REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Konsekwencje negatywnej oceny rocznej

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska
Konsekwencje negatywnej oceny rocznej. / Fot. Fotolia
Konsekwencje negatywnej oceny rocznej. / Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Koniec roku to okres, w którym w firmach często przeprowadza się oceny okresowe. Ich celem jest m.in. poprawa efektywności i jakości pracy poprzez jasne zdefiniowanie zasad pracy, jej ocenę i wyznaczanie celów. Są jednak pracownicy, którzy otrzymują bardzo niskie oceny, na dodatek drugi rok z rzędu. Czy jest to wystarczający powód do wręczenia im wypowiedzenia?

Ocena przydatności pracownika na danym stanowisku jest prawem pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. W praktyce możemy wyróżnić dwa rodzaje ewaluacji:

REKLAMA

Autopromocja
  • bieżącą – stałą i niesformalizowaną, dokonywaną przez bezpośrednich przełożonych,
  • okresową – cykliczną i sformalizowaną, najczęściej według określonych kryteriów i procedur (np. system ocen okresowych).

Kryteria oceny

Ocena pracy jest związana ze stopniem realizacji celów przedsiębiorstwa, wynikających z jego misji i przyjętej strategii rozwoju. Mimo że z przepisów prawa nie wynika obowiązek dokonywania okresowych ocen pracowników, w praktyce okazuje się, że są one obecnie stosowane w większości polskich firm. Kwestie oceny pracowniczej reguluje tylko ogólnie art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, który, formułując podstawowe obowiązki pracodawcy, stwierdza, że pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Oznacza to, że w procesie oceny okresowej pracodawca musi:

  • posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny wykonywania pracy,
  • przestrzegać zasad równego traktowania pracowników (np. takie samo wynagradzanie za pracę o jednakowej wartości),
  • unikać wszelkich przejawów dyskryminacji czy subiektywnych ocen (np. w odniesieniu do płci, wieku, wyglądu pracownika).

Nowość: Umowy zlecenia 2015

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, kryteria systemu ocen nie mogą być takie same dla wszystkich pracowników, lecz powinny być dostosowane do charakteru pracy, stażu i doświadczenia (np. inne dla działu sprzedaży i działu finansów). Sprawiedliwa ewaluacja oznacza ocenę adekwatną do danego przypadku – wymagania wobec długoletniego pracownika, na samodzielnym lub kierowniczym stanowisku powinny być bardziej wygórowane niż te stosowane w odniesieniu do mniej doświadczonych pracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zadaj pytanie na FORUM

Indywidualne kryteria oceny mogą uwzględniać m.in. posiadane kompetencje, ilość i jakość wykonywanej pracy (realizację założonych celów), terminowość realizacji zadań, stosunek do klientów/partnerów biznesowych, relacje ze współpracownikami i przełożonymi, a także przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracodawcy. Wskazane jest, aby przyjęty w danej firmie formularz oceny rocznej był częścią całego systemu ocen pracowniczych (SOP), obejmującego pisemne zasady oceny, opis kryteriów oraz skal punktowych, instrukcji dla oceniających i ocenianych oraz założenia dotyczące szkoleń. Większość firm tworzy w tym celu regulamin ocen okresowych, który szczegółowo opisuje przyjęte zasady ewaluacji pracowników.

Istotnym elementem systemu jest także określenie procedury odwoławczej dla pracowników mających poczucie niesprawiedliwej oceny oraz wskazanie możliwych negatywnych konsekwencji w przypadku jednej lub więcej negatywnych ocen rocznych. Pracodawca powinien przechowywać dokumentację dotyczącą oceny pracowników, aby mieć kompletne dane w przypadku podejmowania określonych decyzji kadrowych czy wykorzystania jako materiał dowodowy w trakcie postępowania przed sądem pracy.

Ocena okresowa pracownika - słaby wynik

Wyniki oceny rocznej

REKLAMA

Indywidualne wyniki ocen rocznych są ważnym elementem strategii zarządzania pracodawcy, dającym podstawy do przyznawania podwyżek płac, planowania awansów czy programów rozwoju zawodowego. Konsekwencją niskiej oceny może być natomiast brak podwyżki lub awansu, a czasem nawet zakończenie współpracy z pracownikiem.

Należy jednak pamiętać, że konsekwencje negatywnej oceny pracownika również powinny być adekwatne do jego potencjału – inne wobec pracownika szeregowego, samodzielnego czy zajmującego kierownicze stanowisko. Rozwiązanie stosunku pracy w następstwie jednej negatywnej oceny rocznej może być jednak ocenione przez sąd pracy jako zbyt pośpieszne. Wypowiedzenie umowy będzie jednak właściwe w sytuacji, gdy pracodawca podejmował określone działania bądź dawał zatrudnionemu pisemne wskazówki (np. w formie planu naprawczego*), mające pomóc mu w poprawie wyników pracy. Posiadanie szczegółowo udokumentowanego systemu ocen okresowych, opartego na jasnych i mierzalnych kryteriach, pozwoli na rozwiązanie stosunku pracy z nieefektywnym pracownikiem bez ryzyka długotrwałego postępowania przed sądem pracy.

Plan naprawczy dla pracownika

Wypowiedzenie po negatywnej ocenie

REKLAMA

Zgodnie z orzecznictwem sądowym, wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione istotnym interesem pracodawcy. Za taki zaś można uznać konieczność doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli można przewidywać, że zatrudnienie nowych pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98). Także w przypadku dokonywania redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych pracodawca może wytypować do zwolnienia pracowników najmniej efektywnych (np. posiadających najniższą ostatnią ocenę roczną).

Pracodawca powinien zawsze pamiętać, że na wniosek zatrudnionego ocena okresowa podlega kontroli sądu pracy, nie tylko pod kątem zasad ewaluacji, lecz także jej merytorycznej treści. Sąd może badać zasadność zarzutów pracownika w zakresie nieobiektywnej oceny pracy także w przypadku nieskorzystania przez pracownika z wewnętrznej procedury odwoławczej u pracodawcy. Jeśli bowiem konsekwencją negatywnej oceny jest rozwiązanie stosunku pracy, dla zbadania zasadności wypowiedzenia, sąd musi przeanalizować także prawidłowość kryteriów oceny. Dlatego też wypowiedzenie umowy o pracę powinno być starannie przygotowane.

Ocena pracowników - bieżąca czy roczna?

Konkretna przyczyna wypowiedzenia

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony prawo wymaga wskazania na piśmie przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Powinna być ona konkretna, prawdziwa i istnieć w chwili wręczania wypowiedzenia, a ponadto musi być dla pracownika zrozumiała. Nawet jeśli podwładny doskonale zna wyniki swojej oceny okresowej, która jest podstawą rozwiązania stosunku pracy, pracodawca powinien unikać w piśmie wypowiadającym umowę ogólnych sformułowań typu „niewywiązywanie się z obowiązków służbowych”, „nieosiąganie wyznaczonych celów” czy „negatywna ocena okresowa”.

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98) stwierdza, że nawet gdy ocena pracodawcy była pracownikowi doskonale znana, przyczyna rozwiązania stosunku pracy i tak powinna być podana w wypowiedzeniu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Celowe jest więc wskazanie konkretnych przykładów niespełniania wymogów pracy z formularza oceny (np. osiągnięcie celu rocznego na poziomie 50 proc., przy minimum ustalonym na poziomie 70 proc.), odniesienie do średniego wyniku w dziale, jak również podejmowanie ze strony pracodawcy działań wspierających pracownika w poprawieniu jakości pracy (np. w postaci ustnych instrukcji, korespondencji służbowej, pisemnego planu naprawczego) czy wyczerpanie procedury odwoławczej. Należy pamiętać, że pracodawca powinien nie tylko przechowywać dokumentację ocen okresowych, lecz także ma prawo dokumentowania w inny sposób niewypełniania przez pracowników obowiązków lub wykonywania pracy w sposób przekraczający wymagania pracodawcy (np. w formie notatek służbowych, listów pochwalnych itp.).

Jeśli pracodawca posiada SOP, pracownik po raz drugi otrzymał negatywną ocenę roczną, a wynik oceny jest bardzo niski, to w takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem wydaje się nie pociągać za sobą ryzyka naruszenia prawa. Pod warunkiem jednak, że system ocen okresowych został skonstruowany prawidłowo. Pracodawca ma prawo zatrudnić na to stanowisko osobę bardziej efektywną. Ponadto nic nie stoi na przeszkodzie, aby na spotkaniu z pracownikiem, poświęconym konsekwencjom negatywnej oceny, pracodawca, po przedstawieniu przyczyn decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, zaproponował podwładnemu rozstanie za porozumieniem stron.

*Na temat planu naprawczego dla pracownika można przeczytać w artykule „Kiedy można zastosować plan naprawczy dla pracownika?”, „Personel i Zarządzanie” 1/2014, str. 65.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

REKLAMA

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

REKLAMA

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

REKLAMA