Urlop pracownika tymczasowego - wymiar i udzielanie

Urlop wypoczynkowy pracowników tymczasowych - ustalanie wymiaru i udzielanie

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika, niezależnie od wymiaru etatu. W odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych na podstawie standardowej umowy o pracę pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a wymiaru tego urlopu nie przelicza się na godziny.

Prawo do wypoczynku to jedno z podstawowych praw pracowniczych. Dotyczy ono również pracowników tymczasowych, choć zasady nabywania, wymiar i tryb udzielania urlopów wypoczynkowych pracownikom tymczasowym różnią się od zasad obowiązujących w Kodeksie pracy. Prawa urlopowe pracowników tymczasowych określają przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dalej: ustawa o APT).

Wymiar urlopu pracownika tymczasowego

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Nie jest on zależny od wymiaru etatu. Dla agencji zatrudnienia także bez znaczenia pozostaje, że pracownik tymczasowy osiągnął staż pracy uprawniający do 26 dni urlopu udzielanego na podstawie Kodeksu pracy, ponieważ wymiar urlopu jest całkowicie niezależny od tzw. ogólnego stażu pracy pracownika, poziomu wykształcenia czy wymiaru etatu.

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego jest stały i wynosi 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika.

Zasady ustalania i nabywania prawa do urlopu pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z dołu, a okresem niezbędnym do nabycia prawa do 2 dni urlopu wypoczynkowego jest 1 miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika lub kilku pracodawców użytkowników. Co istotne, w przypadku pracowników tymczasowych wymiaru urlopu nie należy przeliczać na godziny.

Jeżeli pracownik jest zatrudniany kilkukrotnie przez tę samą agencję pracy tymczasowej na podstawie umów o pracę na czas określony i kierowany do pracodawców użytkowników na okresy krótsze niż 1 miesiąc lub nieobejmujące pełnych miesięcy, to wszystkie te okresy należy zsumować. Podlegają one sumowaniu niezależnie od ich długości i nawet jeśli pomiędzy nimi wystąpiła przerwa. W takiej sytuacji nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni następuje w dniu, gdy suma dni pracy pracownika tymczasowego na rzecz jednej agencji wynosi 30. Do wyliczenia 1 miesiąca pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika stosuje się zasadę, zgodnie z którą, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, przez miesiąc należy rozumieć 30 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego).

Przykład

Pracownik tymczasowy został skierowany do pracodawcy użytkownika do wykonywania pracy kasjera od 1 marca do 15 czerwca 2021 r. Pracownik nabywał prawo do urlopu co 30 dni pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, czyli: 30 marca, 29 kwietnia, 29 maja. Przed końcem tego okresu pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze 6 dni. Za okres od 30 maja do 15 czerwca, tj. 17 dni, nie nabył prawa do urlopu. Od 1 lipca 2021 r. ta sama agencja pracy tymczasowej skierowała pracownika do innego pracodawcy użytkownika na okres pracy do 15 lipca 2021 r. W związku z tym agencja, ustalając jego prawo do urlopu, będzie musiała uwzględnić również te 17 dni poprzedniego zatrudnienia i w związku z tym pracownik tymczasowy nabędzie prawo do kolejnych 2 dni urlopu 13 lipca 2021 r., a 2 ostatnie dni pracy znowu będą podlegać sumowaniu w przypadku kolejnego zatrudnienia pracownika przez tę samą agencję.

Możliwa jest też sytuacja, w której jeden pracownik tymczasowy będzie zatrudniony przez kilka agencji pracy tymczasowej. W takim przypadku nabywa o­n prawo do urlopu wypoczynkowego w każdej z nich odrębnie.

Przykład

Pracownik tymczasowy w styczniu 2021 r. był zatrudniony przez 10 dni na podstawie umowy o pracę zawartej z agencją pracy tymczasowej "A" i skierowany do pracy w firmie budowlanej. Na podstawie umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej "B" pracownik został skierowany do pracy tymczasowej w sklepie spożywczym w marcu 2021 r. na 20 dni, a następnie na 15 dni w maju 2021 r. na podstawie kolejnej umowy z tą samą agencją. Później przez 15 dni w czerwcu 2021 r. pracownik wykonywał pracę tymczasową na rzecz sklepu budowlanego na podstawie skierowania przez agencję pracy tymczasowej "A". W związku z pracą tymczasową wykonywaną na podstawie umów zawartych z agencją pracy tymczasowej "A" pracownik nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego, gdyż suma dni pozostawania w dyspozycji pracodawców użytkowników wyniosła tylko 25, przy czym te dni będą podlegać sumowaniu w przypadku kolejnego zatrudnienia pracownika przez tę samą agencję. Natomiast w agencji pracy tymczasowej "B" pracownik ten po 10 dniach wykonywania pracy w maju 2021 r. nabył prawo do 2 dni urlopu, gdyż został zaliczony mu do uprawnień urlopowych wcześniejszy okres zatrudnienia w tej agencji obejmujący 20 dni.

Na tych samych zasadach prawo do urlopu wypoczynkowego nabywa pracownik zatrudniony w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykład

Pracownik był zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej "A" na podstawie umowy na czas określony przez 4 pełne miesiące kalendarzowe w wymiarze pełnego etatu, a następnie przez kolejnych 5 miesięcy pracował na pół etatu. Pracownik ten za okres pierwszych 4 miesięcy pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika nabył prawo do 8 dni urlopu, a za okres kolejnych 5 miesięcy nabył prawo do kolejnych 10 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownikowi temu za cały ten okres należy zatem udzielić 18 dni urlopu bez przeliczania go proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Wpływ urlopu na podstawie Kodeksu pracy na urlop pracownika tymczasowego

Pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje urlop za okres, za który wykorzystał on u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów, czyli np. Kodeksu pracy. Wynika z tego, że jeżeli pracownik u poprzedniego pracodawcy, będąc zatrudnionym na podstawie zwykłej umowy o pracę, wykorzystał urlop w wymiarze wyższym, niż przysługiwał mu zgodnie z zasadą proporcjonalności, to za okresy, na które przypada nadwyżka, nie będzie miał prawa do urlopu, będąc zatrudnionym na podstawie umowy o pracę tymczasową w agencji pracy tymczasowej, jeżeli w trakcie roku kalendarzowego nastąpiła zmiana tej formy zatrudnienia ze standardowej umowy o pracę na umowę o pracę tymczasową.

Przykład

Pracownik od 1 stycznia do 30 czerwca 2021 r. był zatrudniony na podstawie standardowej umowy o pracę w firmie X. Następnie od 1 lipca do 13 sierpnia 2021 r. został zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i wykonywał pracę tymczasową w firmie Y. W firmie X pracownik ten wykorzystał 15 dni urlopu wypoczynkowego, zatem 2 dni ponad wymiar przysługujący mu proporcjonalnie do przepracowanej części roku. Oznacza to, że pomimo przepracowania 30 dni na rzecz pracodawcy użytkownika - firmy Y, nie nabędzie on z tego tytułu 2 dni urlopu wypoczynkowego za pracę tymczasową.

Pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje urlop za okres, w którym u poprzedniego pracodawcy na podstawie Kodeksu pracy wykorzystał kodeksowy urlop z nadwyżką.

W przypadku zatrudnienia przez pracodawcę na podstawie zwykłej umowy o pracę w trakcie roku kalendarzowego pracownika, który wcześniej był pracownikiem tymczasowym, przysługuje mu, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, urlop w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego u pracodawcy okresu. Ilość poprzednio wykorzystanego urlopu w trakcie umowy o pracę tymczasową czy umów o pracę tymczasową nie ma żadnego wpływu na wymiar urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie Kodeksu pracy.

Przykład

Firma zatrudniła pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony od 1 sierpnia 2021 r. Ze złożonych przez niego dokumentów wynikało prawo do rocznego urlopu w wymiarze 20 dni. Pracownik ten wcześniej był zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i skierowany do pracodawcy użytkownika od 1 stycznia do 31 lipca 2021 r. Wykorzystał on przysługujący urlop wypoczynkowy w wymiarze: 7 miesięcy x 2 dni = 14 dni. Wymiar urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w agencji pracy tymczasowej nie ma wpływu na wymiar urlopu przysługującego na podstawie Kodeksu pracy. W związku z tym pracownik z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę nabywa prawo do urlopu na zasadach kodeksowych, a zatem w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, tj. 5/12 x 20 dni = 8,33 dnia - po zaokrągleniu 9 dni.

Co istotne, mimo że urlop wypoczynkowy z tytułu pracy tymczasowej nie wpływa na wymiar urlopu na zasadach kodeksowych, to okres pracy w agencji pracy tymczasowej powiększa staż urlopowy pracownika. Zatem przy ustalaniu wymiaru urlopu pracodawca niebędący agencją pracy tymczasowej powinien wziąć pod uwagę cały okres pracy w agencji pracy tymczasowej, tak jak każdy inny okres zatrudnienia pracowniczego.

Okres pracy w agencji pracy tymczasowej powiększa staż urlopowy pracownika.

Zasady udzielania urlopu pracownikom tymczasowym

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu, a zatem niezależnie od systemu czasu pracy, jakim pracownik jest objęty, wymiaru etatu pracownika oraz bez przeliczania urlopu na godziny.

Przykład

Pracownik tymczasowy zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością przedłużenia normy dobowej do 12 godzin pracuje w rozkładzie:

• wtorek - 12 godzin,
• środa - 12 godzin,
• czwartek - 12 godzin,
• piątek - 4 godziny.

Nabył on prawo do 2 dni urlopu po miesiącu pracy. Urlopu wypoczynkowego należy udzielić pracownikowi na dni pracy, bez stosowania zasady, że dzień urlopu wynosi 8 godzin. Zatem jeżeli urlop przypadnie np. na wtorek i środę, to te 2 dni będą 12-godzinne, a jeśli w czwartek i piątek, to jeden z nich będzie 12-godzinny, a drugi 4-godzinny. Mimo to w obu przypadkach pracownikowi tymczasowemu odlicza się z puli urlopu 2 dni.

Ta sama zasada dotyczy udzielania urlopu pracownikom tymczasowym zatrudnionym na część etatu.

Pracownik tymczasowy zatrudniony na 1/2 etatu świadczy pracę w rozkładzie od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie i nabył prawo do 2 dni urlopu po miesiącu pracy. Ten sam pracownik świadczy pracę w rozkładzie od poniedziałku do czwartku po 5 godzin dziennie. W takiej sytuacji przysługują mu więc, tak samo jak w odniesieniu do pracownika pełnoetatowego i pracownika opisanego powyżej, 2 dni urlopu, przy czym w tym przypadku będą one 5-godzinne.

Jeżeli okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika jest krótszy niż 6 miesięcy, to agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić między sobą zasady wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego, tj. wykorzystanie urlopu w całości lub w części w okresie pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika i tryb jego udzielenia. Tego rodzaju ustalenie nie jest jednak obowiązkowe. Jeśli więc strony dokonają takich ustaleń, agencja zobowiązana jest poinformować o tym pracownika tymczasowego przed zawarciem umowy. Jeżeli jednak ich nie dokonają i pracownik nie wykorzysta urlopu w naturze, agencja zobowiązana będzie do wypłaty pracownikowi ekwiwalentu w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Obowiązek udzielenia urlopu w naturze dotyczy natomiast sytuacji, w których okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje nie mniej niż 6 miesięcy. W takim przypadku pracodawca użytkownik jest zobowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie pracy na jego rzecz, udzielając mu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu w uzgodnionym z pracownikiem terminie.

W związku z tym, że pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, za prawidłowe udzielenie i rozliczenie urlopu, w tym wypłatę ekwiwalentu, odpowiada właśnie ona. Niemniej jednak przy wykonywaniu pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres co najmniej 6 miesięcy pracodawca użytkownik jest zobowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu w naturze w okresie tej pracy, i to w uzgodnionym z pracownikiem terminie.

Urlop na żądanie pracownika tymczasowego

W sytuacji gdy okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika wynosi co najmniej 6 miesięcy, część urlopu, nie więcej niż 4 dni, może być wykorzystana przez pracownika "na żądanie". Oznacza to, że pracownicy, których okres pracy tymczasowej jest krótszy niż 6 miesięcy, nie mają prawa do urlopu "na żądanie". Urlopu tego udzielamy pracownikom tymczasowym na pełne dni, bez względu na liczbę godzin, jakie ma danego dnia do przepracowania pracownik tymczasowy.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego za urlop wypoczynkowy

Co prawda urlopu wypoczynkowego pracownikom tymczasowym udziela się w dniach, bez przeliczania go na godziny, ale już wynagrodzenie urlopowe oblicza się wyłącznie za godziny pracy przypadające na dni, w których urlop jest wykorzystywany (art. 17 ust. 4 ustawy o APT). Zatem faktyczna liczba godzin urlopu ma znaczący wpływ na ostateczną kwotę wynagrodzenia urlopowego. Wynagrodzenie urlopowe ustala się, mnożąc wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Natomiast wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi urlopu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego

Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta urlopu w naturze w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Agencja pracy tymczasowej zwolniona jest z obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy pracodawca wraz z pracownikiem postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę. Chodzi w tym przypadku o umowę zawartą z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.

W każdym innym przypadku wraz z rozwiązaniem umowy pracownik tymczasowy nabywa prawo do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego urlopu.

W celu ustalenia wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należy pomnożyć wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą jest wypłacany ekwiwalent. Przyjąć przy tym należy, że dla pracownika tymczasowego zatrudnionego:

• w pełnym wymiarze czasu pracy - jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom,
• w niepełnym wymiarze czasu pracy - jeden dzień urlopu odpowiada liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 8 godzin, przy czym niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin.

Informacja o urlopie w świadectwie pracy tymczasowej

W świadectwie pracy pracownika tymczasowego w zakresie urlopów wypoczynkowych pracodawca, tj. agencja pracy tymczasowej, zamieszcza informacje dotyczące urlopu wykorzystanego przez daną osobę w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.

W związku z tym, że pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej pracodawców użytkowników, bez przeliczania na godziny, to wystarczające jest wskazanie liczby dni wykorzystanego urlopu w świadectwie pracy. Tym bardziej że w odniesieniu do pracowników tymczasowych informacja o liczbie godzin wykorzystanego urlopu wypoczynkowego jest informacją pozostającą bez znaczenia zarówno dla kolejnego pracodawcy będącego agencją pracy tymczasowej, jak i dla pracodawcy niebędącego agencją pracy tymczasowej.

Podstawa prawna:

art. 114 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320

art. 5, art. 7, art. 10-11, art. 17, art. 18a ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563

§ 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1862