Jawność wynagrodzeń w czerwcu 2026 r.? To nierealne. Pracodawcy kazali czekać z podwyżkami i co teraz?

• Dyrektywa o jawności płac 2026
• Problem luki płacowej w Polsce
• Pracownicy pokładają duże nadzieje w przepisach dot. jawności wynagrodzeń
• Wyrównanie różnić w wynagrodzeniach za 120 lat?

Dyrektywa o jawności płac 2026

Część postanowień dyrektywy o jawności płac zostało już wdrożonych w Polsce - dotyczą one:

• neutralnych nazw stanowisk pracy w ogłoszeniach o pracę,
• otrzymywania informacji o wynagrodzeniu przed rozmową rekrutacyjną, np. już w ogłoszeniu o pracę czy we wstępnych rozmowach;
• zakazu pytania kandydata o poprzednie wynagrodzenie za pracę, które otrzymywał.

Od czerwca miały wejść dodatkowo przepisy uprawniające każdego pracownika do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą lub porównywalną pracę w danej firmie z podziałem na płeć. Dodatkowo na większych pracodawców zostanie nałożony coroczny obowiązek raportowania luki płacowej. Jeśli dysproporcja pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn będzie zbyt duża, przepisy nakażą podjęcie stosownych działań w celu minimalizacji luki.

Problem luki płacowej w Polsce

Z raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?” wynika, że maleje pewność, iż zwiększenie transparentności wynagrodzeń realnie przyczyni się do rozwiązania problemu luki płacowej. Co więcej, uwidacznia problem nieprzygotowania firm na wdrożenie przepisów dyrektywy UE – 39% deklaruje brak gotowości do zmian, natomiast 31% nie ma jednoznacznej opinii na ten temat.

Profesjonalistki dostrzegają brak równości szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie zdecydowanie częściej niż profesjonaliści. Jest to trend, który utrzymuje się w wynikach badania Hays od lat. Najnowsza edycja raportu „Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?” wykazała, że o braku wpływu płci na szansę uzyskania awansu przekonanych jest 22% respondentek i 58% respondentów. Z kolei opinię, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach i zakresie obowiązków są sprawiedliwie wynagradzani, bez względu na płeć, deklaruje 26% kobiet i 58% mężczyzn.

Ta dysproporcja w ocenie sytuacji może wynikać z faktu, że kobiety niemal dwukrotnie częściej doświadczają w karierze trudności wynikających z płci. Najczęściej wskazują na brak zaufania do posiadanych kwalifikacji, faworyzowanie osób innej płci oraz kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. Aż 42% respondentek deklaruje, że w swojej karierze doświadczyło konsekwencji „szklanego sufitu”, a więc sytuacji, w której wyższe stanowiska nie były dla nich dostępne. Na stanowiskach najwyższego szczebla wciąż wyraźnie dominują mężczyźni.

– Niestety, ale ambicje i dokonania kobiet nie zawsze są dostrzegane. Częściowo wynika to z ich postaw. Profesjonalistki rzadziej głośno mówią o swoich sukcesach i częściej surowo oceniają swoje działania. Jednak zdecydowanie większą przeszkodą są uprzedzenia i krzywdzące przekonania o tym, że kobiety nie mają naturalnych predyspozycji do pełnienia ról zarządczych. Tych w biznesie wciąż nie brakuje – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE Executive Director w Hays i dodaje – Nadal pozostaje wiele do zrobienia. Organizacje powinny zwielokrotnić swoje działania w celu zmiany postrzegania zarządu jako miejsca typowego dla mężczyzn. Wysiłek kobiet potrzebuje wsparcia poprzez konkretne, systemowe rozwiązania.

Pracownicy pokładają duże nadzieje w przepisach dot. jawności wynagrodzeń

W związku z luką płacową oraz niesprawiedliwymi wynagrodzeniami w firmach Polacy pokładają duże nadzieje w mających wejść w życie przepisach dotyczących jawności wynagrodzeń. Pracodawcy na początku 2026 r. odsyłali pracowników starających się o podwyżkę. Swoją decyzję argumentowali koniecznością poczekania do czerwca, kiedy to nowe przepisy miały wejść w życie. Zapytaliśmy Głównego Inspektora Pracy, czy termin ten jest wciąż aktualny. Otrzymaliśmy informację, że to nierealne, aby przepisy wdrażające dyrektywę weszły w życie w Polsce we wskazanej dacie. W dodatku tylko 30% ankietowanych firm oceniło swoje przygotowanie do nowych wymogów jako wystarczające. Co teraz? Czy to oznacza, że pracodawcy zyskają pretekst do dalszego odsuwania podwyżek w czasie? W dłuższej perspektywie nie uchronią się przed wyrównywaniem sytuacji finansowej pracowników. Takie działanie jest więc niecelowe.

Polacy czekają na przepisy, dzięki którym będą mogli zawalczyć o wyższe pensje. Jeśli pracownik wystąpi z wnioskiem o średnie płacę na tych samych stanowiskach i jego płaca będzie znacząco niższa, uzyska argument do wnioskowania o podwyżkę. Pracodawca będzie musiał się z tego typu dysproporcji tłumaczyć. Z badania wynika, że 59% respondentek uważa, iż powszechna transparentność płac może ograniczać lukę płacową, ale odsetek ten spadł o 9 pkt. proc. w porównaniu do roku ubiegłego. Sceptycyzm rośnie także wśród mężczyzn. Samo ujawnianie informacji o wynagrodzeniach nie jest już postrzegane jako uniwersalne rozwiązanie, a pracownicy oczekują bardziej kompleksowych działań.

Wyrównanie różnić w wynagrodzeniach za 120 lat?

– Patrząc na minioną dekadę można mówić o swoistym zmęczeniu tematem równości płac. Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego „Global Gender Gap 2025”, przy obecnym tempie wyrównywania różnic płacowych, pełna równość płac kobiet i mężczyzn może zostać osiągnięta dopiero za ponad 120 lat. To tworzy kontekst, w którym kolejne inicjatywy – choć potrzebne – przestają być postrzegane jako przełomowe – zauważa Agnieszka Czarnecka, CEE Head of HR Consultancy w Hays.

– Praca z firmami w zakresie wartościowania stanowisk i przygotowania do wdrożenia dyrektywy UE nt. transparentności wynagrodzeń, ujawnia, że luki płacowe występują w każdej organizacji. Największym wyzwaniem nie jest jednak samo zidentyfikowanie tych dysproporcji, lecz podjęcie odpowiednich działań naprawczych. I to jest najbardziej problematyczny etap – komentuje Agnieszka Czarnecka – Fakt, że pracownicy tracą pewność, że powszechna transparentność coś zmieni, może wynikać z malejącego przekonania, że firmy będą rzeczywiście transparentnie podchodzić do tej kwestii. Część z nich dostrzega, że pracodawcy dokonują pewnych zmian w zakresie wartościowania stanowisk, a także obliczania różnic płacowych, ale często są to działania wizerunkowe – dodaje ekspertka.

Źródło: Hays