REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy za pracę zdalną będzie przysługiwał ryczałt?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Karolina Łapacz
Radca Prawny, ekspert z zakresu prawa pracy, ochrony danych osobowych i prawa gospodarczego
Czy za pracę zdalną będzie przysługiwał ryczałt?
Czy za pracę zdalną będzie przysługiwał ryczałt?
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Praca zdalna została tymczasowo uregulowana ustawą covidową. Czy pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty używania prywatnego sprzętu podczas pracy zdalnej? Czy za pracę zdalną będzie przysługiwał ryczałt, czy ekwiwalent za używanie prywatnego komputera?

Czy przepisy o pracy zdalnej nadal obowiązują?

REKLAMA

Pracę zdalną reguluje art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374 z późn. zm.; dalej: specustawa).

REKLAMA

Pierwotnie przepisy o pracy zdalnej miały obowiązywać do dnia 4 września 2020 r. Zmienił to art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1423). Z dniem 5 września 2020 r. nadał nowe brzmienie art. 3 ust. 1 specustawy. Zgodnie z nim, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Czy od marca 2020 r. przepisy o pracy zdalnej ulegały zmianom?

Należy zauważyć znaczną różnicę między brzmieniem art. 3 specustawy wprowadzonym w dniu 7 marca 2020 r. a jego obecną rozbudowaną wersją. W pierwszym przypadku ustawodawca określił jedynie, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem stałego jej wykonywania (praca zdalna). Obecnie przepis art. 3 specustawy reguluje m.in. kwestię narzędzi i materiałów potrzebnych do jej wykonywania (ust. 4 i 5).

Mimo powyższych zmian ustawodawca nadal nie określił, czy i w jakiej kwocie pracodawca powinien pokrywać koszty pracy zdalnej pracownika, który korzysta z własnego laptopa, telefonu komórkowego lub drukarki.

Czy pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty używania prywatnego sprzętu przez pracownika zdalnego?

a. Stanowisko pracy a obowiązki pracodawcy

Do obowiązków pracodawcy należą organizacja stanowiska pracy i pokrywanie kosztów korzystania przez pracownika z telefonu komórkowego, drukarki, itp. do celów służbowych. W przypadku pracy zdalnej zaznaczono jedynie, że pracownik może ją wykonywać przy pomocy:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • sprzętu służbowego lub
  • własnego sprzętu (pod warunkiem, że umożliwia poszanowanie i ochronę informacji poufnych itp.).

REKLAMA

Choć przepis art. 3 specustawy nie nakłada na pracodawcę obowiązku pokrywania kosztów wynikających z korzystania przez pracownika z prywatnych narzędzi lub materiałów, to pojawia się coraz więcej głosów przemawiających za wypłacaniem pracownikowi odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego.

Wskazuje się, że w niektórych przypadkach odmowa pracodawcy dotycząca wypłaty przedmiotowego świadczenia mogłaby stanowić przejaw nierównego traktowania pracowników zdalnych i telepracowników. Tym ostatnim przysługuje bowiem ekwiwalent pieniężny za korzystanie z prywatnego sprzętu w celach służbowych (art. 6711 § 3 Kodeksu pracy). Taka rezygnacja z ekwiwalentu przy pracy zdalnej przerzucałaby również na pracownika koszty działalności, które co do zasady ma obowiązek pokrywać pracodawcy.

b. ryczałt czy ekwiwalent pieniężny

Nieprzypadkowo zostało wcześniej użyte pojęcie „ekwiwalentu pieniężnego”. Często jest on mylony z ryczałtem. Tymczasem oba pojęcia dotyczą różnych świadczeń o odmiennych skutkach podatkowych (i jak się również okaże – składkowych). Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych; t.j: Dz.U. z 2020 r. poz. 1949 z późn. zm.; dalej: PIT) wyraźnie odróżnia pojęcie „ryczałtu” od „ekwiwalentu”. Choć oba te świadczenia pełnią funkcję pewnej rekompensaty i są wypłacane w z góry określonej kwocie, to ryczałty nie uwzględniają faktycznie poniesionych przez pracownika kosztów. Wypłata pracownikowi takiego ryczałtu spowoduje powstanie po jego stronie przychodu podlegającego opodatkowaniu. Dolicza się go do pozostałych składników wynagrodzenia i od takiej sumy pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy.

Na różnicę między ww. świadczeniami zwrócił też uwagę Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z dnia 11 lutego 2016 r. (III AUa 259/15, Lex nr 2025603): „Ekwiwalent z definicji językowej to rzecz równa innej wartości, równoważnik, zatem zwolnienie z oskładkowania dotyczyć może kwoty pieniężnej odpowiadającej wartości używania przez pracownika swojego sprzętu do wykonywania pracy. W celu oszacowania tej wartości pracodawca musi ustalić szereg elementów składających się na określenie kwoty ekwiwalentu np. ilość roboczogodzin, wartość jednej takiej godziny używania sprzętu, normy zużycia itp. Świadczenie to nie może być bowiem traktowane jako ryczałt, bez żadnej kalkulacji, skoro u.o.p.d.o.f. rozróżnia pojęcie ekwiwalentu pieniężnego od pojęcia ryczałtu”.

Przy spełnieniu określonych warunków, ekwiwalent pieniężny za używanie przez pracowników (przy wykonywaniu pracy) narzędzi, materiałów lub sprzętu stanowiących ich własność jest zwolniony nie tylko z podatku dochodowego (art. 21 ust. 1 pkt 13 PIT), ale i ze składek ZUS. Stanowi o tym § 2 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe; t.j. Dz. U. z 2017 r. poz. 1949.

By dane świadczenie uznać za ekwiwalent, od którego nie odprowadza się podatku dochodowego, musi ono spełniać poniższe warunki:

  • mieć formę pieniężną,
  • pracownikowi musi przysługiwać prawo własności używanych narzędzi, materiałów lub sprzętu (potwierdzone np. fakturą zakupową),
  • wysokość ekwiwalentu musi odpowiadać wydatkom, które ponowi pracownik z tego tytułu (bierze się tu pod uwagę wartość ww. przedmiotów oraz stopień ich zużycia),
  • przedmioty te muszą faktycznie być używane przez pracownika do celów służbowych podczas pracy zdalnej.

Podobnie jest w kwestii składek ZUS od ekwiwalentu. Płatnik nie ma obowiązku ich odprowadzania, jeżeli:

  • pracownikowi przysługuje prawo własności narzędzi, materiałów i sprzętu, które faktycznie wykorzystuje na potrzeby pracy zdalnej,
  • przy obliczeniu wysokości ekwiwalentu płatnik wziął pod uwagę ilość roboczogodzin, wartość jednej godziny korzystania ze sprzętu, rynkowe ceny wynajmu danego sprzętu, normy zużycia itd.

Podstawą wypłaty ekwiwalentu muszą być dowody potwierdzające wykorzystywanie prywatnych urządzeń na rzecz pracodawcy.

Specustawa nie wskazuje, w jaki sposób należy ustalić kwotę ekwiwalentu pieniężnego za korzystanie przez pracownika zdalnego z prywatnego sprzętu, materiałów lub narzędzi. Pomocne mogą być zatem powyższe parametry (wartość narzędzi, materiałów lub sprzętu, stopień ich zużycia, ilość roboczogodzin, wartość jednej godziny korzystania ze sprzętu, rynkowe ceny wynajmu danego sprzętu itp.).

Przydatna jest tu również amortyzacja liniowa. Przy jej zastosowania kwota ekwiwalentu odpowiadałaby wartości odpisu amortyzacyjnego obliczonego liniową metodą przy zastosowaniu stawki amortyzacji z dnia przyjęcia sprzętu do wykonywania pracy zdalnej.

Dyskusyjne jest natomiast pokrywanie przez pracodawcę opłat za korzystanie z Internetu i traktowanie tego wydatku jako zwolnionego z opodatkowania. Zwykle bowiem pracownik zobowiązuje się do ponoszenia stałej opłaty abonamentowej bez względu na liczbę i czas zrealizowanych połączeń.

c. w jaki sposób uregulować korzystanie przez pracownika zdalnego ze sprzętu służbowego lub prywatnego do celów służbowych?

Choć pracodawca wydaje polecenie pracy zdalnej (art. 3 ust. 1 specustawy), to udostępnienie pracownikowi sprzętu służbowego powinno nastąpić w drodze osobnej umowy o powierzenie mienia. Podobnie w przypadku wykorzystywania przez pracownika np. prywatnego laptopa do celów pracy zdalnej. Tu również wskazana jest umowao korzystanie ze sprzętu prywatnego do celów służbowych. W obu umowach można zawrzeć postanowienia dotyczące wypłaty ekwiwalentu. Zwraca się również uwagę, że polecenie pracy zdalnej może mieć także formę ustną. Jednak dla celów dowodowych sugeruje się zachowanie formy dokumentowej.

Pracodawca może wprowadzić regulamin pracy zdalnej, w którym określi m.in. jej warunki i zasady oraz co szczególnie ważne, zasady bezpiecznego jej wykonywania, w tym działania niedozwolone (np. zakaz udostępniania innym osobom danych służących do uwierzytelniania dostępu do systemów). Warto ustalić reguły wykonywania pracy zdalnej, szczególnie z uwagi na przepisy o ochronie danych osobowych. Zasady korzystania ze sprzętu (służbowego lub prywatnego) można też uregulować we wspomnianych umowach.

Wprowadzenie lub rezygnacja z pracy zdalnej nie wymaga natomiast zmiany regulaminu pracy. Ustalenie ekwiwalentu pieniężnego nie wymaga z kolei wręczenia wypowiedzeń zmieniających (art. 42 Kodeksu pracy). Pracodawca w każdej chwili może odwołać pracownika z wykonywania pracy zdalnej. Tym samym ustanie obowiązek wypłaty ekwiwalentu.

Projektowane zmiany w zakresie pracy zdalnej

Z projektu zmian do Kodeksu pracy nad którymi obecnie trwają intensywne prace wynika, że pracownikowi korzystającemu np. z prywatnego komputera będzie przysługiwało prawo do ekwiwalentu. Za każdym razem będzie wynikało to z porozumienia zawartego z pracodawcą. Projekt nie zawiera jednak propozycji wysokości takiego ekwiwalentu.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA