Niezaszczepieni pracownicy - czy można różnicować ich sytuację?

• Niezaszczepieni pracownicy a różnicowanie ich warunków pracy
• Międzynarodowa korporacja a zatrudnienie w Polsce - które przepisy obowiązują?
• Informacja o zaszczepieniu przeciwko COVID-19
• Możliwość przeniesienia pracownika do innej pracy - skutki
• Aktualny stan prawny

Niezaszczepieni pracownicy a różnicowanie ich warunków pracy

Z jednej strony mamy propozycje rozszerzenia przepisów Kodeksu Pracy w zakresie zakazu dyskryminacji na kryterium zaszczepienia. W tym, miejscu przypomnieć warto, że już obecnie, na skutek ostatniej nowelizacji KP, katalog kryteriów dyskryminacyjnych został otwarty, co rodzi wniosek, że nie jest konieczne jego dodatkowe poszerzanie.

Z drugiej zaś strony, pojawiają się zapowiedzi wyposażenia pracodawców w narzędzia nie tylko pozwalające uzyskanie informacji na temat zaszczepienia pracownika, ale również różnicowania warunków pracy członków personelu, którzy zostali już zaszczepieni oraz tych, którzy nie chcą lub nie mogą przyjąć szczepionki.

Międzynarodowa korporacja a zatrudnienie w Polsce - które przepisy obowiązują?

Wśród przedstawicieli międzynarodowych korporacji usłyszeć można głosy, że przed całkowitym powrotem do biur, będą wymagali od swoich pracowników obowiązkowego zaszczepienia. Aktualnie dotyczy to podmiotów działających w USA, jednak zjawisko to pojawiać może się również wśród przedsiębiorców europejskich.

Należy jednak mieć na uwadze, że niezależnie od tego, czy pracodawcą osoby zatrudnionej na terenie Polski jest podmiot zagraniczny (w tym spoza Unii Europejskiej), czy tej jego krajowy oddział, do stosunku pracy zastosowanie znajdą wyłącznie polskie regulacje prawne. Oznacza to, że nawet, jeśli w USA lub innym niż Polska kraju europejskim wprowadzone zostaną przepisy pozwalające na weryfikację zaszczepienia pracowników lub różnicowania ich sytuacji z tego tytułu, nie oznacza to możliwości ich zastosowania przez pracodawcę pochodzącego z tego kraju wobec osoby zatrudnionej na terenie Polski. W takiej relacji prawa i obowiązki obydwu stron umowy o pracę wyznaczać będą bowiem przepisy polskiego prawa pracy – w tym w zakresie szczepień ochronnych.

Informacja o zaszczepieniu przeciwko COVID-19

Nie budzi wątpliwości, że informacja o zaszczepieniu przeciwko Covid-19  jest często istotna z punktu widzenia BHP i zapewnienia prawidłowej organizacji pracy. Jednak możliwość weryfikacji faktu zaszczepienia lub niezaszczepienia przez osoby zatrudnione, kontrahentów lub klientów wymaga wprowadzenia wyraźnej podstawy prawnej. Takiej natomiast brak aktualnie w polskim porządku prawnym. Obecnie wirus Sars_Cov_2 nie został również uznany za czynnik szkodliwy dla zdrowia poszczególnych grup zawodowych, co pozwalałoby objąć go obowiązkiem szczepień wśród pracowników określonych zawodów.

Już obecnie wielu pracodawców rozważa takie sposoby separowania zaszczepionych i niezaszczepionych pracowników, jak wyznaczenie oddzielnych wejść na hale produkcyjne, zwolnienie z obowiązku noszenia maseczek zaszczepionych pracowników lub oddzielne pomieszczenia pracy dla ww. grup.

Możliwość przeniesienia pracownika do innej pracy - skutki

Zapowiedzi rządu wskazują na możliwość wprowadzenia zmian nie tylko poprzez weryfikację informacji na temat zaszczepienia pracowników, ale również poprzez wyciąganie z tego tytułu konsekwencji. Polegać mają one na możliwości przeszeregowania pracowników niezaszczepionych pomiędzy stanowiskami pracy lub komórkami tak, by fizycznie oddzielić ich od osób zaszczepionych. Zgodnie z zapowiedziami, wiązać może się to z obniżeniem wynagrodzenia (z uwagi na zmianę stanowiska lub rodzaju pracy), co wymagać będzie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Nie wiadomo natomiast, czy tego typu przeniesienia miałoby mieć charakter czasowy (a jeśli tak, na jak długi okres) czy też stały. Dodatkowo, jeśli pracodawca nie będzie w stanie zapewnić niezaszczepionemu pracownikowi innego stanowiska lub pracy, będzie mógł rozwiązać z nim umowę o pracę z uwagi na brak możliwości zapewnienia pracy bez konieczności zwolnienia innych pracowników. Nie wiadomo również, skąd pracodawca miałby możliwość pozyskiwania informacji na temat zaszczepienia – czy informacje te pochodzić miałyby z publicznych rejestrów czy też od samego pracownika i w jaki sposób miałyby być weryfikowane.

Aktualny stan prawny

Aktualnie brak jest wyraźnej podstawy prawnej pozwalającej na weryfikację faktu zaszczepienia pracownika przeciwko Covid-19 lub uzależnienia warunków pracy od tego faktu czy też od przedstawienia dowodu zaszczepienia. Dodatkowo, nie bez znaczenia pozostaje fakt, że na razie brak informacji na temat wprowadzenia powszechnego obowiązku szczepień przeciwko Covid-19, co de facto przenosi w sposób pośredni odpowiedzialność za stan zaszczepienia na zatrudniających, przy jednoczesnym obowiązku zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu oraz niedyskryminacji.