REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Konsekwencje negatywnej oceny rocznej

Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska
Konsekwencje negatywnej oceny rocznej. / Fot. Fotolia
Konsekwencje negatywnej oceny rocznej. / Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Koniec roku to okres, w którym w firmach często przeprowadza się oceny okresowe. Ich celem jest m.in. poprawa efektywności i jakości pracy poprzez jasne zdefiniowanie zasad pracy, jej ocenę i wyznaczanie celów. Są jednak pracownicy, którzy otrzymują bardzo niskie oceny, na dodatek drugi rok z rzędu. Czy jest to wystarczający powód do wręczenia im wypowiedzenia?

Ocena przydatności pracownika na danym stanowisku jest prawem pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. W praktyce możemy wyróżnić dwa rodzaje ewaluacji:

Autopromocja
  • bieżącą – stałą i niesformalizowaną, dokonywaną przez bezpośrednich przełożonych,
  • okresową – cykliczną i sformalizowaną, najczęściej według określonych kryteriów i procedur (np. system ocen okresowych).

Kryteria oceny

Ocena pracy jest związana ze stopniem realizacji celów przedsiębiorstwa, wynikających z jego misji i przyjętej strategii rozwoju. Mimo że z przepisów prawa nie wynika obowiązek dokonywania okresowych ocen pracowników, w praktyce okazuje się, że są one obecnie stosowane w większości polskich firm. Kwestie oceny pracowniczej reguluje tylko ogólnie art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, który, formułując podstawowe obowiązki pracodawcy, stwierdza, że pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Oznacza to, że w procesie oceny okresowej pracodawca musi:

  • posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny wykonywania pracy,
  • przestrzegać zasad równego traktowania pracowników (np. takie samo wynagradzanie za pracę o jednakowej wartości),
  • unikać wszelkich przejawów dyskryminacji czy subiektywnych ocen (np. w odniesieniu do płci, wieku, wyglądu pracownika).

Nowość: Umowy zlecenia 2015

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, kryteria systemu ocen nie mogą być takie same dla wszystkich pracowników, lecz powinny być dostosowane do charakteru pracy, stażu i doświadczenia (np. inne dla działu sprzedaży i działu finansów). Sprawiedliwa ewaluacja oznacza ocenę adekwatną do danego przypadku – wymagania wobec długoletniego pracownika, na samodzielnym lub kierowniczym stanowisku powinny być bardziej wygórowane niż te stosowane w odniesieniu do mniej doświadczonych pracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zadaj pytanie na FORUM

Indywidualne kryteria oceny mogą uwzględniać m.in. posiadane kompetencje, ilość i jakość wykonywanej pracy (realizację założonych celów), terminowość realizacji zadań, stosunek do klientów/partnerów biznesowych, relacje ze współpracownikami i przełożonymi, a także przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracodawcy. Wskazane jest, aby przyjęty w danej firmie formularz oceny rocznej był częścią całego systemu ocen pracowniczych (SOP), obejmującego pisemne zasady oceny, opis kryteriów oraz skal punktowych, instrukcji dla oceniających i ocenianych oraz założenia dotyczące szkoleń. Większość firm tworzy w tym celu regulamin ocen okresowych, który szczegółowo opisuje przyjęte zasady ewaluacji pracowników.

Istotnym elementem systemu jest także określenie procedury odwoławczej dla pracowników mających poczucie niesprawiedliwej oceny oraz wskazanie możliwych negatywnych konsekwencji w przypadku jednej lub więcej negatywnych ocen rocznych. Pracodawca powinien przechowywać dokumentację dotyczącą oceny pracowników, aby mieć kompletne dane w przypadku podejmowania określonych decyzji kadrowych czy wykorzystania jako materiał dowodowy w trakcie postępowania przed sądem pracy.

Ocena okresowa pracownika - słaby wynik

Wyniki oceny rocznej

Indywidualne wyniki ocen rocznych są ważnym elementem strategii zarządzania pracodawcy, dającym podstawy do przyznawania podwyżek płac, planowania awansów czy programów rozwoju zawodowego. Konsekwencją niskiej oceny może być natomiast brak podwyżki lub awansu, a czasem nawet zakończenie współpracy z pracownikiem.

Należy jednak pamiętać, że konsekwencje negatywnej oceny pracownika również powinny być adekwatne do jego potencjału – inne wobec pracownika szeregowego, samodzielnego czy zajmującego kierownicze stanowisko. Rozwiązanie stosunku pracy w następstwie jednej negatywnej oceny rocznej może być jednak ocenione przez sąd pracy jako zbyt pośpieszne. Wypowiedzenie umowy będzie jednak właściwe w sytuacji, gdy pracodawca podejmował określone działania bądź dawał zatrudnionemu pisemne wskazówki (np. w formie planu naprawczego*), mające pomóc mu w poprawie wyników pracy. Posiadanie szczegółowo udokumentowanego systemu ocen okresowych, opartego na jasnych i mierzalnych kryteriach, pozwoli na rozwiązanie stosunku pracy z nieefektywnym pracownikiem bez ryzyka długotrwałego postępowania przed sądem pracy.

Plan naprawczy dla pracownika

Wypowiedzenie po negatywnej ocenie

Zgodnie z orzecznictwem sądowym, wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione istotnym interesem pracodawcy. Za taki zaś można uznać konieczność doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli można przewidywać, że zatrudnienie nowych pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98). Także w przypadku dokonywania redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych pracodawca może wytypować do zwolnienia pracowników najmniej efektywnych (np. posiadających najniższą ostatnią ocenę roczną).

Pracodawca powinien zawsze pamiętać, że na wniosek zatrudnionego ocena okresowa podlega kontroli sądu pracy, nie tylko pod kątem zasad ewaluacji, lecz także jej merytorycznej treści. Sąd może badać zasadność zarzutów pracownika w zakresie nieobiektywnej oceny pracy także w przypadku nieskorzystania przez pracownika z wewnętrznej procedury odwoławczej u pracodawcy. Jeśli bowiem konsekwencją negatywnej oceny jest rozwiązanie stosunku pracy, dla zbadania zasadności wypowiedzenia, sąd musi przeanalizować także prawidłowość kryteriów oceny. Dlatego też wypowiedzenie umowy o pracę powinno być starannie przygotowane.

Ocena pracowników - bieżąca czy roczna?

Konkretna przyczyna wypowiedzenia

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony prawo wymaga wskazania na piśmie przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Powinna być ona konkretna, prawdziwa i istnieć w chwili wręczania wypowiedzenia, a ponadto musi być dla pracownika zrozumiała. Nawet jeśli podwładny doskonale zna wyniki swojej oceny okresowej, która jest podstawą rozwiązania stosunku pracy, pracodawca powinien unikać w piśmie wypowiadającym umowę ogólnych sformułowań typu „niewywiązywanie się z obowiązków służbowych”, „nieosiąganie wyznaczonych celów” czy „negatywna ocena okresowa”.

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98) stwierdza, że nawet gdy ocena pracodawcy była pracownikowi doskonale znana, przyczyna rozwiązania stosunku pracy i tak powinna być podana w wypowiedzeniu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Celowe jest więc wskazanie konkretnych przykładów niespełniania wymogów pracy z formularza oceny (np. osiągnięcie celu rocznego na poziomie 50 proc., przy minimum ustalonym na poziomie 70 proc.), odniesienie do średniego wyniku w dziale, jak również podejmowanie ze strony pracodawcy działań wspierających pracownika w poprawieniu jakości pracy (np. w postaci ustnych instrukcji, korespondencji służbowej, pisemnego planu naprawczego) czy wyczerpanie procedury odwoławczej. Należy pamiętać, że pracodawca powinien nie tylko przechowywać dokumentację ocen okresowych, lecz także ma prawo dokumentowania w inny sposób niewypełniania przez pracowników obowiązków lub wykonywania pracy w sposób przekraczający wymagania pracodawcy (np. w formie notatek służbowych, listów pochwalnych itp.).

Jeśli pracodawca posiada SOP, pracownik po raz drugi otrzymał negatywną ocenę roczną, a wynik oceny jest bardzo niski, to w takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem wydaje się nie pociągać za sobą ryzyka naruszenia prawa. Pod warunkiem jednak, że system ocen okresowych został skonstruowany prawidłowo. Pracodawca ma prawo zatrudnić na to stanowisko osobę bardziej efektywną. Ponadto nic nie stoi na przeszkodzie, aby na spotkaniu z pracownikiem, poświęconym konsekwencjom negatywnej oceny, pracodawca, po przedstawieniu przyczyn decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, zaproponował podwładnemu rozstanie za porozumieniem stron.

*Na temat planu naprawczego dla pracownika można przeczytać w artykule „Kiedy można zastosować plan naprawczy dla pracownika?”, „Personel i Zarządzanie” 1/2014, str. 65.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    REKLAMA

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    REKLAMA

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    ZUS: Przekazano więcej formularzy RUD, ale zgłoszono mniej umów o dzieło

    1,2 mln formularzy RUD przekazano do ZUS i zgłoszono na nich 1,6 mln umów o dzieło - ZUS podał dane za 2023 r.

    REKLAMA