Urlopy w elastycznym czasie pracy

Nowe przepisy o czasie pracy to trudności z udzielaniem wypoczynku. W zależności od wariantu pracownicy na tym zyskają lub stracą

Już w sierpniu mogą wejść w życie przepisy, które umożliwiają wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy. Dzięki temu firma zyska możliwość planowania dłuższej pracy w okresie wzrostu zamówień i skracania dniówek, gdy zleceń będzie mniej. Nowe rozwiązania nie zmieniają jednak zasad udzielania urlopów.

– Problem może wystąpić w sytuacji, gdy pracownik wykorzysta wypoczynek w dni, kiedy zgodnie z grafikiem pracuje dłużej, np. 12, a nie 8 godz. Mimo bowiem, iż bierze on dwa tygodnie urlopu (tj. 10 dni), z puli schodzi mu nie 80 (10 x 8 godz.), lecz 120 godzin (10 x 12 godz.) wypoczynku – mówi Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii, Wojewódka i Wspólnicy. Dlatego jej zdaniem bardziej będzie się opłacało wykorzystywać urlopy w dni, kiedy zatrudniony pracuje krócej. Dla przykładu jeżeli skorzystałby z dwóch tygodni wypoczynku w okresie, gdy ma świadczyć pracę w wymiarze 4 godz. dziennie, pula urlopowa zmniejszyłaby mu się tylko o 40 godzin, mimo iż skorzystałby z 10 dni urlopu. 

Plan to podstawa

Według Arkadiusza Sobczyka, radcy prawnego w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, pracodawca stosujący długie okresy rozliczeniowe musi pamiętać, by w czasie gdy zatrudniony ma mieć urlop, nie planował mu zbyt dużej albo zbyt małej liczby godzin pracy. – Jeżeli w harmonogramie zapisze ich za dużo w stosunku do wymiaru urlopu, jaki przysługuje pracownikowi, to w moim przekonaniu będzie musiał udzielić mu wolnego i zwolnienia z pracy ponad wymiar – tłumaczy. Dodaje, że trudno obciążać pracownika ryzykiem tego, że firma poprzez swoje samodzielne decyzje w zakresie planowania czasu pracy zmuszałaby go do modyfikacji w zakresie udzielonego wcześniej wypoczynku.

Zgodnie z przepisami pracodawca ma jednak tak zaplanować urlopy, aby zapewnić normalny tok pracy, z uwzględnieniem wniosków i preferencji pracowników w tym zakresie. Może zatem zdecydować o nieudzieleniu urlopu w okresie wzmożonej aktywności zakładu, ale tylko jeśli będzie w stanie uzasadnić, że jest to konieczne z punktu widzenia zapewnienia normalnej jego pracy. Oznacza to konieczność udzielenia wypoczynku w innym, późniejszym lub wcześniejszym, terminie. Co ważne, urlopu udziela się przy tym w dniach pracy zatrudnionego. Nie można ustalić jego wykorzystania w dni, w których firma oddaje podwładnemu czas wolny za wcześniejszą, ponadwymiarową pracę.

– Firma powinna pilnować, aby nie doprowadzić do sytuacji, w której pracownik nie będzie miał realnej możliwości skorzystania z urlopu – np. jeżeli w okresie wzmożonej aktywności zakładu pracodawca odmówi udzielenia urlopu, a następnie podwładny nie będzie miał możliwości jego wykorzystania z uwagi na oddawanie czasu wolnego. Te kwestie powinny być jednak ustalane na etapie planowania urlopów – podkreśla Sławomir Paruch, radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.

Dni czy godziny

Udzielanie wypoczynku nie jest jedynym problemem w kontekście wydłużenia okresów rozliczeniowych. Kłopotem może być jego rozliczenie w sytuacji, gdy w danym przedziale czasowym zatrudnieni pracują po kilkanaście godzin, a w kolejnych – po kilka. Urlopu udziela się bowiem w dniach, ale rozlicza w godzinach. Jeden dzień równa się ośmiu godzinom pracy (art. 154² par. 2 k.p.). Zwykle więc pracownik ma do wykorzystania 208 godzin urlopu (8 godz. pomnożonych przez obowiązujący pracownika wymiar urlopu, np. 26 dni). Oznacza to, że z ogólnej puli godzin potrąca się tyle, ile wynika z grafiku obowiązującego zatrudnionego (w dniu, w którym korzystał z urlopu).

Cały artykuł znajdziesz w e-wydaniu Dziennika Gazety Prawnej. Sprawdź