REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak prawidłowo zmienić pracownikowi stanowisko pracy

REKLAMA

Pracodawca może zmienić pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i/lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć porozumienia stron, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające. W tym przypadku powinien zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki zatrudnienia. W razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika umowa ulegnie definitywnemu rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.
Określenie rodzaju pracy
Rodzaj pracy jest niezbędnym elementem każdej umowy o pracę. Można go określić przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Jeśli rodzaj pracy nie zostanie precyzyjnie określony w treści umowy, jego ustalenie jest możliwe na podstawie okoliczności towarzyszących jej podpisaniu (art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Często przy zawieraniu umowy pracownik otrzymuje do podpisania zakres obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004/4/7), zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem). Pracodawca nie ma zatem obowiązku sporządzania pisemnego zakresu czynności. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie ustnej informacji, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (por. wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Zakres czynność nie musi wyczerpująco określać obowiązków pracownika. W praktyce najczęściej pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonania innych jego poleceń, które mieszczą się w rodzaju pracy określonej w umowie o pracę.
Możliwe jest również określenie w umowie więcej niż jednego rodzaju pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60), w razie wykonywania na rzecz tego samego pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNAP 1997/24/494).
Porozumienie zmieniające
Zmiana stanowiska pracy w drodze porozumienia zmieniającego jest najszybszym i najprostszym sposobem zmiany treści umowy o pracę. Porozumienie można stosować bez względu na rodzaj zawartej między stronami umowy.
Porozumienie zmieniające powinno zostać zawarte na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 29 par. 4 k.p. zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Kodeks pracy nie zastrzega zachowania tej formy pod rygorem nieważności, zatem także ustne porozumienie w zakresie zmiany stanowiska pracy będzie ważne.

Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 par. 1 i 2 k.c.). Skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli (zgody na zmianę stanowiska pracy) powoduje nieważność tej czynności prawnej z mocą wsteczną (ex tunc), tj. od dnia dokonania tej czynności, a zatem następuje powrót do poprzedniej treści stosunku pracy (poprzedniego stanowiska pracy). W tej sytuacji pracownik może żądać dopuszczenia do pracy, którą wykonywał przez złożeniem wadliwego oświadczenia woli.
Nie jest dopuszczalne wręczenie przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy nowego (zmienionego) zakresu obowiązków wykraczającego poza rodzaj pracy (stanowisko) określony w umowie o pracę. Pracodawca nie może w ten sposób zmieniać rodzaju pracy. Jeśli pracodawca, bez jednoznacznej zgody pracownika, wprowadziłby nowy zakres obowiązków wykraczający poza umówiony rodzaj pracy, to pracownik mógłby odmówić ich wykonania. Zgodnie bowiem z art. 100 par. 1 k.p. jest on obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Wypowiedzenie zmieniające
Jeśli pracownik nie zgodzi się na zmianę stanowiska pracy za porozumieniem stron, pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające. Dotyczy ono najczęściej dwóch elementów umowy o pracę: stanowiska pracy i wynagrodzenia pracownika. Przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien sprawdzić, jaka umowa o pracę łączy go z pracownikiem. Wypowiedzenie zmieniające stanowisko pracy stosuje się tylko do umów, które można wypowiedzieć definitywnie. Zmiana stanowiska w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest możliwa przede wszystkim w przypadku umowy na czas nieokreślony, a także umowy na okres próbny, na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli w jej treści strony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (chyba że zachodzą okoliczności przewidziane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm. - por. art. 5 ust. 7 tej ustawy).

Pracodawca powinien pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem zmieniającym. Ochrona dotyczy np.
• imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 i art. 32 ust. 6-8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.),
• społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy; Dz.U. nr 35, poz. 163, z późn. zm.),
• pracownika w wieku przedemerytalnym (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 43 k.p.),
• pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu.
Jeśli jednak pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to możliwe jest - zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy - dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym ochronie (np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członkowi zakładowej organizacji związkowej upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy).
Pracodawca powinien wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy na piśmie i zaproponować pracownikowi nowe warunki zatrudnienia. Propozycja pracodawcy dotycząca nowego stanowiska pracy powinna być tak określona, aby pracownik nie miał w tym zakresie żadnych wątpliwości. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 309/98, OSNAP 1999/19/613), zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku specjalisty bez bliższego jego określenia nie spełnia wymagań z art. 42 par. 2 k.p., chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego.
Warto zatem pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy, określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne, może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wskazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 613/00, OSNAP 2003/15/351).
Nie jest istotne, czy pracownik przyjmie pismo pracodawcy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę będzie dokonane w momencie, w którym doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatem pracodawca w przypadku wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony dotychczasowych warunków pracy i płacy musi sprawdzić, czy jest on reprezentowany przez związek zawodowy (z tytułu członkostwa w związku lub dlatego, że pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę jego praw pracowniczych).

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową (art. 30 ust. 1, 2 i 21 ustawy o związkach zawodowych).
Z wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006, OSNP 2008/9-10/131) wynika, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek powiniem przekazać pracodawcy imienną listę pracowników przez niego chronionych w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze dokonania zmiany stanowiska pracy (przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego) pracodawca zawiadamia związek podając przyczynę zamierzonej czynności. Musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym. Pismo skierowane do związku powinno zawierać także informacje o nowym rodzaju pracy (stanowisku), które pracodawca ma zamiar zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska. Może również przed upływem tego okresu złożyć pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego.
Stanowisko związku zawodowego ma charakter opinii, a zatem nie jest wiążące dla pracodawcy. Niewypełnienie obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym będzie jednak stanowiło naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego i - w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy - podstawę do przywrócenia pracownikowi zmienionych warunków pracy lub zasądzenia odszkodowania.
Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie zmiany stanowiska pracy, może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli nie zgodzi się na ich przyjęcie, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy.
W pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i konsekwencjach takiej decyzji dla pracownika. W razie braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy do końca okresu wypowiedzenia.
PRZYKŁAD

BEZ PRAWA DO ODSZKODOWANIA
Podczas rozmowy pracodawca zaproponował pracownikowi zmianę stanowiska pracy z montera instalacji budowlanych na ślusarza spawacza. Obiecał mu również podwyżkę. Strony - pomimo zastrzeżenia w umowie o pracę, że wszelkie jej zmiany powinny być dokonane pod rygorem nieważności w formie pisemnej, nie sporządziły porozumienia zmieniającego na piśmie. Pracownik przez rok wykonywał pracę na zmienionym stanowisku. Po jego upływie rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 par. 11 k.p. ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę - dokonanie zmiany umowy bez zachowania formy pisemnej. Pracownik domagał się od pracodawcy odszkodowania. Sąd pracy ustalił jednak, że świadomie i dobrowolnie (licząc na wyższą płacę) zgodził się on na zmianę stanowiska pracy. W tej sytuacji jego żądanie stanowi nadużycie prawa (art. 8 k.p.).
PRZYKŁAD
PRZYWRÓCENIE POPRZEDNICH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA
Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej w dziale księgowości dotychczasowe warunki pracy (zaproponował jej inne stanowisko pracy) i płacy (obniżył jej wynagrodzenie). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. Pracownica wniosła odwołanie, w którym domagała się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy. W toku postępowania ustalono, iż rzeczywiście pracodawca dokonywał zmian organizacyjnych, ale dotyczyły one jedynie działu marketingu i nie miały żadnego związku z pracownikami zatrudnionymi w księgowości. W tej sytuacji sąd uwzględnił żądanie pracownicy.
Czasowa zmiana stanowiska pracy
Kodeks pracy w art. 42 par. 4 przewiduje możliwość czasowej zmiany stanowiska pracy bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79, LEX nr 14489), takie powierzenie nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie jest wskazane ze względów dowodowych. Uprawnienie pracodawcy przewidziane w art. 42 par. 4 k.p. nie może być realizowane w sposób dowolny. Podstawowym warunkiem jest istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/1-2/30) użyte w art. 42 par. 4 k.p. określenie uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany.
Przy czasowym powierzeniu innej pracy nie może ulec obniżeniu wynagrodzenie pracownika. Dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213). Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy w tej sytuacji brać pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika (uzyskane w toku edukacji szkolnej i doświadczenie praktyczne zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAP 1999/2/4), pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.
Powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Przepis art. 42 par. 4 k.p. nie zabrania jednak dzielenia tego okresu (np. wykonywanie innej pracy przez kilka dni w styczniu, lutym, przez tydzień w maju itp.)

Inna praca w czasie przestoju
Jeśli w zakładzie pracy wystąpi przerwa w pracy spowodowana przeszkodami leżącymi po stronie pracodawcy (tzw. przestój), może on na ten czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Inna odpowiednia praca musi być zbliżona rodzajowo do określonej w umowie o pracę oraz powinna być zgodna z kwalifikacjami pracownika.
PRZYKŁAD
CZASOWA ZMIANA PRACY
Pracodawca podpisał w lipcu kontrakt na dostawę kilkudziesięciu maszyn. Jednak w tym czasie większość pracowników działu produkcji maszyn przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca odwołał z urlopu jedynie część pracowników. W tej sytuacji na podstawie art. 42 par. 4 k.p. powierzył pracownikom zatrudnionym w innych działach pracę na okres trzech tygodni w dziale produkcji maszyn.
Obowiązkowe przeniesienie
Przepisy kodeksu pracy przewidują też sytuacje, w których pracodawca jest zobligowany zmienić pracownikowi rodzaj pracy (stanowisko). Obowiązek ten istnieje, gdy:
• stwierdzone zostaną u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Pracodawca jest obowiązany wówczas, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 k.p.). Przeniesienie pracownika nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko,
• pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca przenosi takiego pracownika do odpowiedniej pracy (art. 231 k.p.). Niewykonanie obowiązku przez pracodawcę skutkuje możliwością rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym,

• pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracach wzbronionych ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka lub przy pracach wzbronionych kobietom albo przy pracy, która nie jest wprawdzie zamieszczona w wykazie prac wzbronionych, ale która zdaniem lekarzy w konkretnym indywidualnym przypadku jest przeciwwskazana dla danej kobiety w okresie ciąży lub karmienia dziecka. Pracodawca jest wówczas zobowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy lub dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca zwalnia kobietę na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy (zob. art. 179 k.p.). Przeniesienie do innej pracy nie stanowi zmiany treści stosunku pracy i nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy (skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy) pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę,
• lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. Pracodawca jest wówczas zobowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę z młodocianym i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 par. 2 k.p.).
ANDRZEJ MAREK
Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wielki Piątek 15. dniem wolnym od pracy? Ustawowo jak Wigilia? Wielkanoc przypada między 22 marca a 25 kwietnia

W Sejmie trwają prace nad ustawą wprowadzającą wolne w Wigilię. Jest chyba już przesądzone, że ustawa wejdzie w życie. Ale przecież większa część z nas ma wolną Wigilię (albo pracuje kilka godzin, a potem wolna reszta dnia). Celna jest uwaga DGP, że większym problemem jest ustawowe zwolnienie z pracy w Wielki Piątek. Najbliższy 18 kwietnia 2025 r. 

Zmiany w prawie pracy w 2025 r. Nie tylko powiązane z minimalnym wynagrodzeniem

Zapowiadają się naprawdę poważne zmiany w prawie pracy w 2025 r. Zmiany związane z minimalnym wynagrodzeniem są już pewne. Pozostałe są w trakcie prac legislacyjnych, ale jest spore prawdopodobieństwo, że wejdą w życie w przyszłym roku. Jakie to zmiany?

Czy 10 listopada to niedziela handlowa?

Czy przed świętem 11 listopada jest niedziela handlowa? Czy w najbliższą niedzielę zrobimy zakupy? 

Refleksja i działanie – pomiędzy operą i neuronauką. Bezpłatny warsztat inspiracyjny

Serdecznie zapraszamy na warsztat inspiracyjny Refleksja i działanie – pomiędzy operą i neuronauką, którego celem jest pokazanie, że siłami kształtującymi świat przeżyć człowieka jest wielowariantowe kształtowanie się cyklu nieustannego przechodzenia od refleksji do działania i doprowadzanie działania do portu refleksji.

REKLAMA

Zasiłek pogrzebowy wzrośnie do 7000 zł. Będzie coroczna waloryzacja!

Rząd pracuje nad przepisami mającymi zmienić wysokość zasiłku pogrzebowego. Projekt ustawy zakłada wzrost do 7000 zł. Zasiłek będzie też corocznie waloryzowany.

Za pracę w święto przysługuje wynagrodzenie. Oprócz tego dzień wolny lub dodatek – albo dodatki - do wynagrodzenia

Przepisy jasno określają, kiedy możliwa jest praca w święto. Pracownikowi przysługuje wtedy, oprócz wynagrodzenia, czas wolny od pracy lub dodatek – albo dodatki - do wynagrodzenia. Jakie są zasady rekompensaty pracownikowi pracy w święto?

Podwyżki 10%: Tylko świadczenie pielęgnacyjne (3287 zł) i pensja minimalna (4666 zł). Pozostali 5% albo brak podwyżki [Zmiany 2025 r.]

W trakcie kolejnych miesięcy 2024 r. okazało się, że sytuacja budżetu nie jest tak dobra jak wydawało się jeszcze na początku roku. Budżet dobiły koszty powodzi. W efekcie rząd wstrzymał większość podwyżek, które były zależne od decyzji premiera (np. zasiłek pielęgnacyjny, świadczenia rodzinne) i zaproponował 5% podwyżki sferze budżetowej. W tej sytuacji najwięcej w 2025 r. zyskają osoby otrzymujące świadczenie pielęgnacyjne i pensję minimalną - pieniądze dla nich zostaną zwaloryzowane o 10% (bo wynika to z przepisów prawa). 

Komunikat ZUS: Ograniczenie w dostępie do strony eskladka.pl

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje o ograniczeniu w dostępie do strony eskladka.pl.

REKLAMA

Czy uwzględniać dodatek motywacyjny w podstawie zasiłku chorobowego i trzynastki

Czy dodatek motywacyjny dla pracowników pomocy społecznej powinien być uwzględniany w podstawie zasiłku chorobowego? Czy ten dodatek należy uwzględniać w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. „trzynastki”?

Rodzice będą składali oświadczenia o niekaralności. Odpowiedzialność karna za brak oświadczenia

Będzie nowelizacja ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich. Ministerstwo Sprawiedliwości chce, żeby rodzice biorący udział w wycieczkach szkolnych składali oświadczenia o niekaralności. Oświadczenie zastąpi zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego.

REKLAMA