AI Act w rekrutacji od 2 grudnia 2027 r. AI nie może decydować o zatrudnieniu kandydata

• Pracodawcy i kandydaci do pracy korzystają z AI
• AI Act w rekrutacji od 2 grudnia 2027 r.
• AI wsparciem w rekrutacji
• Jakie formy wsparcia AI są dopuszczalne?
• Korzyści z AI w rekrutacji dla pracodawcy
• AI nie może decydować o zatrudnieniu kandydata
• Zaufanie w procesie rekrutacyjnym
• Przygotowanie pracodawców do AI Act
• Pilotaż

Pracodawcy i kandydaci do pracy korzystają z AI

Sztuczna inteligencja zmienia rekrutację po obu stronach procesu. Kandydaci wykorzystują ją do tworzenia CV, przygotowania się do rozmów, a czasem także do generowania odpowiedzi w czasie rzeczywistym. Pracodawcy sięgają po chatboty, narzędzia do preselekcji i systemy porządkujące aplikacje. Skala wykorzystania tych rozwiązań rośnie jednak szybciej niż zasady ich stosowania. Wraz z wdrażaniem unijnego AI Act coraz pilniejsze staje się określenie jasnych reguł korzystania z tych narzędzi. Eksperci Job Impulse wskazują, że największym wyzwaniem nie jest dziś sama technologia, lecz wyznaczenie czytelnej granicy: co może automatyzować system, o czym zawsze powinien decydować człowiek i jak nie stracić zaufania kandydatów.

Narzędzia wykorzystujące sztuczną inteligencję są obecne w rekrutacji od lat, jednak upowszechnienie generatywnej AI nadało tej zmianie zupełnie nowe tempo. Dziś z technologii korzystają zarówno kandydaci, jak i pracodawcy, choć zasady jej odpowiedzialnego stosowania nadal nie są dla obu stron jednoznaczne. Skalę tej dysproporcji pokazują dostępne dane: 48% kandydatów korzystało z AI na którymś etapie rekrutacji, podczas gdy tylko 7% firm posiada i komunikuje zasady dotyczące jej używania*.

AI Act w rekrutacji od 2 grudnia 2027 r.

Ramy korzystania z takich rozwiązań stopniowo porządkuje unijny AI Act. Od 2 sierpnia 2026 roku zaczęła obowiązywać większość przepisów, natomiast systemy wspierające selekcję i ocenę kandydatów zostały zaliczone do kategorii wysokiego ryzyka, dla której szczegółowe wymagania zaczną obowiązywać 2 grudnia 2027 roku. W Polsce unijne regulacje uzupełnia także ustawa o systemach sztucznej inteligencji, ogłoszona 27 lipca 2026 roku, która określa zasady krajowego nadzoru nad rynkiem AI.

– AI Act nie wrzuca wszystkich narzędzi rekrutacyjnych wykorzystujących sztuczną inteligencję do jednego worka. Czym innym jest chatbot, który odpowiada na pytania o ofertę lub pomaga umówić rozmowę, a czym innym system analizujący aplikacje, oceniający kandydatów i rekomendujący, kto powinien przejść do kolejnego etapu. Takie rozwiązania uznano za obszar wysokiego ryzyka między innymi dlatego, że mogą powielać uprzedzenia, utrwalać nierówne traktowanie i w efekcie ograniczać szanse części osób na zatrudnienie. Kluczowe jest więc nie samo wykorzystanie AI, lecz rzeczywisty wpływ narzędzia na sytuację kandydata. Im większą rolę technologia odgrywa w jego ocenie, tym większe znaczenie mają przejrzyste kryteria, możliwość zweryfikowania rekomendacji systemu oraz odpowiedzialność rekrutera za ostateczną decyzję – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.

AI wsparciem w rekrutacji

Sztuczna inteligencja może być dla kandydata wartościowym wsparciem na etapie przygotowań do rekrutacji. Pomaga uporządkować doświadczenie, lepiej opisać osiągnięcia, dopasować CV do oferty, zebrać informacje o firmie czy przećwiczyć odpowiedzi na najczęstsze pytania rekruterów. Granica zostaje jednak przekroczona, gdy technologia przestaje wspierać kandydata, a zaczyna wykonywać zadania za niego, na przykład rozwiązuje test rekrutacyjny lub generuje odpowiedzi podczas rozmowy.

W praktyce wpływ AI na ocenę kandydatów okazuje się jednak bardziej złożony niż samo pojawienie się podobnych do siebie zgłoszeń. Większym wyzwaniem jest to, że CV przygotowane przy wsparciu sztucznej inteligencji nie zawsze pozwala trafnie ocenić samodzielność kandydata i rzeczywisty poziom jego kompetencji. W efekcie sama analiza dokumentów aplikacyjnych traci część swojej wartości, a większego znaczenia nabierają rozmowa pogłębiająca oraz praktyczna weryfikacja umiejętności.

Jakie formy wsparcia AI są dopuszczalne?

Firmy powinny jednocześnie jasno określić, jakie formy wsparcia AI po stronie kandydatów uznają za dopuszczalne. Zasada przejrzystości powinna działać w obie strony: aplikujący powinien wiedzieć, kiedy i w jakim celu pracodawca wykorzystuje sztuczną inteligencję, a rekruter powinien potrafić odróżnić rozsądne użycie technologii od sytuacji, w której zastępuje ona samodzielność kandydata. – Gotową, poprawnie brzmiącą odpowiedź można dziś wygenerować bardzo łatwo, dlatego rekruterzy powinni mocniej skupiać się na sposobie myślenia kandydata. Pytania o przyczyny podjętych decyzji, napotkane trudności czy wyciągnięte wnioski pozwalają sprawdzić, czy za dobrze przygotowaną aplikacją stoi rzeczywiste doświadczenie. Jednocześnie samo korzystanie z AI nie powinno automatycznie podważać wiarygodności kandydata. Dla wielu osób jest to po prostu narzędzie, które pomaga uporządkować informacje i lepiej zaprezentować posiadane kompetencje – wskazuje Paulina Maćkowiak, Menedżer ds. rekrutacji w Job Impulse.

Korzyści z AI w rekrutacji dla pracodawcy

Z perspektywy pracodawcy AI może przynieść największe korzyści na początku rekrutacji, gdy liczy się szybka odpowiedź i zebranie podstawowych informacji. Po kliknięciu w ogłoszenie, link aplikacyjny lub zeskanowaniu kodu QR narzędzie może od razu rozpocząć rozmowę, także wieczorem lub w weekend, odpowiedzieć na pytania o ofertę oraz sprawdzić m.in. dostępność, doświadczenie czy gotowość do pracy zmianowej. Rekruter otrzymuje podsumowanie rozmowy, dzięki czemu może szybciej skupić się na osobach spełniających najważniejsze kryteria. Ma to szczególne znaczenie w rekrutacjach masowych, tymczasowych i prowadzonych równocześnie z wielu źródeł. Automatyzacja pierwszego kontaktu nie powinna jednak zastępować relacji z kandydatem. Rozmowa z rekruterem nadal buduje zaufanie i poczucie bezpieczeństwa, szczególnie w przypadku cudzoziemców, którzy mogą potrzebować dodatkowego wyjaśnienia zasad zatrudnienia, wymaganych dokumentów i kolejnych etapów procesu.

– Największy potencjał AI w rekrutacji nie polega na zastąpieniu rozmowy z rekruterem, lecz na skróceniu czasu między zainteresowaniem ofertą a pierwszym kontaktem. Kandydaci często szukają pracy wieczorami lub w weekendy, kiedy zespół HR nie jest dostępny. W tym czasie narzędzie może odpowiedzieć na podstawowe pytania i zebrać informacje potrzebne do dalszej rozmowy. Rekruter zyskuje dzięki temu więcej czasu na ocenę kompetencji, poznanie motywacji kandydata i zbudowanie relacji, której nie da się zautomatyzować – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.

AI nie może decydować o zatrudnieniu kandydata

System wspiera preselekcję, porządkowanie odpowiedzi i wskazywanie kandydatów, z którymi warto skontaktować się w pierwszej kolejności. Jego rekomendacja nie powinna jednak automatycznie przesądzać o dalszym udziale danej osoby w procesie. Rekruter musi mieć możliwość sprawdzenia podstaw oceny, zakwestionowania wyniku i podjęcia innej decyzji. Człowiek pozostaje szczególnie istotny tam, gdzie oceniane są motywacja, kompetencje miękkie, nietypowy przebieg kariery czy dopasowanie do zespołu. Punktowa ocena może sprawiać wrażenie obiektywnej, choć w rzeczywistości zależy od danych, kryteriów i założeń przyjętych przez organizację. Jeśli utrwalają one wcześniejsze nierówności, system może powielać uprzedzenia i pomijać kandydatów o nietypowej ścieżce zawodowej.

Dlatego nadzór człowieka nie może być jedynie formalnością. Osoba kontrolująca działanie narzędzia powinna rozumieć jego rolę, potrafić ocenić rekomendację i mieć realne uprawnienia do jej zmiany. Im większy wpływ systemu na sytuację kandydata, tym większa odpowiedzialność po stronie firmy i rekrutera.

Zaufanie w procesie rekrutacyjnym

Kandydat musi wiedzieć, kiedy kontaktuje się z narzędziem wykorzystującym sztuczną inteligencję, w jakim celu jest ono stosowane i jaką rolę odgrywa w rekrutacji. Firma powinna jasno wyjaśnić, czy system jedynie zapisuje odpowiedzi, czy również je analizuje, porównuje lub punktuje. Ważne jest także zapewnienie możliwości kontaktu z rekruterem, zwłaszcza gdy narzędzie nie uwzględnia sytuacji kandydata albo wynik jego działania może wpłynąć na dalszy udział w procesie.

Ważnym kryterium wykorzystywania narzędzi AI jest ochrona danych potencjalnych pracowników i kandydatów. Zasada ta dotyczy wszystkich podmiotów na rynku. Należy pamiętać, że CV i informacje pozyskane w rekrutacji nie mogą być kopiowane do ogólnodostępnych narzędzi bez wcześniejszego określenia zasad ich przetwarzania i zabezpieczenia.

Jednak nie każda firma potrzebuje rozbudowanego dokumentu kierowanego do kandydatów. Należy jednak zadbać o proste i zrozumiałe reguły, które odpowiadają na najważniejsze pytania: gdzie wykorzystywana jest AI, czemu służy, jak wpływa na ocenę oraz na jakim etapie do procesu rekrutacji włącza się człowiek. Takie zasady nie są już wyłącznie elementem dobrej praktyki, coraz wyraźniej wynikają również z nowych ram prawnych.

Przygotowanie pracodawców do AI Act

AI Act nakłada szczególne wymagania na systemy wpływające na selekcję i ocenę kandydatów. Firmy powinny więc zinwentaryzować używane rozwiązania, ocenić związane z nimi ryzyka, przygotować zasady nadzoru i przeszkolić rekruterów. Korzystanie z technologii zewnętrznego dostawcy nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za sposób jej wykorzystania ani reagowanie na błędy i przypadki nierównego traktowania.

Pilotaż

Pierwszym krokiem powinien być pilotaż obejmujący jeden, dobrze zdefiniowany proces rekrutacyjny. Warto sprawdzić m.in. czas pierwszej odpowiedzi, kompletność zebranych informacji, doświadczenie kandydatów oraz to, czy rekomendacje systemu są zrozumiałe i możliwe do zweryfikowania. Dopiero wyniki testu powinny przesądzić o szerszym wykorzystaniu rozwiązania i jego integracji z systemem rekrutacyjnym. Technologia może odciążyć rekruterów w powtarzalnych zadaniach, ale nie przejmuje odpowiedzialności za decyzje. Przewagę zyskają firmy, które precyzyjnie określą jej rolę i potrafią jasno wyjaśnić ją kandydatom. * Raport Pracuj.pl “Od Candidate Experience do Shared Experience. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie”, kwiecień 2026