie zgłoszone żądania; w takim przypadku nie dochodzi do zawiązania sporu zbiorowego, brakuje przedmiotu sporu,

Dalszy ciąg materiału pod wideo

• wyraźnie odmówić uwzględnienia żądań wskazanych w wystąpieniu; w takiej sytuacji zawiązuje się spór zbiorowy, w zakresie zadań przedstawionych przez związek zawodowy.

Podmiot zgłaszający spór w wystąpieniu lub w piśmie może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

REKLAMA

W praktyce dość powszechnym zachowaniem jest, że pracodawca, otrzymując pismo z żądaniami pracowniczymi, nie reaguje na nie w określonym terminie. Pojawia się zatem problem, czy doszło do zawiązania sporu zbiorowego czy też nie i czy w związku z tym żądania należy ponowić.

Otóż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie nakłada na pracodawcę obowiązku ustosunkowania się do wysuniętych żądań. Pracodawca nie ma zatem obowiązku wystosowania do związku zawodowego (lub związków) pisma, w którym przedstawia swoje stanowisko w przedmiotowych kwestiach. Ustawa w art. 7 mówi wyłącznie o „nieuwzględnieniu wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni”.

W sytuacji gdy ze strony pracodawcy w określonym przez związek zawodowy terminie nie ma żadnej reakcji na zgłoszone żądania, należy domniemywać, że doszło do prawidłowego wszczęcia sporu zbiorowego. Milczenie pracodawcy nie jest równoznaczne z uwzględnieniem żądań. Związek zawodowy ma zatem prawo do dalszego postępowania przewidzianego przepisami ursz.

Przykład

Pracodawca milczy i nie odpowiada na wszelkie pisma strony reprezentującej pracowników.

Takie działanie pracodawcy w sytuacji poprawnie wszczętego sporu zbiorowego może być uznane za naruszenie przepisów ustawy. Pracodawca wyraźnie nie dopełnia obowiązków określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, m.in. nie podejmuje niezwłocznie rokowań, do czego jest zobligowany. W związku z tym może być ukarany grzywną lub karą ograniczenia wolności.

Obowiązki pracodawcy

Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nakładają na pracodawcę wiele obowiązków związanych z zaistniałym sporem.

Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek podjęcia procedury rozwiązywania sporu zbiorowego określonej w ustawie. Ma również umożliwiać pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy korzystanie z uprawnień w zakresie sporów zbiorowych (np. korzystanie z prawa do strajku i innych akcji protestacyjnych). Ponadto ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu sporu.

Zgodnie z art. 26 ust. 1 ursz, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

• przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,

• nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie,

podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazuje na poszczególne etapy rozwiązywania sporów: rokowania, mediacja, arbitraż, strajk.


Rokowania

W przypadku sporu zbiorowego pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu jego rozwiązania w drodze porozumienia (art. 8 ursz). Sformułowanie to oznacza, że pracodawca ma obowiązek podjąć określonego rodzaju działania - rozpocząć negocjacje. Należy zaznaczyć, że określenie „niezwłocznie” należy rozumieć jako pojmowane działanie bez zbędnej zwłoki.

Oczywiście należy wskazać, że pracodawca nie ma prawa narzucać stronie związkowej, ile osób ma uczestniczyć w rokowaniach oraz które to mają być osoby personalnie. Należy pamiętać, że każdy związek zawodowy jest samorządny w tym zakresie. Z tej zasady wynika również prawo związku zawodowego do korzystania z pomocy innych osób (np. przedstawiciela struktur nadrzędnych związku, innego członka związku spoza zakładu pracy), które mogą brać udział w rokowaniach.

Ustawa nie wskazuje, kiedy rokowania mają się zakończyć. Strony mogą zatem rokowania zakończyć podczas pierwszego spotkania, mogą też wyznaczyć sobie kolejne spotkania. To akurat zależy od możliwości finansowych lub organizacyjnych pracodawcy albo od przedmiotu sporu, a także od elastyczności i skłonności do kompromisu obu stron.

Samo prowadzenie rokowań także zostało niedookreślone w ustawie i pozostawione zostało autonomii stron sporu. Należy pamiętać, że podczas negocjacji strony co do zasady są równorzędnymi partnerami. Pracodawca nie może zatem wymuszać na stronie związkowej określonych zachowań, a związkowcy także nie mogą uciekać się do działań pozaprawnych (np. okupacja zakładu czy niedopuszczanie innych pracowników do pracy) mających zmusić pracodawcę do ustępstw.

Mediacja

Podobne zasady jak te wskazane w odniesieniu do rokowań powinny obowiązywać podczas mediacji. Różnica polega na tym, że na tym etapie mamy udział osoby trzeciej, bezstronnej - mediatora.

Zgodnie z art. 11 ursz mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być każda osoba, co do której porozumieją się strony, pod warunkiem że spełnia warunek bezstronności (oceniają to same strony przy podejmowaniu decyzji o powołaniu mediatora). Może być to także osoba z listy mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. Strony mają 5 dni na wybór mediatora. Jeżeli strony w tym zakresie nie porozumieją się we wskazanym terminie, postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej z listy mediatorów.

WAŻNE!

Rokowania lub mediacja kończą się podpisaniem porozumienia lub protokołu rozbieżności. W jednym i drugim przypadku jest to obowiązek o charakterze formalnym.

Porozumienie zawarte w ramach sporu zbiorowego uznawane jest za źródło prawa.

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem 14 dni, od dnia zgłoszenia sporu organizacja, która wszczęła spór, może przeprowadzić jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.

Arbitraż

Jeśli mediacja zakończyła się protokołem rozbieżności, czyli nie zakończyła sporu zbiorowego, uprawnia to stronę związkową do podjęcia akcji strajkowej (art. 15 ursz).

Zanim do tego dojdzie zgodnie z art. 16 ursz podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przewidzianego w art. 15 ursz, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Jest to kolejny etap rozstrzygania sporu zbiorowego, różni się on jednak od rokowań i mediacji tym, że ma charakter fakultatywny. Strony nie są obowiązane poddawać sporu pod rozstrzygnięcie arbitrażowe; może do tego dojść tylko na podstawie decyzji strony związkowej. Kolegia w przedmiocie sporu zbiorowego wydają orzeczenie, jednak także ono nie musi wiązać stron sporu, jeżeli jedna ze stron zastrzegła przed poddaniem sporu takiemu rozstrzygnięciu, że orzeczenie to nie będzie jej wiązało.

Strajk

Strajk jest ostatecznym środkiem, którym może posłużyć się załoga zakładu pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Strajk jest to zbiorowe powstrzymanie się od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego (art. 17 ursz).

Strajk legalny muszą poprzedzać pokojowe procedury rozwiązywania sporu o charakterze obligatoryjnym - rokowania i mediacja. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 ursz).

Każde inne powstrzymanie się pracowników od pracy stanowi strajk nielegalny, w związku z którym pracodawca może wyciągnąć odpowiednie konsekwencje.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Inne formy protestu

Pracownicy mają swobodę co do skorzystania z tego sposobu rozwiązywania sporu. Zamiast strajku mogą skorzystać oni z innych form protestu wywierających nacisk na pracodawcę i stanowiących pewnego rodzaju dolegliwość.

Na inne formy protestu niż strajk wskazuje art. 25 ursz. Zgodnie z nim w obronie praw i interesów pracowników mogą być stosowane, po wyczerpaniu przepisanego ustawą trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku.

Takimi formami protestu może być oflagowanie zakładu, upublicznienie postulatów protestujących.

dr Ewa Wronikowska

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

REKLAMA

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądlądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszytskich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA