Kluczowy wyrok SN dla pracowników powyżej 50. roku życia. Ochrona przedemerytalna wreszcie będzie rozumiana jednolicie

• Pracownicy 50 plus zachwyceni uchwałą SN: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej
• Pracodawca nie zwolni już tak łatwo wcześniej seniora, czy pracownika 50 plus. Siedmiu sędziów SN wyjaśnia granice ochrony przedemerytalnej
• Czym jest ochrona przedemerytalna?
• Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: zwycięstwo ochrony pracowniczej
• Sens społeczny i ekonomiczne znaczenie uchwały dla pracowników 50 plus
• Traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony
• Ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym a nadużycie prawa podmiotowego
• Kluczowe wnioski płynące z aktualnej interpretacji ochrony przedemerytalnej zaprezentowanej w Uchwale Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego

Pracownicy 50 plus zachwyceni uchwałą SN: takie prawo to ogromny przywilej. Wreszcie jest jednolite stanowisko co do ochrony przedemerytalnej

Można powiedzieć, że Sąd Najwyższy ponownie postawił jasną granicę między prawami pracownika w wieku przedemerytalnym a wolnością zatrudnienia pracodawcy. W uchwale zapadłej przez skład siedmiu sędziów SN sformułowano wykładnię, która rozszerza ochronę z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, 807, dalej jako: KP) na pracowników zatrudnionych na czas określony — nawet wtedy, gdy umowa rozwiązuje się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. To zdecydowanie korzystna dla pracowników interpretacja.

Pracodawca nie zwolni już tak łatwo wcześniej seniora, czy pracownika 50 plus. Siedmiu sędziów SN wyjaśnia granice ochrony przedemerytalnej

Sprawa, która stanowiła podstawę do wydania uchwały przez SN i to przez aż 7 sędziów SN, miała w zasadzie prosty stan faktyczny, ale rodziła skomplikowane pytania prawne. Uszczegóławiając, mężczyzna zatrudniony był na podstawie rocznej umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Kilka miesięcy przed upływem terminu pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi, tłumacząc się redukcją, zmianami i spadkiem zamówień. Pracownik zaskarżył wypowiedzenie, a konkretnie odwołała się do sądu pracy - uznając oświadczenie pracodawcy za niezgodne z prawem. W pozwie, argumentując swoje stanowisko, mężczyzna wskazał, że przysługuje mu ochrona przedemerytalna przewidziana w art. 39 KP — ponieważ do osiągnięcia wieku emerytalnego brakowało mu nie więcej niż cztery lata. Sąd pierwszej instancji przyznał mu rację i zasądził odszkodowanie, powołując się na wcześniejsze orzecznictwo SN, które potwierdzało ochronę dla pracowników na umowach terminowych. Problem w tym, że pracodawca odwołał się powołując na całkowicie odmienne orzecznictwo, również wydane przez SN.

Ta sprawa bezpośrednio przyczyniła się więc do ostatecznego i jednolitego rozstrzygnięcia zagadnienia czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 KP dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?

Czym jest ochrona przedemerytalna?

Jak stanowi przepis art. 39 KP w zakresie ochrony przedemerytalnej - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W takiej sprawie, jak wyżej opisywane, ale i w innych tego typu, ocena rozwiązania umowy o pracę w kontekście jego wadliwości obejmuje moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, ale z uwzględnieniem okoliczności faktycznych, które mają wpływ na tę ocenę - niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające tę bezprawność ujawnią się już po rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast szczególne okoliczności związane z udokumentowaniem przez pracownika wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę w świetle art. 39 KP mogą stanowić podstawę do ograniczenia udzielonej przez sąd ochrony do okresu, gdy pracodawca już wiedział o przysługującej pracownikowi ochronie.

Rozbieżne linie orzecznicze i pytanie skierowane do SN

W polskim orzecznictwie istniały rozbieżne podejścia do niniejszego zagadnienia. Z jednej strony istniało orzeczenie z 2014 r., które uznawało ochronę przedemerytalną także dla zatrudnienia na czas określony, nawet jeśli umowa miała rozwiązać się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Z drugiej — wcześniejsze rozstrzygnięcie z 2011 r. stało na stanowisku przeciwnym: zakaz wypowiedzenia miałby nie obejmować umów terminowych, których naturalne rozwiązanie przypada przed wiekiem emerytalnym. Przykładowo w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 września 2023 r., I PSKP 21/23 wskazano, że: zawarte w art. 39 KP sformułowanie: "jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku", uwzględnia konieczność "dopracowania" przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 KP tylko w takim przypadku.

Sąd Okręgowy w Katowicach zdecydował się zatem zwrócić do SN z pytaniem, które z tych podejść należy uznać za prawidłowe. Sąd Okręgowy sam przyznał, że oba kierunki wykładni można uznać za dopuszczalne, lecz skłaniał się ku ochronnej interpretacji z 2014 r. — jako bardziej zgodnej z celem przepisu: zapewnieniem pracownikowi przedemerytalnej stabilności zatrudnienia i pewności dochodu w okresie, gdy znalezienie nowego zatrudnienia jest trudniejsze.

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r.: zwycięstwo ochrony pracowniczej

W wydanej uchwale siedmioro sędziów SN opowiedziało się za rozszerzającą wykładnią art. 39 Kodeksu pracy. Zgodnie z przyjętym stanowiskiem zakaz wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, niezależnie od tego, czy stosunek pracy i umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony, czy określony — także gdy okres obowiązywania umowy kończy się przed osiągnięciem wieku uprawniającego do emerytury. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać takiej umowy poprzez wypowiedzenie z powołaniem na przyczynę ekonomiczną lub organizacyjną, jeżeli pracownik spełnia przesłanki ochronne. Oczywiście nie można zapominać, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Taka sytuacja jednak nie miała miejsca w przedmiotowej sprawie.

Do uchwały dołączono dwa zdania odrębne, co pokazuje, że choć większość przyjęła linię ochronną, pewne wątpliwości interpretacyjne nadal funkcjonują. Jednak ogólny kierunek jest jasny: zakres ochrony przedemerytalnej ma charakter powszechny i nie powinien być zawężany w drodze wykładni, związanej z czasem obowiązywania umowy.

Sens społeczny i ekonomiczne znaczenie uchwały dla pracowników 50 plus

Uchwała SN ma znaczenie nie tylko czysto prawne, lecz także społeczne i ekonomiczne. Dla pracowników w wieku przedemerytalnym (czyli 50 plus) oznacza realne wzmocnienie pewności zatrudnienia w krytycznym dla nich okresie życia. Stabilność ta przekłada się na pewność dochodu, co ma wymiar praktyczny i psychologiczny: obniża ryzyko ubóstwa w starszym wieku i ułatwia planowanie przejścia na emeryturę.

Jednak z drugiej strony rozstrzygnięcie niesie ze sobą wyzwania dla pracodawców. Rozszerzona ochrona może skłaniać przedsiębiorców do ostrożniejszego podejścia przy zatrudnianiu pracowników senioralnych. W praktyce przedsiębiorstwa mogą preferować krótsze umowy terminowe, częściej decydować się na zatrudnianie młodszych kandydatów lub korzystać z innych form współpracy, by ograniczyć ryzyko związane z koniecznością utrzymania pracownika, którego przyczyny zwolnienia są obwarowane prawną barierą. Istnieje ryzyko ograniczenia dostępu seniorów do ofert pracy czy mniejsze zatrudnianie tej grupy. Paradoksalnie więc w faktycznej sytuacji rynkowej korzystne dla pracowników orzeczenie może przynieść skutek odwrotny od zamierzonego, jeżeli tylko pracodawcy będą z jego uwzględnieniem kształtować politykę zatrudnienia z odpowiednim wyprzedzeniem i planowaniem.

Traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony

Warto odnieść się do jednego rozstrzygnięcia i postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 sierpnia 2024 r., sygn. III PZP 4/24. W postanowieniu SN wskazał: "Odmienne pod względem warunków zatrudnienia - w tym warunków wypowiadania umów - traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Zakres ochrony tych pracowników powinien być „równy”, mimo iż pracują oni na podstawie znacząco odmiennych umów.".

Ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym a nadużycie prawa podmiotowego

Warto przytoczyć jeszcze jeden wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 marca 2023 r., III PSKP 12/22, który może być wykorzystany przy sporządzaniu pism pracowników senioralnych, czy 50 plus, odwołujących się od wypowiedzeń umowy o prace. Ma on równie istotne znaczenie, ponieważ SN jasno wskazuje, że: stwierdzenie, że klauzula generalna wynikająca z art. 8 KP mieści się w granicach „swobodnego uznania sędziowskiego” nie może być w kolizji z prawem pozytywnym, z którego wynika silniejsza ochrona pracowniczego zatrudnienia w wieku przedemerytalnym w odniesieniu do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 39 KP) i gdy „zasady współżycia społecznego” są redukowane do powielania lub rozszerzenia zarzutów dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych, co należy do przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie składa się na zasady, które ma na uwadze art. 8 KP.

Kluczowe wnioski płynące z aktualnej interpretacji ochrony przedemerytalnej zaprezentowanej w Uchwale Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego