Strona główna » Kadry » Indywidualne prawo pracy » Zatrudnianie i zwalnianie » Umowa o pracę nie może wyłączyć zwolnienia dyscyplinarnego

Umowa o pracę nie może wyłączyć zwolnienia dyscyplinarnego

Subskrybuj nas na Youtube

Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów

08 maja 2014, 10:29

Agnieszka Śniegowska

REKLAMA

Kodeks pracy określa składniki, które obligatoryjnie powinny znaleźć się w umowie o pracę. Są nimi wskazanie rodzaju pracy, miejsca wykonywania i terminu rozpoczęcia pracy, wysokości wynagrodzenia oraz wymiaru czasu pracy (por. art. 29 k.p.). Umowa o pracę może zawierać również inne postanowienia uzgodnione przez strony. W zakresie tym nie przysługuje im jednak pełna dowolność.

Granice swobody stron w sporządzaniu treści umowy o pracę wyznacza zasada uprzywilejowania pracownika wyrażona w art. 18 § 1 k.p., jak również przepisy bezwzględnie obowiązujące, które nie mogą podlegać jakimkolwiek zmianom lub wyłączeniu przez strony w umowie ze względu na ich charakter. Zgodnie ze wspomnianą zasadą postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Kodeks pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami

Szkolenie: Ochrona sygnalistów - praktyczne wdrożenie nowych przepisów

Sygnaliści w firmie. Przewodnik dla pracodawcy

Polecamy: Kodeks pracy 2014 z komentarzem

Ograniczenia swobody stron w sporządzaniu umowy o pracę

Czy w umowie o pracę można w takim razie zawrzeć postanowienie, zgodnie z którym pracodawca nie będzie stosował wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowanego w art. 52 k.p.? Rozwiązanie takie należałoby ocenić jako korzystniejsze niż kodeksowe dla pracownika, a tym samym, przynajmniej w kontekście omówionej zasady, jako dopuszczalne i możliwe do zastosowania przez strony.

Polecamy również: Czy można zawrzeć przedwstępną umowę o pracę?

Autopromocja

Sygnaliści w firmie. Przewodnik dla pracodawcy

Sprawdź

Tymczasem jednak z uwagi na bezwzględny charakter przepisu art. 52 k.p. strony nie mogą skutecznie wyłączyć przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Zakaz ten dotyczy m. in. trybu tzw. zwolnienia dyscyplinarnego (natychmiastowego) z winy pracownika. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy, wskazując, że przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP) lub z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ KP) są przepisami bezwzględnie obowiązującymi w tym znaczeniu, że umowne wyłączenie ich zastosowania do konkretnego umownego stosunku pracy nie jest możliwe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 roku, I PKN 720/00). Jest to uzasadnione tym, że możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy drugiej strony umowy należy do podstawowych uprawnień stron umownego stosunku pracy i wykluczenie możliwości skorzystania przez strony z tego uprawnienia - nawet zgodnymi oświadczeniami woli zawartymi w umowie o pracę - byłoby sprzeczne z prawem, a przez to nieważne (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP). Stanowisko takie potwierdza również późniejsze orzecznictwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 roku, I PK 80/11).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy także: Obowiązkowe potwierdzenie umowy na piśmie przed rozpoczęciem pracy?

Oznacza to, że mimo zawarcia w umowie zakazu rozwiązywania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. – będzie ono w praktyce dopuszczalne i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. Umowa o pracę rozwiąże się w trybie określonym tym przepisem, a nie w sposób przewidziany przez strony w umowie (rozwiązanie umowy tylko za porozumieniem stron lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia).