REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak rozliczyć nadgodziny w systemie równoważnym

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Prasołek
Łukasz Prasołek
Jak rozliczyć nadgodziny w systemie równoważnym
Jak rozliczyć nadgodziny w systemie równoważnym
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

W równoważnym systemie czasu pracy moż­liwe jest zaplanowanie pracy powyżej 8 godzin na dobę przy skróceniu jej w innych dniach lub udzieleniu dnia wolnego. Jak wygląda w praktyce rozliczenie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy bądź na część etatu?

Zasada oddawania wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny na ogół nie budzi wątpliwości. Te jednak pojawiają się, gdy praca trwała dłużej bądź krócej, niż wynosi typowa dniówka.

REKLAMA

Autopromocja

W kodeksie pracy przewidziano dwie różne formy rekompensaty dodatkowej pracy w naturze – w postaci obowiązku udzielenia czasu wolnego od pracy lub całego dnia wolnego od pracy. Czas wolny przysługuje za pracę w nadgodzinach występujących w dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Może on być oddawany na dwa sposoby – albo na wniosek pracownika w proporcji 1:1 (czyli godzina czasu wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę), albo z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 (czyli półtorej godziny wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę). Natomiast całe dni wolne udzielane są za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. W ich przypadku nie przewidziano już różnych proporcji zależnych od tego, po czyjej stronie jest inicjatywa udzielenia wolnego, albowiem pracownik otrzymuje cały dzień wolny również wtedy, gdy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym przepracował tylko kilka godzin. Co istotne, termin odbioru dnia wolnego pracodawca może w niektórych przypadkach narzucić, a w innych uzgodnić z pracownikiem.

Polecamy produkt: Podróże służbowe – praktyczne rozliczenia (PDF)

Zasady ogólne

REKLAMA

Odbioru dni wolnych od pracy dotyczą dwa przepisy kodeksu pracy – art. 15111 k.p. regulujący zasady rekompensaty pracy dodatkowej w niedziele i święta oraz art. 1513 k.p. określający, reguły oddawania dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obydwa przewidują, że w razie wykonywania pracy w jednym ze wskazanych dni wolnych zasadą jest oddanie całego dnia wolnego od pracy (nawet w zamian za tylko jedną godzinę pracy). Wynikają z nich jednak także istotne różnice w zakresie udzielania dni wolnych w zależności od tego, czy praca miała miejsce w niedzielę, święto czy też w innym dniu wolnym od pracy.

Pierwsza polega na tym, że w przypadku niedzieli dzień wolny powinien być udzielony co do zasady 6 dni przed nią lub 6 dni po niej, a dopiero gdyby te terminy były niemożliwe do dotrzymania – do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku święta i dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, dzień wolny może być oddany do końca okresu rozliczeniowego. Druga różnica dotyczy sposobu decydowania o terminie udzielonego dnia wolnego od pracy, który w przypadku niedzieli i święta może zostać narzucony przez pracodawcę, a w przypadku dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Trzecia odmienność dotyczy dopuszczalności zapłacenia za dodatkową pracę wykonywaną w takie dni – w przypadku niedziel i świąt zamiast dnia wolnego można bowiem wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą przepracowaną godzinę. Natomiast za dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przepisy już go nie przewidują, co oznacza obowiązek oddania dnia wolnego, który wyrówna liczbę dni wolnych przysługujących w okresie rozliczeniowym.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W tym miejscu pojawia się pierwsza wątpliwość: czy zasada rekompensaty dniem wolnym dotyczy również dni innych niż niedziela, które są wskazywane w harmonogramie jako wolne zamiast niedzieli? Z jednej strony wydaje się, że nie, gdyż jest to odrębna kategoria dnia wolnego, który przecież nie jest niedzielą tylko „zastępczym” dniem wolnym wyznaczonym za przepracowaną niedzielę (choć pełni podobną funkcję – najczęściej zapewnia pracownikowi realizację odpoczynku tygodniowego). Z drugiej jednak strony za stanowiskiem przeciwnym przemawia to, że i niedziela, i dzień wolny udzielony za przepracowaną niedzielę są dwoma odrębnymi przypadkami uprawniającymi do nadgodzin dobowych z dodatkiem 100 proc. (art. 1511 par. 1 k.p.). [przykład 1]


Gdy dodatkowa praca jest krótsza niż 8 godzin...

REKLAMA

W praktyce nie budzą większych wątpliwości zasady oddawania dnia wolnego zatrudnionym w systemie podstawowym na cały etat. Nawet gdy w danym dniu pracują oni mniej niż 8 godzin, to zawsze dostaną 8-godzinny dzień wolny (należy bowiem przyjąć, że dzień wolny jest równy ośmiu godzinom pracy, czyli podstawowej dziennej normie czasu pracy). Z kolei gdy pracują więcej niż 8 godzin, to dzień wolny zrekompensuje 8 godzin pracy, a nadwyżka powyżej ósmej godziny to nadgodziny dobowe, które powinny być zrekompensowane oddzielnie.

W praktyce znacznie trudniej jest, gdy mamy do czynienia z pracą w równoważnym systemie czasu pracy bądź z zatrudnieniem na część etatu, a długość dni pracy i pracy wykonywanej w dni wolne się różni.

Prostsza wydaje się sytuacja, gdy udzielany dzień wolny jest dłuższy niż liczba przepracowanych godzin i nie ma znaczenia, czy jest to efekt pracy w równoważnym systemie czasu pracy, czy też zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku udzielony dzień wolny powinien zrekompensować całość dodatkowej pracy. [przykład 2]

Jedyna wątpliwość mogłaby dotyczyć przypadku, gdyby pracownik zatrudniony na część etatu pracował w niedzielę lub dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy dłużej, niż wynosi proporcjonalny wymiar z 8 godzin do jego wymiaru zatrudnienia, czyli np. gdyby zatrudniony na 1 etatu pracował 6 godzin, czy zatrudniony na 3 etatu pracował 8 godzin. W takim przypadku można się bowiem spotkać z poglądem, że dzień wolny powinien rekompensować odpowiednio 4 lub 6 godzin, a nie całą pracę w tym dniu. Rozwiązanie to odwołuje się do reguły wymiaru etatu, zgodnie z którą skoro przy pełnym etacie udzielany dzień wolny rekompensuje 8 godzin, to przy 3 etatu powinien odpowiednio rekompensować 6 godzin, a przy 1 etatu jedynie 4 godziny. W tej koncepcji godziny pracy przewyższające proporcjonalny wymiar etatu powinny zostać dodatkowo zrekompensowane pracownikowi wynagrodzeniem.

Powyższa koncepcja, choć niewątpliwie korzystna dla pracowników, nie ma jednak wyraźnego oparcia w przepisach, które gwarantują jedynie prawo do dnia wolnego, i przy jego udzielaniu nie uwzględnia się wymiaru etatu pracownika i tego, czy wykonano więcej, czy mniej pracy, niż wynikałoby to z wymiaru etatu. [przykład 3]

...i gdy przekracza zaplanowaną dniówkę

Trudniejsza w ocenie jest jednak sytuacja, gdy pracownik odbiera dzień wolny w dniu, w którym miał zaplanowaną mniejszą liczbę godzin do przepracowania niż liczba godzin wykonanej pracy w dniu wolnym. Będąc konsekwentnym, należałoby stwierdzić, że przepis posługuje się zwrotem „dzień wolny”, nie określając jego długości, a więc powinno się przyjąć, iż również w takim przypadku dojdzie do rekompensaty całej dodatkowej pracy. Podejście to wydaje się jednak niesprawiedliwe i krzywdzące dla pracownika, który skorzystałby z mniejszej ilości czasu wolnego od pracy niż w przypadku odbioru czasu wolnego na swój wniosek (tu w proporcji 1:1). To z kolei jest sprzeczne z celem przepisów o dniach wolnych, które w założeniu miały dawać pracownikowi lepszą rekompensatę niż te dotyczące oddawania czasu wolnego od pracy udzielanego za nadgodziny. Wydaje się zatem, że należałoby przyjąć, iż w takim przypadku zrekompensowane będą tylko godziny równe liczbie godzin zaplanowanych do przepracowania w terminie, w którym udzielamy pracownikowi dnia wolnego od pracy. [przykład 4]


Zobacz serwis: Dokumentacja pracownicza

Sposób rozliczenia nadwyżki przepracowanych godzin, która nie została oddana w postaci dnia wolnego od pracy, byłby różny w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. W przypadku pełnego etatu takie godziny dodatkowej pracy powinny zostać rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, gdyż spowodują one przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej, a w praktyce także wymiaru czasu pracy przyjętego w okresie rozliczeniowym. Oznacza to zatem konieczność wypłaty za takie godziny normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek, z tym że termin wypłaty takiego dodatku przypadnie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a precyzyjniej – wraz z wypłatą wynagrodzenia za pracę za jego ostatni miesiąc. Inaczej sytuacja będzie wyglądała w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, u którego takie godziny najprawdopodobniej nie spowodują przekroczenia normy średniotygodniowej i powinny zostać rozliczone jako godziny ponadwymiarowe, a ewentualny dodatek za nie będzie uzależniony od treści umowy pracownika i określonego w niej zgodnie z art. 151 par. 5 k.p. limitu godzin ponadwymiarowych. [przykład 5] ©?

Co nie wynika z przepisów

● Czy dzień wolny od pracy przysługuje tylko za pracę w niedzielę, która była wolna od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym pracownika, czy także za pracę w dniu wyznaczonym w harmonogramie jako wolny za przepracowaną niedzielę?

● Czy oddanie pracownikowi zatrudnionemu na 1 lub 3 etatu dnia wolnego w zamian za pracę przez 8 godzin w niedzielę lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy rekompensuje odpowiednio 4 i 6 godzin, czyli właściwą dla niego wielkość dobowego wymiaru czasu pracy proporcjonalną do wymiaru etatu, czy też 8 godzin pracy (o ile oddany dzień wolny był pierwotnie zaplanowany jako 8-godzinny dzień roboczy)?

● Czy w przypadku pracownika zatrudnionego na cały etat, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przez 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, powstaną nadgodziny średniotygodniowe?

● Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, należy dodatkowo wypłacić wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe? ©?


PRZYKŁAD 1

W dniu wolnym udzielonym za niedzielę

Pracownikowi zaplanowano w harmonogramie pracujący weekend, a dni wolne od pracy w środku tygodnia – we wtorek z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i w środę w zamian za niedzielę. Wykonywał on pracę w nadgodzinach przez 2 godziny w środę, za co chciałby odebrać dzień wolny od pracy, gdyż nie miał udzielonego dnia wolnego za niedzielę. Przyjmując, że do pracy w takim dniu nie stosuje się zasad rekompensaty takich jak w niedziele, pracodawca nie musi oddawać w zamian całego dnia wolnego, a praca ta powinna zostać zrekompensowana jako zwykłe nadgodziny. Oznacza to, że można za nie zapłacić lub oddać czas wolny w proporcji 1:1 lub 1:1,5.

PRZYKŁAD 2

Rekompensata czterech godzin pracy

Trzech pracowników pracowało w niedzielę po 4 godziny i dostali w zamian dni wolne odpowiadające:

● pierwszy – 6 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na 3 etatu i pracuje po 6 godzin dziennie,

● drugi – 8 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na cały etat i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy,

● trzeci – 12 godzinom pracy, gdyż pracuje w systemie równoważnym na dwie zmiany po 12 godzin.

We wszystkich przypadkach została zrekompensowana cała praca w niedzielę i pracownik już nie ma żadnych roszczeń wobec pracodawcy.

PRZYKŁAD 3

Dwa podejścia – różne skutki

Pracownik zatrudniony na 1 etatu pracował przez 7 godzin w sobotę będącą w firmie dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian otrzymał 8-godzinny dzień wolny od pracy w kolejnym tygodniu. Zgodnie z jedną z koncepcji dzień wolny zrekompensowałby mu jedynie 4 godziny, a za 3 godziny powinien otrzymać od pracodawcy wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, gdyż jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl odmiennej koncepcji oddanie dnia wolnego zrekompensuje 7 godzin dodatkowej pracy, a nie tylko 4.

PRZYKŁAD 4

Za krótki dzień wolny

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy pracował dodatkowo przez 8 godzin w sobotę będącą dla niego dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian w uzgodnieniu ze swoim przełożonym odebrał dzień wolny w kolejnym tygodniu w piątek, w którym miał zaplanowane 6 godzin pracy. W takiej sytuacji zrównoważona została praca w wymiarze 6 godzin i pozostało do wypłaty wynagrodzenie za 2 godziny.

PRZYKŁAD 5

Limit godzin ponadwymiarowych

Pracownik zatrudniony na 1 etatu w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pracował przez 8 godzin w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian odebrał dzień wolny od pracy w terminie, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 4 godziny. W takim przypadku zrekompensowane zostaną 4 godziny pracy, a pozostałe 4 zostaną do rozliczenia. Zgodnie z umową o pracę pracownik ma określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 39 godzin przeciętnie na tydzień w skali okresu rozliczeniowego, a więc te 4 godziny nie spowodują jego przekroczenia. Oznacza to więc, że pracownik otrzyma za nie stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia, bez żadnego dodatku. ©?

Podstawa prawna

Art. 1511–1513 i 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Dołącz do nas na Facebooku!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA