Urlop wychowawczy a ochrona trwałości stosunku pracy

Jednym z uprawnień pracownika związanych z rodzicielstwem jest możliwość pracy w obniżonym etacie z jednoczesną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Przewidują je art. 186⁷ i art. 186⁸ k.p.. Zgodnie z nimi pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może żądać od pracodawcy obniżenia wymiaru czasu pracy. Wymogiem formalnym jest, by pracownik zwrócił się o to na piśmie, na dwa tygodnie przed planowanym rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy w obniżonym wymiarze, a obniżony wymiar nie był niższy niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Wymóg ten jest przy tym mocno odformalizowany, ponieważ późniejszy wniosek powoduje tylko tyle, że wymiar czasu pracy zostaje obniżony najpóźniej z dniem upływu dwóch tygodni liczonych od dnia faktycznego jego złożenia (zamiast w planowanej dacie), a brak zachowania formy pisemnej (np. w razie zgłoszenia wniosku ustnie) nie wpływa na jego skuteczność, jako że forma ta nie została zastrzeżona pod rygorem nieważności.

Uprawnienia pracownika występującego z wnioskiem o urlop wychowawczy

Skutki wystąpienia z powyższym wnioskiem są dla pracownika bardzo istotne. Podlega on bowiem ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Okres ochronny trwa od dnia złożenia przez pracownika wniosku aż do dnia powrotu do nieobniżonego (poprzedniego) wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej jednak niż łączny okres 12 miesięcy. Wyłączenie spod ochrony i rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku, w którym następuje ono bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Ponadto, pewne możliwości po stronie pracodawcy w tym zakresie przewiduje również ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 roku (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych.

Zobacz także: Zmiany w urlopach wychowawczych

Omawiany przepis w swej treści jest dość ogólny i wskazuje, że z wnioskiem może wystąpić każdy pracownik, który tylko spełnia uprawnienia do skorzystania z urlopu wychowawczego, a obniżenie wymiaru czasu pracy nie będzie niższe niż połowa etatu obowiązującego pracownika w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (przykładowo z pełnego na połowę etatu). Przepis nie określa natomiast minimalnego czasu, o jaki można żądać obniżenia wymiar czasu pracy (przykładowo o 1/8 czy o 1/40 część etatu). Ocena w tym zakresie jest istotna dla obu stron. Dla pracodawcy z uwagi na to, czy jest zobligowany do obniżenia etatu, a w konsekwencji objęty zakazem rozwiązania (wypowiadania) stosunku pracy, a dla pracownika - czy wniosek taki będzie skuteczny i czy będzie podlegał ochronie trwałości stosunku pracy. 

Wydaje się, że intencją przepisu było stworzenie pracownikowi możliwości połączenia pracy ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem (por. art. 186 k.p., zgodnie z którym pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem). Decyzję o tym, ile czasu pracownik zamierza przeznaczyć na pracę w tym okresie pozostawiono jemu samemu. Pracownik wskazuje we wniosku niższy wymiar oraz okres, przez który zmierza w nim pracować (maksymalnie 12 miesięcy). Zgodnie z przepisem pracodawca jest wnioskiem związany i nie dokonuje jego oceny. Należałoby zatem sądzić, że nawet w sytuacji, w której pracownik ma potrzebę sprawowania opieki nad dzieckiem jedynie przez niewielką część etatu (jak wskazana powyżej celem przykładu) wniosek nadal powinien być zasadny oraz skutkować obniżeniem wymiaru czasu pracy.

Przeczytaj również: Urlop tacierzyński i urlop ojcowski

Ochrona trwałości stosunku pracy podczas urlopu wychowawczego

Drugą kwestią pozostaje natomiast ochrona trwałości stosunku pracy. Z uwagi na to, że przepis uprawnia pracownika nie tylko do pracy w obniżonym etacie, ale także do ochrony przez rozwiązaniem (wypowiedzeniem) stosunku pracy, i nie zawiera przy tym dodatkowych warunków czy wyłączeń, żądanie pracownika może podlegać dodatkowo ocenie w kontekście społeczno-gospodarczego przeznaczenia tego prawa oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Działanie pracownika, które jest z nimi sprzeczne (narusza je) nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W tym przypadku negatywna ocena działania (wniosku) pracownika właśnie ze względu jego racjonalność, użyteczność czy normy moralne i obyczajowe mogłaby się wiązać z wyłączeniem 12-miesięcznej ochrony trwałości stosunku pracy. Ocena działania pracownika winna być zindywidualizowana i odniesiona do konkretnych okoliczności, potrzeb i sytuacji pracownika. Wielkość obniżenia etatu w jednym przypadku może być uzasadniona (zwłaszcza, gdy wynika z konkretnych dokumentów czy czynności), w innym już nie. Dlatego też nie da się jednoznacznie stwierdzić, kiedy i jakie żądanie pracownika odpowiada istocie i funkcji omawianej regulacji oraz nie naraża pracownika na wyłączenie spod ochrony. Ważne zatem, by w danym przypadku było ono racjonalne, a pracownik mógł je uargumentować.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

www.ghmw.pl