REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak rozliczyć nadgodziny w systemie równoważnym

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Prasołek
Łukasz Prasołek
Jak rozliczyć nadgodziny w systemie równoważnym
Jak rozliczyć nadgodziny w systemie równoważnym
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

W równoważnym systemie czasu pracy moż­liwe jest zaplanowanie pracy powyżej 8 godzin na dobę przy skróceniu jej w innych dniach lub udzieleniu dnia wolnego. Jak wygląda w praktyce rozliczenie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy bądź na część etatu?

Zasada oddawania wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny na ogół nie budzi wątpliwości. Te jednak pojawiają się, gdy praca trwała dłużej bądź krócej, niż wynosi typowa dniówka.

Autopromocja

W kodeksie pracy przewidziano dwie różne formy rekompensaty dodatkowej pracy w naturze – w postaci obowiązku udzielenia czasu wolnego od pracy lub całego dnia wolnego od pracy. Czas wolny przysługuje za pracę w nadgodzinach występujących w dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Może on być oddawany na dwa sposoby – albo na wniosek pracownika w proporcji 1:1 (czyli godzina czasu wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę), albo z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 (czyli półtorej godziny wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę). Natomiast całe dni wolne udzielane są za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. W ich przypadku nie przewidziano już różnych proporcji zależnych od tego, po czyjej stronie jest inicjatywa udzielenia wolnego, albowiem pracownik otrzymuje cały dzień wolny również wtedy, gdy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym przepracował tylko kilka godzin. Co istotne, termin odbioru dnia wolnego pracodawca może w niektórych przypadkach narzucić, a w innych uzgodnić z pracownikiem.

Polecamy produkt: Podróże służbowe – praktyczne rozliczenia (PDF)

Zasady ogólne

Odbioru dni wolnych od pracy dotyczą dwa przepisy kodeksu pracy – art. 15111 k.p. regulujący zasady rekompensaty pracy dodatkowej w niedziele i święta oraz art. 1513 k.p. określający, reguły oddawania dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obydwa przewidują, że w razie wykonywania pracy w jednym ze wskazanych dni wolnych zasadą jest oddanie całego dnia wolnego od pracy (nawet w zamian za tylko jedną godzinę pracy). Wynikają z nich jednak także istotne różnice w zakresie udzielania dni wolnych w zależności od tego, czy praca miała miejsce w niedzielę, święto czy też w innym dniu wolnym od pracy.

Pierwsza polega na tym, że w przypadku niedzieli dzień wolny powinien być udzielony co do zasady 6 dni przed nią lub 6 dni po niej, a dopiero gdyby te terminy były niemożliwe do dotrzymania – do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku święta i dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, dzień wolny może być oddany do końca okresu rozliczeniowego. Druga różnica dotyczy sposobu decydowania o terminie udzielonego dnia wolnego od pracy, który w przypadku niedzieli i święta może zostać narzucony przez pracodawcę, a w przypadku dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Trzecia odmienność dotyczy dopuszczalności zapłacenia za dodatkową pracę wykonywaną w takie dni – w przypadku niedziel i świąt zamiast dnia wolnego można bowiem wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą przepracowaną godzinę. Natomiast za dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przepisy już go nie przewidują, co oznacza obowiązek oddania dnia wolnego, który wyrówna liczbę dni wolnych przysługujących w okresie rozliczeniowym.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W tym miejscu pojawia się pierwsza wątpliwość: czy zasada rekompensaty dniem wolnym dotyczy również dni innych niż niedziela, które są wskazywane w harmonogramie jako wolne zamiast niedzieli? Z jednej strony wydaje się, że nie, gdyż jest to odrębna kategoria dnia wolnego, który przecież nie jest niedzielą tylko „zastępczym” dniem wolnym wyznaczonym za przepracowaną niedzielę (choć pełni podobną funkcję – najczęściej zapewnia pracownikowi realizację odpoczynku tygodniowego). Z drugiej jednak strony za stanowiskiem przeciwnym przemawia to, że i niedziela, i dzień wolny udzielony za przepracowaną niedzielę są dwoma odrębnymi przypadkami uprawniającymi do nadgodzin dobowych z dodatkiem 100 proc. (art. 1511 par. 1 k.p.). [przykład 1]


Gdy dodatkowa praca jest krótsza niż 8 godzin...

W praktyce nie budzą większych wątpliwości zasady oddawania dnia wolnego zatrudnionym w systemie podstawowym na cały etat. Nawet gdy w danym dniu pracują oni mniej niż 8 godzin, to zawsze dostaną 8-godzinny dzień wolny (należy bowiem przyjąć, że dzień wolny jest równy ośmiu godzinom pracy, czyli podstawowej dziennej normie czasu pracy). Z kolei gdy pracują więcej niż 8 godzin, to dzień wolny zrekompensuje 8 godzin pracy, a nadwyżka powyżej ósmej godziny to nadgodziny dobowe, które powinny być zrekompensowane oddzielnie.

W praktyce znacznie trudniej jest, gdy mamy do czynienia z pracą w równoważnym systemie czasu pracy bądź z zatrudnieniem na część etatu, a długość dni pracy i pracy wykonywanej w dni wolne się różni.

Prostsza wydaje się sytuacja, gdy udzielany dzień wolny jest dłuższy niż liczba przepracowanych godzin i nie ma znaczenia, czy jest to efekt pracy w równoważnym systemie czasu pracy, czy też zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku udzielony dzień wolny powinien zrekompensować całość dodatkowej pracy. [przykład 2]

Jedyna wątpliwość mogłaby dotyczyć przypadku, gdyby pracownik zatrudniony na część etatu pracował w niedzielę lub dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy dłużej, niż wynosi proporcjonalny wymiar z 8 godzin do jego wymiaru zatrudnienia, czyli np. gdyby zatrudniony na 1 etatu pracował 6 godzin, czy zatrudniony na 3 etatu pracował 8 godzin. W takim przypadku można się bowiem spotkać z poglądem, że dzień wolny powinien rekompensować odpowiednio 4 lub 6 godzin, a nie całą pracę w tym dniu. Rozwiązanie to odwołuje się do reguły wymiaru etatu, zgodnie z którą skoro przy pełnym etacie udzielany dzień wolny rekompensuje 8 godzin, to przy 3 etatu powinien odpowiednio rekompensować 6 godzin, a przy 1 etatu jedynie 4 godziny. W tej koncepcji godziny pracy przewyższające proporcjonalny wymiar etatu powinny zostać dodatkowo zrekompensowane pracownikowi wynagrodzeniem.

Powyższa koncepcja, choć niewątpliwie korzystna dla pracowników, nie ma jednak wyraźnego oparcia w przepisach, które gwarantują jedynie prawo do dnia wolnego, i przy jego udzielaniu nie uwzględnia się wymiaru etatu pracownika i tego, czy wykonano więcej, czy mniej pracy, niż wynikałoby to z wymiaru etatu. [przykład 3]

...i gdy przekracza zaplanowaną dniówkę

Trudniejsza w ocenie jest jednak sytuacja, gdy pracownik odbiera dzień wolny w dniu, w którym miał zaplanowaną mniejszą liczbę godzin do przepracowania niż liczba godzin wykonanej pracy w dniu wolnym. Będąc konsekwentnym, należałoby stwierdzić, że przepis posługuje się zwrotem „dzień wolny”, nie określając jego długości, a więc powinno się przyjąć, iż również w takim przypadku dojdzie do rekompensaty całej dodatkowej pracy. Podejście to wydaje się jednak niesprawiedliwe i krzywdzące dla pracownika, który skorzystałby z mniejszej ilości czasu wolnego od pracy niż w przypadku odbioru czasu wolnego na swój wniosek (tu w proporcji 1:1). To z kolei jest sprzeczne z celem przepisów o dniach wolnych, które w założeniu miały dawać pracownikowi lepszą rekompensatę niż te dotyczące oddawania czasu wolnego od pracy udzielanego za nadgodziny. Wydaje się zatem, że należałoby przyjąć, iż w takim przypadku zrekompensowane będą tylko godziny równe liczbie godzin zaplanowanych do przepracowania w terminie, w którym udzielamy pracownikowi dnia wolnego od pracy. [przykład 4]


Zobacz serwis: Dokumentacja pracownicza

Sposób rozliczenia nadwyżki przepracowanych godzin, która nie została oddana w postaci dnia wolnego od pracy, byłby różny w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. W przypadku pełnego etatu takie godziny dodatkowej pracy powinny zostać rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, gdyż spowodują one przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej, a w praktyce także wymiaru czasu pracy przyjętego w okresie rozliczeniowym. Oznacza to zatem konieczność wypłaty za takie godziny normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek, z tym że termin wypłaty takiego dodatku przypadnie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a precyzyjniej – wraz z wypłatą wynagrodzenia za pracę za jego ostatni miesiąc. Inaczej sytuacja będzie wyglądała w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, u którego takie godziny najprawdopodobniej nie spowodują przekroczenia normy średniotygodniowej i powinny zostać rozliczone jako godziny ponadwymiarowe, a ewentualny dodatek za nie będzie uzależniony od treści umowy pracownika i określonego w niej zgodnie z art. 151 par. 5 k.p. limitu godzin ponadwymiarowych. [przykład 5] ©?

Co nie wynika z przepisów

● Czy dzień wolny od pracy przysługuje tylko za pracę w niedzielę, która była wolna od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym pracownika, czy także za pracę w dniu wyznaczonym w harmonogramie jako wolny za przepracowaną niedzielę?

● Czy oddanie pracownikowi zatrudnionemu na 1 lub 3 etatu dnia wolnego w zamian za pracę przez 8 godzin w niedzielę lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy rekompensuje odpowiednio 4 i 6 godzin, czyli właściwą dla niego wielkość dobowego wymiaru czasu pracy proporcjonalną do wymiaru etatu, czy też 8 godzin pracy (o ile oddany dzień wolny był pierwotnie zaplanowany jako 8-godzinny dzień roboczy)?

● Czy w przypadku pracownika zatrudnionego na cały etat, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przez 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, powstaną nadgodziny średniotygodniowe?

● Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, należy dodatkowo wypłacić wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe? ©?


PRZYKŁAD 1

W dniu wolnym udzielonym za niedzielę

Pracownikowi zaplanowano w harmonogramie pracujący weekend, a dni wolne od pracy w środku tygodnia – we wtorek z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i w środę w zamian za niedzielę. Wykonywał on pracę w nadgodzinach przez 2 godziny w środę, za co chciałby odebrać dzień wolny od pracy, gdyż nie miał udzielonego dnia wolnego za niedzielę. Przyjmując, że do pracy w takim dniu nie stosuje się zasad rekompensaty takich jak w niedziele, pracodawca nie musi oddawać w zamian całego dnia wolnego, a praca ta powinna zostać zrekompensowana jako zwykłe nadgodziny. Oznacza to, że można za nie zapłacić lub oddać czas wolny w proporcji 1:1 lub 1:1,5.

PRZYKŁAD 2

Rekompensata czterech godzin pracy

Trzech pracowników pracowało w niedzielę po 4 godziny i dostali w zamian dni wolne odpowiadające:

● pierwszy – 6 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na 3 etatu i pracuje po 6 godzin dziennie,

● drugi – 8 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na cały etat i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy,

● trzeci – 12 godzinom pracy, gdyż pracuje w systemie równoważnym na dwie zmiany po 12 godzin.

We wszystkich przypadkach została zrekompensowana cała praca w niedzielę i pracownik już nie ma żadnych roszczeń wobec pracodawcy.

PRZYKŁAD 3

Dwa podejścia – różne skutki

Pracownik zatrudniony na 1 etatu pracował przez 7 godzin w sobotę będącą w firmie dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian otrzymał 8-godzinny dzień wolny od pracy w kolejnym tygodniu. Zgodnie z jedną z koncepcji dzień wolny zrekompensowałby mu jedynie 4 godziny, a za 3 godziny powinien otrzymać od pracodawcy wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, gdyż jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl odmiennej koncepcji oddanie dnia wolnego zrekompensuje 7 godzin dodatkowej pracy, a nie tylko 4.

PRZYKŁAD 4

Za krótki dzień wolny

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy pracował dodatkowo przez 8 godzin w sobotę będącą dla niego dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian w uzgodnieniu ze swoim przełożonym odebrał dzień wolny w kolejnym tygodniu w piątek, w którym miał zaplanowane 6 godzin pracy. W takiej sytuacji zrównoważona została praca w wymiarze 6 godzin i pozostało do wypłaty wynagrodzenie za 2 godziny.

PRZYKŁAD 5

Limit godzin ponadwymiarowych

Pracownik zatrudniony na 1 etatu w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pracował przez 8 godzin w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian odebrał dzień wolny od pracy w terminie, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 4 godziny. W takim przypadku zrekompensowane zostaną 4 godziny pracy, a pozostałe 4 zostaną do rozliczenia. Zgodnie z umową o pracę pracownik ma określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 39 godzin przeciętnie na tydzień w skali okresu rozliczeniowego, a więc te 4 godziny nie spowodują jego przekroczenia. Oznacza to więc, że pracownik otrzyma za nie stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia, bez żadnego dodatku. ©?

Podstawa prawna

Art. 1511–1513 i 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Dołącz do nas na Facebooku!

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Skrócony tydzień pracy i praca zdalna. To tylko niektóre to tylko niektóre rozwiązania dla rodziców - pracowników dzieci do 8. roku życia

    Skrócony tydzień pracy i praca zdalna. To tylko niektóre to tylko niektóre rozwiązania dla rodziców - pracowników dzieci do 8. roku życia. Co jeszcze może rodzic - pracownik? 

    Do kodeksu pracy wchodzą: toluen, styren, etoksyetanol, nitrobenzen, tlenek węgla, bisfenol A, ołów, kadm, rtęć [nowelizacja]

    Pracodawcy muszą eliminować z miejsca pracy i procesów pracowniczych toluen, styren, etoksyetanol, nitrobenzen, tlenek węgla, bisfenol A, estry kwasu ftalowego czy metale – ołów, kadm, rtęć i ich związki. Będą prowadzili odpowiednie zapisy w rejestrach dotyczących tych substancji.

    Duże zmiany w składce zdrowotnej. Ten komentarz eksperta nie spodoba się rządzącym

    Fundacja Ośrodek Rozwoju opublikowała niedawno komentarz na temat zmian w składce zdrowotnej. Eksperci FOR podkreślają, że te zmiany mogą mieć znaczący wpływ na zdrowie finansów publicznych.

    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    REKLAMA

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    REKLAMA

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 k.p o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    REKLAMA