Praca w nadgodzinach w przypadku zatrudnienia na niepełnym etacie

Dodatek za godziny nadliczbowe u niepełnoetatowców

Zgodnie z art. 151 § 5 kodeksu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1. Chodzi zatem o sytuacje, w których pracownik zatrudniony jest tylko na część etatu (np. ½ lub ¾ etatu) i miałby otrzymywać dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych za każdą godzinę pracę ponad ten wymiar. Wymaga to określenia w umowie o pracę. 

Autopromocja

Zobacz również serwis: Czas pracy

Norma dobowa i tygodniowa

Praca wykonywana w tzw. nadgodzinach to – zgodnie z kodeksową definicją – praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dopuszczalna w określonych przypadkach, tj. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub w razie szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 kodeksu pracy). Normy, w odniesieniu do których ustala się godziny nadliczbowe, wynoszą 8 godzin na dobę (norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (norma tygodniowa) w przyjętym okresie rozliczeniowym (zgodnie z art. 129 § 1 kodeksu pracy). Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy natomiast może wynosić 12, 16 lub 24 godziny w zależności od systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. W konsekwencji za pracę w godzinach nadliczbowych można uznać pracę wykonywaną dłużej niż powyższe limity. Praca wykonywana w krótszym czasie – z uwagi na definicję – nie mieściłaby się w tym pojęciu.

Liczba godzin ponadwymiarowych

Dlatego też, w przypadku pracownika niepełno – etatowego, co do zasady praca wykonywana ponad wymiar czasu pracy (czyli ilość godzin pracy określoną w umowie o pracę, innymi słowy „część etatu”), a jednocześnie mieszcząca się w ww. normach, nie byłaby traktowana jako praca w tzw. nadgodzinach. Co się z tym wiąże nie przysługiwałby za nią również dodatek z tego tytułu, a jedynie wynagrodzenie. Rozwiązaniem w takiej sytuacji jest wskazanie w umowie o pracę pułapu godzinowego, powyżej którego praca zostanie zakwalifikowana jako wykonywana w godzinach nadliczbowych i uprawniająca do dodatku z tego tytułu. 

Autopromocja

Sygnaliści w firmie. Przewodnik dla pracodawcy

Sprawdź

Polecamy także: Premia uznaniowa a wynagrodzenie za nadgodziny

Brak ustaleń w umowie

Przepis mówi, że „strony ustalają” przedmiotową kwestię w umowie o pracę. Nie rozstrzyga natomiast sytuacji, w której takich ustaleń zabraknie. Zważywszy jednak na definicję godzin nadliczbowych i brzmienie analizowanego przepisu, należałoby przyjęć, że w takim przypadku za pracę ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy, niższy niż norma, dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych nie przysługuje. W przeciwnym razie, po pierwsze, godziny nadliczbowe należałoby odnosić do wymiaru, a nie norm czasu pracy jak tego wymaga ww. art. 151 § 1 kodeksu pracy, po drugie - przepis art. 151 § 5 kodeksu pracy nie byłby potrzebny. Taką wykładnię potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego (por. postanowienie z dn. 27.03.2012 r., III PK 77/11), zgodnie z którym pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151[1] § 1 KP, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 KP dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Przepis art. 151 § 5 KP nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje.

Zadaj pytanie: Forum Kadry

www.ghmw.pl

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź