Pracownik czy pracodawca – kto rozdaje karty w 2024 roku? [WYWIAD]

• Post-pandemiczna korekta zatrudnienia
• Praca zdalna - więcej korzyści dla pracodawcy czy pracownika?
• Nauka wynikająca z pandemii dla pracodawców i działów HR
• Oferty pracy zdalnej i hybrydowej
• Nastroje pracowników w 2024 roku
• Sytuacja pracodawców w 2024 roku
• Trendy płacowe 2024
• Rynek pracy 2024 to rynek kompetencji

Na temat zależności między pracodawcą i pracownikiem na polskim ryku pracy w 2024 roku z panią Agnieszką Kolendą, dyrektor wykonawczą w Hays Poland, rozmawia redaktor Emilia Panufnik.

Post-pandemiczna korekta zatrudnienia

Kryzys pandemiczny i inflacyjny mocno poruszył rynkiem pracy w Polsce. Na początku pandemii było wiele niewiadomych. Pracodawcy trwożyli się o swoje organizacje, pracownicy obawiali się widma zwolnień. Zredukowano plany rekrutacyjne do minimum, ostrożnie podchodzono do nawet najmniejszych podwyżek. Pamiętamy czasy, kiedy to pracownicy zarabiali mniej niż dotychczas (na co pod pewnymi warunkami zezwalały przepisy tymczasowe). Jak w tych kwestiach zmienił się rynek pracy po pandemii?

Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland: Patrząc na obecny rynek pracy, na pierwszy rzut oka można znaleźć podobieństwa do sytuacji, z jaką mieliśmy do czynienia w czasie pandemii. Zarówno wtedy, jak i teraz firmy mierzą się z dużą niepewnością w oczekiwaniu na rozwój wydarzeń. Także pracownicy zastanawiają się, jakie będą ich perspektywy zawodowe.

Uważam jednak, że te dwie sytuacje bardzo się od siebie różnią. Podczas pandemii mieliśmy jasny cel – stworzyć szczepionkę, która pozwoli nam wrócić do normalności. I ten scenariusz się zrealizował. Obecnie nie mamy takiego jednoznacznego warunku, którego spełnienie sprawi, że sytuacja na rynku pracy ulegnie poprawie. Na wyhamowanie rekrutacji w Polsce wpłynęło bowiem kilka czynników gospodarczych i geopolitycznych, na które nie ma jednej recepty.

W przeciwieństwie do kryzysu pandemicznego, organizacje, które teraz doświadczają trudności finansowych, nie otrzymują żadnego wsparcia. Tak więc mimo że decyzje o masowych zwolnieniach zdarzają się w Polsce stosunkowo rzadko, to na rynku obserwujemy post-pandemiczną korektę zatrudnienia. Wielu pracodawców doszło do wniosku, że w okresie ożywienia rekrutacyjnego z lat 2021-2022 przeinwestowało w ludzi. Obecnie zastanawiają się, ilu pracowników rzeczywiście potrzebują, czy uruchomienie kolejnych rekrutacji jest uzasadnione, na ile ich polityka zatrudnienia jest dopasowana do aktualnych potrzeb i możliwości.

Praca zdalna - więcej korzyści dla pracodawcy czy pracownika?

Najczęściej podkreśla się, że wielkim pozytywem kryzysu wywołanego covid-19 jest przeorganizowanie formy wykonywania pracy z pracy stacjonarnej na pracę zdalną. Oczywiście prędzej czy później doszłoby do tego, ale nie w tak rewolucyjnym tempie i nie na tak ogromną skalę. Praca zdalna umożliwiła pracownikom wykonywanie pracy na odległość, a co za tym idzie pozyskiwanie środków do życia. Natomiast pracodawcom zapewniła ciągłość działalności firmy. Niewątpliwie skorzystali na niej jedni i drudzy. Czy można ocenić, kto jest większym beneficjentem pracy zdalnej?

Zyskały na tym obie strony, natomiast w mojej perspektywie to pracownicy są większymi beneficjentami tej sytuacji. Między innymi dlatego, że rzadziej odczuwają minusy pracy zdalnej. W swojej ocenie koncentrują się bowiem na osobistym doświadczeniu – równowadze pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, oszczędności czasu i pieniędzy przeznaczanych na dojazd, przestrzeni do spokojnej pracy.

Pracodawcy z kolei mają nieco szerszy ogląd i doświadczenia. Zaczynają dostrzegać, że długotrwały brak bezpośredniego kontaktu może wpływać na zaangażowanie pracowników, na ich poczucie przynależności i zdrowie psychiczne, na kreatywność i innowacyjność, na których firmy budują swoją przewagę konkurencyjną. Bardzo często nie chodzi wcale o to, że zatrudnieni pracujący zdalnie są mniej produktywni czy pełnią swoje obowiązki gorzej. Problemem jest to, że ludzie, którzy się nie widują, nie wykorzystują w pełni potencjału organizacji.

Jak Pani uważa, kiedy dotarlibyśmy do obecnie obowiązujących standardów home office, gdyby nie było pandemii?

Nie wiem, czy kiedykolwiek byłoby to możliwe. Myślę, że gdyby nie absolutna konieczność pracy zdalnej, która pojawiła się nagle w roku 2020, to firmy na całym świecie do dzisiaj by się zastanawiały czy to zadziała, jak tym zarządzić, kiedy będzie dobry czas na zabudżetowanie funduszy na infrastrukturę IT oraz sprzęt... W wyniku pandemii te decyzje musiały zostać podjęte natychmiast, ponieważ stanowiły o być albo nie być organizacji. Oczywiście nie zawsze były podejmowane najlepiej, wiele firm teraz pewnie podeszłoby do niektórych kwestii inaczej. Jednak do dziś korzystamy z rozwiązań wypracowanych w tym stresującym okresie.  

Nauka wynikająca z pandemii dla pracodawców i działów HR

Jak Pani uważa, co jeszcze pracodawcy wynieśli z czasu pandemii? Czy można wymienić inne konkretne, pozytywne zmiany? Jak zmienił się HR?

Pandemia nauczyła pracodawców, że redukcje zatrudnienia są kosztowne – zwłaszcza kiedy w momencie ożywienia gospodarczego trzeba szybko odbudować zespoły. Myślę, że obecnie wiele firm ostrożniej podchodzi do tego tematu. Wstrzymują się z decyzjami o redukcji zatrudnienia, elastyczniej podchodzą do dystrybucji obowiązków w zespołach, stawiają na upskilling i reskilling.

Procesy rekrutacyjne są krótsze, w dużej mierze odbywają się zdalnie za pośrednictwem wideokonferencji. Rekrutacje stały się bardziej dynamiczne, a pracodawcy przyzwyczaili się do szybszego podejmowania decyzji o wyborze kandydata. Ponadto czas pandemii uwrażliwił firmy na kwestie związane z równowagą pomiędzy życiem i pracą, dobrostanem pracowników oraz ich zdrowiem psychicznym. Te zagadnienia wciąż zajmują ważne miejsce w wielu strategiach HR.

Oferty pracy zdalnej i hybrydowej

Jaki aktualnie jest stosunek ofert pracy zdalnej do ofert pracy stacjonarnej? Czy orientuje się Pani w procentach? Czy łatwo jest znaleźć pracę zdalną lub hybrydową?

Ofert pracy zdalnej i hybrydowej wciąż jest wiele. Widać natomiast, że po kilku latach praktykowania home office, firmy zaczęły analizować, czy zarządzanie rozproszonymi zespołami rzeczywiście jest najlepszym rozwiązaniem. Czy można budować kulturę organizacyjną i czerpać jak najwięcej ze współpracy, jeśli ludzie nigdy się nie widzą? Część organizacji dochodzi do wniosku, że regularny, bezpośredni kontakt jest niezbędny.

Z badania Hays opisanego na łamach Raportu płacowego 2024 wynika, że na przestrzeni roku z 6 do 4% spadł odsetek firm pracujących zdalnie, a z 24 do 33% wzrósł odsetek tych działających w modelu hybrydowym, z 2-3 dniami pracy w biurze tygodniowo. Maleje również odsetek organizacji deklarujących, że oferują pracownikom pełną elastyczność wyboru miejsca, z którego będą pracować.

Nastroje pracowników w 2024 roku

Jakie w 2024 roku panują nastroje wśród pracowników? Czy są zdeterminowani do zmiany pracy, czy zadowoleni z obecnych warunków otwierają się na jeszcze bardziej atrakcyjne propozycje?

Specjaliści i menedżerowie w większości optymistycznie patrzą na swoje perspektywy zawodowe na rok 2024, natomiast aż co trzeci nie potrafi ich jednoznacznie ocenić. Pracownicy podobnie jak pracodawcy mierzą się z niepewnością i wnikliwie obserwują rozwój sytuacji. Chociaż odsetek tych, którzy deklarują chęć zmiany pracy pozostaje na tym samym poziomie i oscyluje wokół 20%, to aż 40% deklaruje otwartość na atrakcyjne oferty, nie szukając aktywnie nowego miejsca zatrudnienia.

Wynagrodzenie zazwyczaj jest najważniejsze dla kandydatów i to się nie zmienia. Niezadowolenie z obecnych zarobków jest głównym powodem poszukiwania nowego pracodawcy. Jednak jeśli ktoś ma pracę, którą naprawdę lubi, to do tematu wynagrodzenia będzie w stanie podejść nieco bardziej elastycznie. Stąd też firmy powinny nieustannie ulepszać swoją kulturę organizacji, dostępne możliwości rozwoju, formy doceniania zatrudnionych – również te niefinansowe. Czasem to właśnie te elementy mogą zatrzymać pracownika w organizacji.

Sytuacja pracodawców w 2024 roku

Spójrzmy na rekrutację z drugiej strony – w jakiej sytuacji są obecnie pracodawcy? Czy mają trudności z zatrudnianiem? Jakie są ich plany na 2024 rok?

Pracodawcy planują rekrutować. Takie deklaracje otrzymaliśmy aż od 90% respondentów naszego badania. Natomiast rekrutacje rzadziej niż przed rokiem będą wynikać z tworzenia nowych miejsc pracy, a częściej z potrzeby wypełnienia wakatów powstałych wskutek rotacji pracowników. Jednocześnie – pomimo spowolnienia na rynku pracy – aż 59% z nich oczekuje trudności rekrutacyjnych.

Sytuacja pracodawców będzie zatem trudna. Z jednej strony będą musieli nawigować pomiędzy planami oszczędnościowymi, wysokimi oczekiwaniami finansowymi pracowników i dwiema podwyżkami płacy minimalnej. Trudnością będzie także ułożenie polityki wynagrodzeń w taki sposób, aby możliwe było pozyskiwanie nowych, jak i docenianie obecnych pracowników. Z drugiej strony będą poszukiwać specjalistów z kompetencjami, na które jest wysokie zapotrzebowanie na rynku.

Trendy płacowe 2024

Co mówią obecne trendy płacowe? Czy pracodawcy muszą dostosowywać się do wymagań pracowników?

Często nie mają wyboru, ponieważ wciąż potrzebują specjalistycznych kompetencji, a tych brakuje. Jeśli znajdą idealnego kandydata czy kandydatkę, z wysokiej jakości umiejętnościami, wiedzą ekspercką i doświadczeniem, to będą w stanie zaproponować więcej, dopasować się do oczekiwań. Specjaliści są tego świadomi i pomimo spowolnienia na rynku pracy utrzymują swoje oczekiwania finansowe. Wierzą, że jeśli nie obecny pracodawca, to prędzej czy później inna firma zaoferuje im tyle, ile oczekują.

W wyniku wysokiej inflacji obie strony tracą, natomiast o ile pracownik może ubiegać się o podwyżkę lub zmienić miejsce zatrudnienia, to nie każdy pracodawca może przerzucić wzrost kosztów na klienta. Prowadzi to do poszukiwania oszczędności i bardzo ostrożnych planów podwyżkowych. Jak wynika z badania Hays, w roku 2024 zwiększyć wynagrodzenia o ponad 10% planuje zaledwie 19% firm, a 39% specjalistów uważa, że w tym roku ich zarobki się nie zmienią. Można zatem uznać, że mają większą świadomość tego, w jakiej sytuacji znajdują się ich pracodawcy. Presja płacowa będzie nieco mniejsza niż w szczytowym momencie ożywienia rekrutacyjnego.

Rynek pracy 2024 to rynek kompetencji

Podsumowując, w 2024 roku mamy rynek pracodawcy czy rynek pracownika? Kto obecnie rozdaje karty?

Wiele osób przyzwyczaiło się do sprzyjającej pracownikom sytuacji post-pandemicznej, kiedy niemal każdy mógł bardzo szybko znaleźć pracę. Teraz jest inaczej. W Polsce wciąż jest dużo wakatów, natomiast dobrą i atrakcyjnie wynagradzaną pracę stosunkowo szybko znajdą wyłącznie eksperci, doświadczeni specjaliści, osoby z cennymi kompetencjami.

Stąd też określając polski rynek pracy, możemy posłużyć terminem rynku kompetencji. To one będą określały perspektywy zawodowe kandydatów. Osoby posiadające umiejętności poszukiwane przez firmy będą mogły dyktować warunki, natomiast pozostałe znajdą się w nieco trudniejszej sytuacji.

Należy jednak podkreślić, że w Polsce nie ma i nie będzie rynku pracodawcy. W kraju mierzymy się z niedoborem pracowników oraz luką kompetencji, a naprawie tej sytuacji nie sprzyjają trendy demograficzne. Liczba osób wchodzących na rynek pracy każdego roku jest o ponad 100 tys. niższa od tych, którzy przechodzą na emeryturę. Jednocześnie nie mamy jasnej polityki migracyjnej, która mogłaby zwiększyć dostępność pracowników z kompetencjami, których nam brakuje.

Uważam, że niewiele potrzeba, aby w momencie polepszenia sytuacji gospodarczej rynek znowu jednoznacznie przechylił się w kierunku pracowników.

Bardzo dziękuję za rozmowę.
Redaktor portalu infor.pl Emilia Panufnik