Praca zdalna w Kodeksie pracy - projekt nowelizacji

• Elastyczna praca zdalna pozostanie na stałe w kodeksie
• Poluzowanie zasad
• Uprawnienia, obowiązki

Elastyczna praca zdalna pozostanie na stałe w kodeksie

Sposób i częstotliwość wykonywania obowiązków poza firmą określą pracodawcy i zatrudnieni. Podobnie jak wysokość ekwiwalentu np. za używanie prywatnego laptopa.

Zasady wykonywania obowiązków poza firmą zostaną opisane w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie lub poleceniu wydawanym przez pracodawcę albo w indywidualnym uzgodnieniu z zatrudnionym. W ten sposób trzeba będzie określić m.in. ekwiwalent dla zatrudnionego (jeśli będzie używał własnego sprzętu) oraz sposób kontroli w miejscu świadczenia zadań. Po trzech miesiącach pracy w formie zdalnej każda ze stron będzie mogła domagać się przywrócenia poprzednich warunków (powrotu pracownika do firmy). Przed rozpoczęciem wykonywania zadań będzie on musiał złożyć oświadczenie, że jego stanowisko pracy zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania. W razie nieszczęśliwych zdarzeń pracodawca może nie uznać ich za wypadek przy pracy, jeśli podwładny odmówi współpracy przy ustalaniu okoliczności.

Polecamy: Dziennik Gazeta Prawna – wydanie cyfrowe

Takie rozwiązania zawiera roboczy projekt nowelizacji k.p., którego celem jest wdrożenie na stałe pracy zdalnej. Resort rodziny i pracy przekazał go do dyskusji z pracodawcami i związkami zawodowymi na forum Rady Dialogu Społecznego (ma być materiałem do opracowania ostatecznego, oficjalnego projektu zmian).

To dobra baza do dalszych rozmów – twierdzi większość ekspertów.

Poluzowanie zasad

Wstępny projekt zawiera propozycje, które na łamach DGP zapowiedział Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej („Praca zdalna za porozumieniem”, DGP nr 185/2020). Przepisy o zdalnym wykonywaniu obowiązków zastąpią te obecnie obowiązujące, dotyczące telepracy (to ostatnie pojęcie zniknie z k.p.). Zgodnie z nową definicją pracę będzie można wykonywać całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub poza innym stałym miejscem jej świadczenia, określonym w umowie lub wskazanym przez zatrudniającego. To pojęcie szersze niż telepraca, która obejmowała jedynie możliwość pracy poza siedzibą firmy przy użyciu sprzętu elektronicznego.

– Jednocześnie dzięki sformułowaniu „poza miejscem określonym w umowie” nie będą nim objęci pracownicy mobilni, których miejscem pracy jest np. obszar całego powiatu. Trzeba jednak zadbać o wyraźniejsze odróżnienie pracy zdalnej od podróży służbowej, bo w praktyce mogą pojawić się w tym zakresie wątpliwości – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Praca poza firmą w czasie pandemii

źródło: DGP

Zasady wykonywania pracy zdalnej w danej firmie mają być określone w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Jeśli nie dojdzie do konsensusu (w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu porozumienia), firma ustali je samodzielnie w regulaminie. Dotyczy to także sytuacji, gdy w zakładzie nie funkcjonują związki (wtedy firma ma skonsultować projekt regulaminu z przedstawicielami pracowników). Nawet jeśli nie zostanie zawarte porozumienie lub wydany regulamin, to pracę zdalną i tak będzie można świadczyć na wniosek pracownika lub z inicjatywy albo z polecenia pracodawcy. W tym pierwszym przypadku obie strony samodzielnie ustalą zasady zdalnego wykonywania zadań (także jeśli z taką inicjatywą wystąpi pracodawca). Z kolei firma będzie mogła samodzielnie nakazać świadczenie pracy poza swoją siedzibą tylko w razie wprowadzenia stanu nadzwyczajnego (np. klęski żywiołowej) lub epidemii oraz gdy jest to niezbędne do zapewnienia zatrudnionemu bezpiecznych warunków pracy (np. w razie awarii lub usuwania jej skutków).

– Pozytywnie należy ocenić próbę odbiurokratyzowania procesu wprowadzania pracy zdalnej, w tym wydania regulaminu. Rodzi się jednak pytanie, czy wykorzystanie dotychczasowych przepisów o telepracy do unormowania pracy zdalnej nie odbędzie się ze szkodą dla tej pierwszej i czy zapewni odpowiednią funkcjonalność tej drugiej – wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Co istotne, pracodawca ma uwzględniać wniosek o pracę zdalną złożony przez rodziców dzieci do lat trzech, dzieci niepełnosprawnych lub wymagających specjalnej opieki. Tym zatrudnionym będzie mógł jej odmówić tylko w przypadku, gdy świadczenie zadań poza firmą nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. O przyczynie odmowy trzeba będzie poinformować zatrudnionego w ciągu trzech dni roboczych.

– To słuszne rozwiązanie, chroniące opiekunów, ale trzeba rozważyć wydłużenie wspomnianego terminu – wskazuje Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert Pracodawców RP.

Uprawnienia, obowiązki

Z roboczego projektu wynika też, że osobie wykonującej zadania w formie zdalnej firma musi dostarczyć niezbędne materiały i narzędzia oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi.

– W porównaniu do obecnych przepisów o telepracy nie ma w tym przypadku mowy o ubezpieczeniu takiego sprzętu. To kwestia do dyskusji na forum RDS – wskazuje dr Szmit.

Zatrudniony może też korzystać z prywatnych narzędzi do celów służbowych, ale wówczas firma będzie musiała zapewnić mu ekwiwalent pieniężny (w wysokości ustalanej w porozumieniu). Istotne znacznie będą mieć też przepisy dotyczące bhp, które do tej pory np. utrudniały upowszechnienie telepracy. Z roboczych propozycji wynika, że jeśli obowiązki są wykonywane w miejscu zamieszkania pracownika, to zatrudniający ma prawo przeprowadzać kontrolę w godzinach pracy, ale za uprzednią zgodą zatrudnionego. To podwładny ma odpowiadać za właściwą organizację swojego stanowiska w miejscu zamieszkania (będzie też składał oświadczenie, że zapewnia mu ono bezpieczne warunki wykonywania zadań). Jeśli zgłosi pracodawcy wypadek przy pracy, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca zdarzenia. Jeśli zaś odmówi współpracy z firmą w tym względzie, ta ostatnia może nie uznać danego przypadku za wypadek.

– To dobry kierunek zmian, bo pracodawca ma ograniczoną możliwość wpływu na warunki wykonywania pracy w miejscu zamieszkania pracownika – podsumowuje Wioletta Żukowska-Czaplicka.

Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję