REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak ustalić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę sprzątaczki, które wykonują pracę w budynkach należących do naszych kontrahentów. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem dla niektórych z tych pracownic ryczałtu za godziny nadliczbowe. Słyszeliśmy jednak, że i tak będą mogły domagać się wypłaty od nas należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających przyznany ryczałt. Czy to prawda, a jeżeli tak, to jak się bronić przed zarzutami pracownic, skoro nie prowadzimy im ewidencji czasu pracy i czy w takim razie wprowadzanie takiego ryczałtu ma sens?

RADA

REKLAMA

Autopromocja

Wprowadzenie takiego ryczałtu ma sens, gdyż zwalnia pracodawcę z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy pracowników, dla których wprowadzono ryczałt. Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez zatrudnione sprzątaczki w zakresie znacznie przewyższającym ustalony ryczałt będzie je uprawniało do domagania się należności za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych tym ryczałtem. Taka sytuacja będzie możliwa w przypadku częstego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem i to pracownik będzie musiał przed sądem wskazać dowody na taką pracę.

UZASADNIENIE

REKLAMA

Zastąpienie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych odpowiednim ryczałtem jest możliwe w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy. W takim bowiem przypadku pracodawca nie ma na ogół realnych możliwości kontrolowania rzeczywistej liczby godzin takiej pracy. Może to dotyczyć przykładowo kierowców, przedstawicieli handlowych czy sprzątaczek, które tak jak w Państwa sytuacji wykonują pracę stale poza zakładem pracy na rzecz kontrahentów firmy.

Ustalony ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych musi stanowić wyodrębniony składnik wynagrodzenia pracownika wykazany na liście płac. Ustalając wysokość ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych należy przyjąć pewną hipotetyczną liczbę godzin pracy nadliczbowej, która jednak w poszczególnych miesiącach pracy może się wahać. Mogą jednak Państwo posłużyć się danymi poprzedzającymi wprowadzenie ryczałtu, które obrazują pracę w godzinach nadliczbowych sprzątaczek i na tej podstawie ustalić prawdopodobną, przeciętną miesięczną liczbę takich godzin.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych musi obejmować zarówno normalne wynagrodzenia za taką pracę, jak i odpowiednio 50% lub 100% dodatek.

WAŻNE!

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych powinien rekompensować pracownikowi zarówno wynagrodzenie za tę pracę, jak i dodatki.

REKLAMA

Jednak roczna liczba godzin nadliczbowych nie może przewyższać obowiązujących limitów, tj. 150 godzin w roku, chyba że u pracodawcy ustalono inną liczbę. W każdym przypadku jednak nie może ona być większa niż 416 godzin rocznie, co wynika z łącznej obowiązującej w polskim prawie pracy przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy wraz z godzinami nadliczbowymi. Zatem przyjęta do obliczenia miesięcznego ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych liczba godzin nie może być w przybliżeniu wyższa niż 34,5 (34,5 godz. × 12 miesięcy = 414 godz.) lub odpowiednio 12,5 (12,5 godz. × 12 m-cy = 150 godz.).

Wprowadzenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych następuje na ryzyko pracodawcy. W przypadku wykonywania przez pracowników pracy w mniejszym, niż wynikający z ryczałtu, wymiarze godzin nadliczbowych nie można ich pozbawić części tego składnika wynagrodzenia. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych znacznie przekraczających ryczałt, będzie mu przysługiwało roszczenie o wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w tych dodatkowych godzinach. Z takim roszczeniem pracownik może wystąpić w przypadku powtarzającego się wykonywania przez niego pracy ponad liczbę godzin objętą ryczałtem, a ponadto w wymiarze znacznie przewyższającym tę liczbę godzin. W przeciwnym razie doszłoby do zaburzenia funkcji takiego ryczałtu oraz sensu jego wprowadzenia. Niewielkie wahania liczby godzin nadliczbowych w jedną lub drugą stronę w stosunku do przyjętego ryczałtu nie dają podstaw do takiego roszczenia pracownika. Ponadto wystąpienie przez pracownika z takim roszczeniem do sądu nakłada na niego ciężar udowodnienia pracy ponad ryczałt. Może on w takim przypadku skorzystać z wszelkich dostępnych dowodów, np. zeznań świadków, ksiąg wejść/wyjść itp. Obrona pracodawcy będzie się natomiast opierała w znacznym zakresie na podważaniu dowodów przedłożonych przez pracownika.

Pracodawca nie ma obowiązku udowodnienia niewykonywania przez pracownika pracy w określonych godzinach nadliczbowych, co jest związane z brakiem obowiązku ewidencjonowania godzin pracy tego pracownika. Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy nie oznacza braku obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym zakresie, co jest niezbędne do prawidłowego ustalenia wynagrodzenia pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 149, art. 151 § 1, art. 1511 § 1, § 4 Kodeksu pracy,

• § 8 pkt 1 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Aleksander P. Kuźniar

specjalista w zakresie prawa pracy

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

Milczenie nie jest obroną, lecz obciążeniem: prawie 20 000 kary dla pracodawcy za brak odpowiedzi do UODO

Można powiedzieć, że milczenie kosztuje. Poniżej przedstawiamy analizę ciekawej sprawy, która zakończyła się ukaraniem przez UODO za ignorowanie przez przedsiębiorcę obowiązków informacyjnych i braku współpracy z urzędem - a wszystko to w kontekście przetwarzania danych biometrycznych. Karę można więc otrzymać nie tylko za działanie ale i za bierność - brak działania.

Szef na urlopie: czy możliwy jest wypoczynek bez telefonu i laptopa?

Oprócz plaży i szumu morza urlop szefa wiąże się zwykle z telefonami i laptopem. Tymczasem prawdziwy wypoczynek jest naprawdę ważny. Jakie są korzyści z nieobecności szefa w firmie? Co zmienić w zarządzaniu, aby móc spokojnie wybrać się na urlop?

REKLAMA

Klimatyzacja w miejscu pracy: czy to dobre dla zdrowia pracowników?

Klimatyzacja w miejscu pracy ma zapewniać komfort termiczny pracowników i zapobiegać protestom kadry przed pracą w zbyt wysokich temperaturach. Czy to jednak jest dobre dla zdrowia zatrudnionych osób?

PIP przekształci umowę zlecenia i dzieło w umowę o pracę, nie trzeba będzie iść do sądu. Dodatkowo będą zdalne kontrole. Szykuje się rewolucja dla pracowników i pracodawców

Szykuje się reforma Państwowej Inspekcji Pracy: co będzie oznaczała dla pracowników i pracodawców? Na ten moment wiadomo, że rozwiązania mają na celu zapobieganie obchodzeniu prawa i zapewnienie pracownikom realnej ochrony. Reforma ma dwa główne wymiary: organizacyjny – zmiana struktury PIP, wdrożenie narzędzi cyfrowych i standardów kontroli zdalnych; społeczny – budowanie nowego wizerunku inspekcji jako partnera pracowników, a nie instytucji represyjnej. Dzięki temu PIP ma zyskać skuteczniejsze instrumenty do reagowania na naruszenia prawa pracy.

Nie nalicza się wpłat na PPK od wynagrodzenia wypłaconego rodzinie zmarłego uczestnika programu [Przykłady]

Od wynagrodzenia wypłaconego rodzinie zmarłego uczestnika PPK nie nalicza się wpłat. Inna jest sytuacja, gdy chodzi o wynagrodzenie wypłacone zmarłemu pracownikowi, od którego wpłaty zostały naliczone i dokonane po śmierci pracownika. Opracowanie tematu zwiera praktyczne przykłady.

Ustawa o jawności wynagrodzeń: co konkretnie oznacza dla pracodawców i pracowników? [WYWIAD]

Rok 2026 zbliża się wielkimi krokami. Od stycznia na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki dotyczące wynagrodzeń. Co konkretnie kryje się pod ustawą o jawności wynagrodzeń? Jakie uprawnienia zyskają pracownicy? Jak nowe przepisy wpłyną na polski rynek pracy?

REKLAMA

Zmiany nie tylko w wynagrodzeniach ale i w benefitach na skutek regulacji UE. Sprawdź co powinieneś wiedzieć

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza nową definicję wynagrodzenia. Na jej mocy pracodawcy będą zobowiązani do prezentowania wynagrodzenia na nowych zasadach, uwzględniających nie tylko świadczenia pieniężne, ale także wartość benefitów i dodatków rzeczowych. Wartość benefitów zależnych od piastowanego stanowiska stanie się także elementem raportowania luki płacowej.

Czy lepszym rozwiązaniem jest awansować pracownika wewnętrznie, czy zatrudnić kogoś z zewnątrz?

Promować pracownika z wewnątrz organizacji czy zatrudnić specjalistę z rynku – to pytanie, które zadaje sobie wiele firm, zwłaszcza gdy chodzi o obsadzenie stanowiska o strategicznym znaczeniu. Eksperci Gi Group Holding podkreślają, że nie ma jednej, uniwersalnej odpowiedzi - decyzja zależy od dostępnych w firmie kompetencji, dynamiki zespołu, celów biznesowych, a także od kosztów, nie tylko finansowych.

REKLAMA