Ile dni średnio chorują Polacy w 2026 roku? Na ile dni biorą L4? Najnowsze dane

• SKRÓT
• Zwolnień mniej, ale tyle samo dni bez pracy. Co pokazują dane ZUS za pierwsze półrocze 2026 r.?
• Zwolnienia lekarskie coraz dłuższe
• Średnia nieobecności w firmie tak naprawdę nic nie mówi pracodawcy
• To są trzy główne przyczyny absencji chorobowych w pracy
• Ilu pracowników naprawdę potrzeba, żeby utrzymać ciągłość?
• Jak zabezpieczyć obsadę w firmie jeszcze zanim pracownicy pójdą na zwolnienia?
• Dlaczego problem obsady jest teraz szczególnie ważny?
• Praktyczne skutki zmiennych nieobecności dla firm
• Absencje Polaków Pracy i L4 w 2026 - pytania i odpowiedzi (FAQ)

Zwolnień mniej, ale tyle samo dni bez pracy. Co pokazują dane ZUS za pierwsze półrocze 2026 r.?

Z danych ZUS wynika, że w pierwszym półroczu 2026 r. zarejestrowano 14,1 mln zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy - o 2,7% mniej niż rok wcześniej. Liczba dni absencji zmniejszyła się jednak tylko o 0,3%, z 148,1 mln do 147,7 mln.

Jeszcze wyraźniej widać tę rozbieżność przy zwolnieniach wystawianych z powodu choroby samego ubezpieczonego. Było ich 11,4 mln, czyli o 2,5% mniej niż przed rokiem. Ale te zwolnienia obejmowały 123,1 mln dni nieobecności - o 0,6% więcej niż w pierwszej połowie 2025 r.

Zwolnienia lekarskie coraz dłuższe

Najwięcej zwolnień związanych z chorobą ubezpieczonego nadal przypada na krótkie nieobecności – zaświadczenia na okres od jednego do pięciu dni stanowiły 44,5% wszystkich takich L4. Jednocześnie zmieniła się struktura dłuższych absencji. Obecnie:

• L4 na 1 dzień - to 8,8% wszystkich zwolnień lekarskich;
• L4 do 5 dni - to 44,5% wszystkich zwolnień lekarskich;
• L4 na okres od 11 do 30 dni - to 29,3% wszystkich zwolnień lekarskich. To niemal 1/3!

Dla pracodawcy taki trend oznacza jeszcze inne ryzyko. Kilkutygodniowa nieobecność tworzy lukę kadrową, którą trzeba zabezpieczyć na dłuższy okres. Przy absencji jedno lub kilkudniowej największym wyzwaniem jest czas reakcji. Przy dłuższych - trzeba już zabezpieczyć przejęcie zadań na znaczny okres.

Średnia nieobecności w firmie tak naprawdę nic nie mówi pracodawcy

Szczególnie w produkcji, logistyce i magazynowaniu nie można sprowadzać problemu do średniego poziomu absencji w przedsiębiorstwie. Liczy się to, ilu pracowników nie pojawi się jednocześnie, na jakich stanowiskach i czy bez nich proces może być realizowany w zakładanym tempie.

"W pracy operacyjnej nie ma jednej bezpiecznej wartości absencji dla każdej firmy. Pięć nieobecności w kilkusetosobowym zakładzie może nie mieć większego znaczenia, ale te same pięć osób brakujących w jednym zespole albo na stanowiskach wymagających konkretnych uprawnień może już ograniczyć wydajność zmiany" - mówi Anna Dzhobolda, Doradca Strategiczny Działu Rekrutacji w Gremi Personal.

Jak podkreśla ekspertka, agencja analizuje nie tylko liczbę osób, które klient chce zatrudnić, ale też w jakim czasie pracownicy są potrzebni, na jakich zmianach, z jakimi kwalifikacjami i jak duża jest zmienność zapotrzebowania. Dopiero to pozwala ocenić rzeczywiste ryzyko kadrowe pracodawcy.

To są trzy główne przyczyny absencji chorobowych w pracy

Dane ZUS pokazują też, jakie schorzenia generują najwięcej dni nieobecności związanej z chorobą ubezpieczonego w pierwszym półroczu 2026 r.:

Ilu pracowników naprawdę potrzeba, żeby utrzymać ciągłość?

To pytanie staje się kluczowe w przedsiębiorstwach, w których poszczególne etapy procesu są od siebie zależne. Nominalne zapotrzebowanie na 100 pracowników nie oznacza, że zatrudnienie dokładnie 100 osób zapewnia bezpieczeństwo operacyjne - taki model działa tylko przy założeniu pełnej dostępności całej załogi.

W praktyce do absencji chorobowej dochodzą urlopy, rotacja, nieobsadzone wakaty i okresowe wzrosty zapotrzebowania. Dlatego planowanie personelu powinno obejmować nie tylko podstawową obsadę procesu, ale też punkt, w którym brak kolejnych pracowników zaczyna wpływać na wydajność.

Rozwiązaniem dla firm o zmiennym zapotrzebowaniu może być model łączący stałą załogę z możliwością okresowego zwiększenia liczby pracowników - poprzez pracę tymczasową, wcześniej zbudowaną pulę kandydatów lub outsourcing wybranych procesów.

Jak zabezpieczyć obsadę w firmie jeszcze zanim pracownicy pójdą na zwolnienia?

Największym błędem, jaki popełniają firmy, jest uruchamianie rekrutacji zastępczej dopiero wtedy, gdy niedobór zaczyna wpływać na proces.

"Jeżeli firma wie, że jej obsada regularnie zmienia się o kilkanaście czy kilkadziesiąt osób, można wcześniej przygotować źródła kandydatów, model pracy tymczasowej czy harmonogram zwiększania zatrudnienia. Kluczowe jest skrócenie czasu pomiędzy pojawieniem się zapotrzebowania a realnym wejściem pracownika do procesu" - wyjaśnia Anna Dzhobolda.

Dlaczego problem obsady jest teraz szczególnie ważny?

Najnowsze dane GUS pokazują dodatkowy kontekst dla decyzji kadrowych przedsiębiorstw. W lipcu 2026 r. produkcja sprzedana przemysłu była o 5,1% wyższa niż rok wcześniej, a w okresie styczeń-lipiec wzrosła o 3,6% r/r. Jednocześnie przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było w lipcu o 0,8% niższe niż rok wcześniej.

Nie oznacza to automatycznie bezpośredniego związku przyczynowego między tymi wskaźnikami. Pokazuje jednak szersze otoczenie, w którym przedsiębiorstwa zwiększają produkcję przy jednoczesnym utrzymywaniu ostrożnej polityki zatrudnienia. W takim modelu każda luka w obsadzie może mieć większe znaczenie dla realizacji bieżących zamówień.

"Elastyczność kadrowa zaczyna mieć wymierną wartość biznesową wtedy, gdy firma może zwiększyć obsadę bez budowania kosztu stałego na poziomie odpowiadającym maksymalnemu zapotrzebowaniu. Przedsiębiorstwo utrzymuje podstawową załogę, ale jednocześnie ma przygotowany mechanizm zwiększenia liczby pracowników, kiedy rośnie produkcja, absencja lub liczba zamówień" - dodaje ekspertka Gremi Personal.

Praktyczne skutki zmiennych nieobecności dla firm

Jeśli zarządzasz produkcją, magazynem lub zespołem logistycznym, dane ZUS i GUS razem tworzą sygnał ostrzegawczy: rosnąca produkcja przy malejącym zatrudnieniu i wydłużających się absencjach oznacza mniejszy margines błędu w planowaniu obsady.

Bezpieczeństwo kadrowe nie powinno być mierzone wyłącznie liczbą osób wpisanych do grafiku. Bardziej użytecznym pytaniem jest to, jak szybko twoja firma jest w stanie przywrócić wymaganą obsadę, kiedy część pracowników staje się niedostępna - niezależnie od tego, czy chodzi o jednodniowe zwolnienie, czy miesięczną nieobecność.

Absencje Polaków Pracy i L4 w 2026 - pytania i odpowiedzi (FAQ)

Ile dni absencji chorobowej odnotowano w Polsce w pierwszym półroczu 2026 r.?

147,7 mln dni - niemal tyle samo co rok wcześniej (148,1 mln dni), mimo spadku liczby wystawionych zwolnień o 2,7 procent.

Dlaczego liczba zwolnień spada, a liczba dni absencji prawie się nie zmienia?

Ponieważ rośnie udział dłuższych zwolnień - zwłaszcza trwających od 11 do 30 dni, których udział wzrósł z 27,9 do 29,3 procent w ciągu roku.

Jak długo trwa przeciętne zwolnienie lekarskie w Polsce?

Prawie 11 dni (a dokładnie to 10,81 dnia) - to średnia długość pojedynczego zwolnienia z powodu choroby ubezpieczonego w pierwszym półroczu 2026 r.

Jakie choroby generują najwięcej dni absencji?

Najwięcej dni nieobecności powodują choroby układu mięśniowo-szkieletowego i tkanki łącznej (21,6 mln dni), zaburzenia psychiczne (18,2 mln dni) oraz urazy i zatrucia (17,2 mln dni).

Dlaczego absencja chorobowa jest szczególnym ryzykiem dla branż produkcji i logistyki?

Bo procesy produkcyjne i logistyczne często wymagają konkretnych kwalifikacji lub uprawnień - brakującego pracownika nie da się łatwo zastąpić dowolną osobą z rynku pracy.

Jak firmy mogą zabezpieczyć się przed brakiem obsady na zmianie?

Poprzez wcześniejszą analizę własnej absencji i rotacji, określenie minimalnej niezbędnej obsady oraz przygotowanie puli kandydatów lub modelu pracy tymczasowej, zanim brak kadrowy realnie wystąpi.

Czy zwiększenie bufora kadrowego oznacza zatrudnienie dodatkowych stałych pracowników?

Niekoniecznie. Eksperci wskazują, że skuteczniejszym rozwiązaniem bywa zdolność do szybkiego zwiększenia obsady poprzez pracę tymczasową lub wcześniej przygotowaną pulę kandydatów, a nie trwałe rozbudowywanie stałego zatrudnienia.

Źródło: Gremi Personal