Maksymalny czas trwania umowy o pracę na czas określony 2018/2019

Od 22 lutego 2016 r. Kodeks pracy wyróżnia wyłącznie trzy typy umów o pracę. Są to umowy o pracę zawierane na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Do 22 lutego 2016 r. możliwe było zawieranie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy – co w aktualnym porządku prawnym nie jest już możliwe.

Ponadto od ww. daty ustawodawca wprowadził nową zasadę, która w kardynalny sposób zmienia dotychczasowe podejście do umów o pracę na czas określony i które to – zgodnie z literą prawa choć niekoniecznie z jego duchem i wolą ustawodawcy - często zawierane były na długie lata.

Przechodząc do meritum - łączny czas zatrudnienia na podstawie kilku umów na czas określony nie może przekraczać łącznie 33 miesięcy (2 lata i 9 miesięcy), przy jednoczesnym ograniczeniu liczby umów do trzech. Zatrudniając pracownika na podstawie jednej umowy na czas określony, również okres jej trwania nie może przekroczyć owych 33 miesięcy (art. 25.1 Kodeksu pracy).

 Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Podkreślenia wymaga, że w wyżej wymienionym przepisie nie określono długości przerwy między kolejnymi umowami o pracę, co oznacza, że ograniczenie liczby umów na czas określony dotyczy całego okresu, w jakim trwa zatrudnienie terminowe. To rozwiązanie jest odmienne od poprzedniego stanu prawnego – wówczas przerwa między umowami nie mogła przekroczyć 1 miesiąca.

Naruszenie wyżej wymienionych zasad będzie uznane za zawarcie umowy na czas nieokreślony, nawet jeżeli zostało dokonane za zgodnym porozumieniem stron.

Co istotne – od 1 czerwca 2017 r., dodano przepis art. 25.1 § 4.1 Kodeksu pracy, który stanowi: „Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.”  To oznacza, że nie dochodzi do naruszenia limitu umów (lub czasu ich trwania) a także nie dochodzi do przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony z powodu przedłużenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy, o czym mowa w art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Powyższe ograniczenia (art. 25.1 § 1 Kodeksu pracy) zostały uchylone, gdy zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcie umowy oraz gdy:

1) pracodawca decyduje się na zatrudnienie w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności;

2) praca jest o charakterze dorywczym lub sezonowym;

3) praca wykonywana jest przez okres kadencji;

4) pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Jeżeli pracodawca skorzysta z wyjątku określonym w pkt 4, będzie obowiązany do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy.

Ustawodawca zatem wyraźnie ograniczył możliwość korzystania z umów na czas określony, jednocześnie nakładając na pracodawcę obowiązek informacyjny w postaci zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy.

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).