Rozczarowanie dyrektywą o jawności wynagrodzeń. Spada liczba widełek płacowych w ofertach pracy

• Brak przełomu w ofertach pracy
• Nawet mniej widełek płacowych w ofertach pracy
• Oferty pracy z widełkami płacowymi
• Niższa transparentność juniorskich ofert o pracę
• Szerokie widełki płacowe
• Pozostałe przepisy o jawności wynagrodzeń w czerwcu 2026?

Brak przełomu w ofertach pracy

Q1 2026 roku to pierwszy pełny kwartał obowiązywania nowelizacji Kodeksu pracy, wdrażającej unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Ponad sto dni po wejściu w życie przepisów dane portali justjoin.it i rocketjobs.pl nie pokazują przełomu. W IT udział ofert z widełkami płacowymi spadł z 58,4 do 54,4 proc. rok do roku, w pozostałych branżach wzrósł jedynie symbolicznie – z 34,4 do 35,4 proc. Jawność wynagrodzeń pozostaje relatywnie wysoka w obszarach technologicznych, ale poza IT rośnie zbyt wolno, by mówić o zmianie jakościowej.

Nawet mniej widełek płacowych w ofertach pracy

Nowelizacja Kodeksu opublikowana 24 grudnia 2025 roku w założeniu miała przyspieszyć proces publikowania jawnych widełek finansowych w ofertach pracy. Ogłoszenie nowelizacji dało nadzieję na to, że jawność wynagrodzeń stanie się normą. Po ponad trzech miesiącach od tej daty dane nie potwierdzają takiego scenariusza. Na justjoin.it, portalu dedykowanym branży IT, udział ofert z widełkami spadł o cztery punkty procentowe w ujęciu rok do roku. Na rocketjobs.pl, obejmującym pozostałe branże, wzrost wyniósł zaledwie jeden punkt procentowy. Linia wzrostu od 2024 roku pozostaje w zasadzie płaska – oscyluje w granicach 50-60 proc. dla IT i 30–35 proc. dla reszty rynku. Delikatny ruch widać dopiero w marcu 2026 roku, kiedy na rocketjobs.pl udział ofert z widełkami osiągnął 37,7 proc. To jednak za wcześnie, by mówić o zmianie trendu.

– Po okresie rosnącej presji na transparentność wynagrodzeń widać, że rynek podchodzi do tego tematu bardziej zachowawczo, niż można było zakładać. Spadek udziału ofert z widełkami w IT sugeruje, że firmy w warunkach zmieniającego się rynku próbują zachować większą elastyczność negocjacyjną. To nie jest odwrót od jawności, ale trend przestał się rozwijać dynamicznie. Poza IT sytuacja wygląda jeszcze mniej postępowo. Mimo symbolicznego wzrostu rok do roku daleko jeszcze do pełnej transparentności. Być może realna zmiana nastąpi dopiero wraz z pełnym wdrożeniem przepisów w czerwcu tego roku – komentuje Paulina Świątkiewicz, HR Business Partner w justjoin.it i rocketjobs.pl [red. wiadomo już, że nie uda się do czerwca wdrożyć w Polsce pozostałych przepisów dyrektywy].

Oferty pracy z widełkami płacowymi

Segment technologiczny pozostaje znacznie bardziej transparentny niż reszta rynku. Najwyższy udział ofert z widełkami odnotowują specjalizacje niszowe: Ruby (81,3 proc.), Scala (80,6 proc.), PHP (77,6 proc.), JavaScript (72,1 proc.) i Go (71,5 proc.). To technologie, w których podaż kandydatów jest ograniczona, a konkurencja o specjalistów ostra – firmy nie mogą sobie pozwolić na ukrywanie stawek, bo najlepsi kandydaci po prostu nie zwracają uwagi na takie oferty.

Z pozostałych branż najwyższy udział ofert z widełkami mają produkcja (58 proc.), marketing (54,2 proc.), praca w sklepie (50 proc.), design (49,2 proc.) i gastronomia (44,4 proc.). Między najbardziej transparentnym obszarem technologicznym, a najbardziej transparentną branżą poza IT dystans wynosi ponad 20 punktów procentowych.

Niższa transparentność juniorskich ofert o pracę

Najbardziej uderzającą zmianą w danych Q1 2026 jest spadek transparentności ofert juniorskich poza IT – z 52 proc. w pierwszym kwartale 2025 roku do 34,9 proc. rok później. Dla midów udział ofert z widełkami nieznacznie wzrósł (z 30,1 do 34,2 proc.), dla seniorów uplasował się na poziomie 44,4 proc. W IT widać podobny schemat: największa transparentność nadal dotyczy stanowisk seniorskich (56,8 proc. w Q1 2026 wobec 63,8 proc. rok wcześniej), dla midów spadek wyniósł 2,4 punktu procentowego (z 55,2 do 52,8 proc.).

– Wzór jest tu czytelny. Im mocniej pracodawca konkuruje o kandydata, tym częściej podaje widełki, bo wie, że bez nich nie przyciągnie uwagi. Doświadczeni specjaliści mogą sobie pozwolić na wybieranie ofert – otwierają te, które pokazują stawki, i ignorują pozostałe. Juniorzy aplikują tam, gdzie tylko się da, więc pracodawca nie ma presji, by od razu odkryć karty. Stąd paradoks: regulacja, która miała w pierwszej kolejności pomóc osobom o słabszej pozycji na rynku, na razie najwolniej zmienia sytuację właśnie w tym segmencie – dodaje Paulina Świątkiewicz.

Szerokie widełki płacowe

Sam fakt podania widełek płacowych nie zawsze rozwiązuje problem. Częstym zjawiskiem są oferty z ekstremalnie szerokimi przedziałami wynagrodzenia: 5–15 tys. zł, 10–25 tys. zł, 15–40 tys. zł, które formalnie spełniają wymogi transparentności, ale w praktyce nie dają kandydatowi realnej informacji o tym, na jaki budżet może liczyć. Za taką rozpiętością stoi zwykle jedno z trzech: zróżnicowane wymagania pracodawcy co do doświadczenia, różnice między umową o pracę a kontraktem B2B lub po prostu chęć zabezpieczenia pola do negocjacji. Z perspektywy kandydata efekt jest jednak zawsze ten sam – oferta jest formalnie jawna, ale faktycznie nieczytelna.

Na tym tle Polska wypada znacznie słabiej niż chociażby kraje skandynawskie, które od lat uchodzą za wzorzec w dziedzinie jawności płac. W Norwegii, Szwecji i Finlandii funkcjonują mechanizmy pozwalające sprawdzić zarobki sąsiadów czy współpracowników – transparentność nie kończy się na etapie rekrutacji, ale jest wpisana w codzienność relacji pracowniczych.

Pozostałe przepisy o jawności wynagrodzeń w czerwcu 2026?

Pełna implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń w Polsce, obejmująca między innymi obowiązek raportowania luki płacowej, powinna nastąpić do 7 czerwca 2026 roku. Dane z pierwszego kwartału pokazują jednak, że rynek dostosowuje się do regulacji powoli i selektywnie. Sam fakt wejścia w życie przepisów nie wystarczył, by przełamać zachowawczość – zarówno w IT, gdzie firmy testują granice elastyczności negocjacyjnej, jak i w pozostałych branżach, gdzie jawność wciąż nie jest standardem. Prawdziwym testem dojrzałości polskiego rynku pracy będzie drugie półrocze 2026 roku [red. o ile dalsze przepisy wejdą w życie].

O danych

Analiza opiera się na porównaniu ogłoszeń o pracę publikowanych w 2025 i 2026 roku na portalach justjoin.it (IT) i rocketjobs.pl (pozostałe branże), ze szczególnym uwzględnieniem udziału ofert zawierających widełki płacowe – w podziale na branże, specjalizacje oraz poziom seniority (junior, mid, senior).

Źródło: robketjobs.pl