Rekrutacja do dużej firmy technologicznej – trendy 2024 [WYWIAD]

• Rynek pracy kiedyś i dziś
• Podstawowe umiejętności wymagane podczas rekrutacji
• Rekrutacja w dużej firmie technologicznej
• Rekrutacja wewnętrzna i nowoczesne technologie
• Media społecznościowe w procesie rekrutacji
• Rekrutacja przy pomocy sztucznej inteligencji
• Budowanie marki pracodawcy
• Specjalistyczne potrzeby firm technologicznych
• Braki kadrowe głównym problemem 2024 roku

Na temat rekrutacji w dużej firmie technologicznej redaktor Emilia Panufnik rozmawia z Magdaleną Trzeciak Manager ds. Personalnych w Hewlett Packard Enterprise Polska.

Rynek pracy kiedyś i dziś

Dzień dobry, na wstępie chciałabym zapytać o to, czy pamięta Pani jak wyglądał rynek pracy w Polsce, kiedy stawiała Pani na nim pierwsze kroki. Jak poszukiwało się wówczas pracy? Czy coś z tamtych czasów jeszcze zostało, czy mamy już zupełnie nowy obraz stosunków pracodawca-pracownik?

Otwarte w roku 2005 Centrum Usług Wspólnych Hewlett Packard Enterprise we Wrocławiu było jedną z pierwszych w Polsce placówek tego typu, obsługujących globalne procesy w międzynarodowej organizacji. Od tego momentu wiele się zmieniło, a w podobnych jednostkach różnych zagranicznych korporacji pracują dziś setki tysięcy Polaków – wg danych ABSL w sektorze nowoczesnych usług biznesowych pracuje ponad 400 tys. osób

Wspominam o tym dlatego, że pojawienie się w Polsce biur typu shared services center było katalizatorem zmian na rynku pracy. To właśnie tam szczególnie chętnie rozpoczynali swoje kariery świeżo upieczeni absolwenci studiów wyższych, trafiali do nich także specjaliści z zagranicy, których liczba zaczęła stopniowo rosnąć.

Jeśli zaś chodzi o sam proces poszukiwania pracy kiedyś a dziś – zmiany struktury demograficznej zrobiły swoje. W skali makro od lat 90-tych sukcesywnie spada liczba kandydatów, którzy przypadają na wolne stanowisko pracy. W niektórych branżach, jak choćby IT, problem z dostępnością specjalistów jest wyjątkowo widoczny. Dlatego firmy dużo bardziej starają się, by budować wizerunek dobrego, przyjaznego pracodawcy, który ma do zaoferowania znacznie więcej, niż tylko wynagrodzenie i podstawowe benefity (jak przysłowiowe „owocowe czwartki”). 

W HPE szczególny nacisk kładziemy na to, aby nasi pracownicy mogli bez stresu łączyć życie zawodowe z rodzinnym. Stąd wprowadzenie m.in. sześciomiesięcznego płatnego urlopu rodzicielskiego dla mężczyzn czy dodatkowych dni wolnych „Wellness Friday”, których celem jest ułatwienie dbania o swoje zdrowie czy samopoczucie.

Podstawowe umiejętności wymagane podczas rekrutacji

Ma Pani wieloletnie doświadczenie w branży HR. Czy może Pani ocenić, czy i jeśli tak to co jest dziś tak samo ważne jak było 5, 10, a nawet 15 lat temu? Co jest zawsze aktualne, wymagane albo stosowane?

Pewien zestaw umiejętności jest dzisiaj absolutnie niezbędny w zasadzie w każdej roli w ramach dużej organizacji. To przede wszystkim biegłość w obsłudze komputera (coś tak oczywistego, że kandydaci przestali umieszczać tę umiejętność w CV) czy znajomość języka angielskiego. Ale jeszcze kilkanaście lat temu wiele osób poszukujących pracy nie miało tych umiejętności.

Dzisiaj przez  wszystkie przypadki odmienia się pojęcie sztucznej inteligencji, znajomość narzędzi z tego obszaru coraz częściej pojawia się jako wymaganie w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Mogę sobie wyobrazić, że za kolejnych kilka lat AI podzieli los „obsługi komputera” – korzystanie tej technologii będzie kwestią tak oczywistą, że rekruterzy przestaną o nią pytać.

Zmianie uległo również podejście do wykształcenia. Edukacja wyższa jest w Polsce łatwo dostępna, dlatego nawet w procesach rekrutacyjnych na stanowiska z niższych szczebli, zdecydowana większość kandydatów będzie mogła pochwalić się tytułem magistra. Bez takiego świadectwa znalezienie pracy biurowej może okazać się trudne.

Ale i tutaj są sektorowe wyjątki – wielu programistów to osoby bez ukończonych studiów kierunkowych, które kluczowe umiejętności zawodowe zdobyły na bootcampach. A w związku z ogromnym zapotrzebowaniem na specjalistów z tej dziedziny, taka metoda nauki często jest z perspektywy rekruterów wystarczająca.

Rekrutacja w dużej firmie technologicznej

Pracuje Pani w dużej firmie technologicznej. Jak wygląda rekrutacja w tego typu organizacjach? Kto się nią zajmuje – kameralna grupa zaufanych pracowników, ogromne działy do spraw rekrutacji, a może głównie stosuje się w tym zakresie outsourcing?

W naszym centrum usług wspólnych kładziemy nacisk przede wszystkim na role zaawansowane, dlatego nie prowadzimy masowej rekrutacji, a przyrost w naszej firmie dotyczy jakości stanowisk.

Choć nasze potrzeby są mocno sprofilowane, gdyż szukamy osób z określonym doświadczeniem i znajomością wybranego języka, kładziemy nacisk na przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych kandydatów. Robimy to poprzez pokazanie im naszej kultury organizacyjnej – czyli tego kim jesteśmy, jak pracujemy i jak traktujemy naszych pracowników, co z kolei też przynosi korzyści naszym klientom i partnerom.

Stawianie członków zespołu na pierwszym miejscu jest nieodzowną częścią naszego DNA. I takie właśnie podejście stosujemy dzisiaj w naszej strategii zarządzania talentami.

Rekrutacja wewnętrzna i nowoczesne technologie

Jakie są strategie rekrutacyjne w tego typu zespołach? Które trendy są Pani zdaniem szczególnie istotne w 2024 roku?

W naszej organizacji w wielu przypadkach staramy się obsadzić dane stanowisko w ramach rekrutacji wewnętrznej. To bardzo korzystne dla obu stron. Pracodawca otrzymuje osobę sprawdzoną, która dobrze zna firmę, a onboarding ogranicza się do detali związanych z danym stanowiskiem. Z kolei pracownikowi daje to szansę zdobycia nowych umiejętności, bez konieczności zmiany pracy i opuszczania organizacji, którą zna, i w której dobrze się czuje.

HPE, podobnie jak i inne firmy, doświadcza efektów zmiany środowiska biznesowego w kierunku zintensyfikowanej cyfryzacji. Szukamy więc pracowników, którzy z jednej strony mają konkretne kompetencje w obszarze swojej specjalizacji, a z drugiej – umiejętność używania nowoczesnych technologii. Rekrutowani eksperci w dziedzinach takich jak finanse, HR, czy marketing muszą wykazać się znajomością technologii i nowoczesnych narzędzi chociażby po to, by móc skutecznie przeprowadzić transformację cyfrową w swoich obszarach.

Media społecznościowe w procesie rekrutacji

Czy media społecznościowe to dobry kanał dla procesu rekrutacji?

Największy profesjonalny serwis społecznościowy, LinkedIn, stał się jedną z głównych platform z ofertami pracy. Z perspektywy rekrutera pozwala on nie tylko opublikować ofertę, ale też w łatwy sposób pozyskać pierwsze informacje na temat kandydata. To bardzo użyteczne narzędzie dla obu stron procesu.

Inne rodzaje serwisów społecznościowych mogą się sprawdzać w przypadku ofert dla studentów, którzy wzajemnie udostępniają sobie informacje na grupach tematycznych. Chętnie korzystają z nich także małe i mikroprzedsiębiorstwa o zasięgu lokalnym, poszukujące np. osób do pracy sezonowej. 

Rekrutacja przy pomocy sztucznej inteligencji

Czy w tym procesie sprawdza się sztuczna inteligencja?

Osobiście nie korzystałam jeszcze z rozwiązań rekrutacyjnych wykorzystujących taką technologię. Ale wyobrażam sobie, że w niedalekiej przyszłości będą one w stanie znacznie przyspieszyć proces analizy aplikacji i odnajdywania kluczowych informacji na temat kandydatów. Nie obawiałabym się jednak, że sztuczna inteligencja pozbawi rekruterów pracy – rozmowa 1:1 między ludźmi pozostanie decydującym stadium procesu.

Budowanie marki pracodawcy

Jakie elementy musi dziś zawierać oferta pracy, aby była atrakcyjna dla specjalistów? Czym pracodawcy oprócz wynagrodzenia przekonują talenty?

W tym przypadku to nie sama treść ogłoszenia jest kluczowa, a długofalowa strategia budowania marki pracodawcy. U jej podstaw leży doświadczenie obecnych pracowników i to, w jaki sposób wypowiadają się oni o firmie podczas rozmów z rodziną i znajomymi. Kulturę organizacyjną tworzy się latami, a składają się na nią nie tylko benefity finansowe czy pozafinansowe, ale też kwestie dotyczące różnorodności w miejscu pracy, szacunku do członków zespołu, akceptacji dla osób z różnych środowisk i o odmiennych cechach charakteru. 

My w HPE zbudowaliśmy taką silną markę, czego najlepszym dowodem są rozmowy rekrutacyjne, gdzie kandydaci sami z siebie mówią o tym, że słyszeli, że u nas „po prostu dobrze się pracuje”.

Specjalistyczne potrzeby firm technologicznych

Jakie są i w najbliższej przyszłości będą potrzeby w zakresie specjalistów w dużych firmach technologicznych?

Rozmawiałyśmy już o sztucznej inteligencji – dynamiczny rozwój tej technologii w ciągu ostatniego roku naprawdę odmienił rynek IT i dziś ciężko jest znaleźć w tej branży dużą firmę, która nie oferuje rozwiązań z obszaru AI. Zapotrzebowanie na specjalistów i ekspertów od tego typu technologii na pewno będzie rosnąć, nieproporcjonalnie szybciej od liczby dostępnych potencjalnych pracowników. Jednocześnie w sektorze IT nadal bardzo potrzebni są eksperci od spraw związanych z analizą danych, a także infrastruktury i rozwiązań dla chmury obliczeniowej.

Pamiętajmy jednak, że sam obszar specjalizacji to tylko jeden z aspektów branych pod uwagę w procesie rekrutacyjnym. W branży IT coraz bardziej istotnymi czynnikami decyzyjnymi są umiejętności miękkie, przede wszystkim komunikatywność i umiejętność pracy w grupie – tak kluczowe przy złożonych, długofalowych projektach.

Braki kadrowe głównym problemem 2024 roku

Jakie w 2024 roku są największe wyzwania w rekrutacji? Jak sobie z nimi radzić?

Skutkiem długofalowego trendu demograficznego jest to, że każdego roku na rynek pracy trafia mniej nowych osób, niż w poprzedzających latach. Rok 2024 pod tym względem nie będzie inny.

Problem ten jest szczególnie widoczny w branży IT, o którym wiele już mówiłam, ale braki kadrowe są wyraźne także w sektorze medycznym, transportowym, budowlanym i wielu innych.

Oczywistym rozwiązaniem jest zatrudnianie obcokrajowców – a od kilku lat Polscy pracodawcy sięgają nie tylko po pracowników z państw ościennych, ale też po osoby pochodzące z rozmaitych krajów Azji. Z kolei coś, co może przynieść doskonałe efekty w perspektywie długofalowej, to programy zachęcające dziewczynki do nauki przedmiotów ścisłych i do podejmowania studiów w tym obszarze. Kobiet na uczelniach technicznych jest wciąż bardzo mało, a jeśli będą one chętniej rozpoczynać karierę w branżach stereotypowo uznawanych za męskie, rekruterzy będą mieć do dyspozycji dużo szersze grono kandydatów. 

Bardzo dziękuję za rozmowę.
Redaktor portalu infor.pl Emilia Panufnik