REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Konsekwencje negatywnej oceny rocznej

Dorota Strzelec
Agnieszka Janowska
Konsekwencje negatywnej oceny rocznej. / Fot. Fotolia
Konsekwencje negatywnej oceny rocznej. / Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Koniec roku to okres, w którym w firmach często przeprowadza się oceny okresowe. Ich celem jest m.in. poprawa efektywności i jakości pracy poprzez jasne zdefiniowanie zasad pracy, jej ocenę i wyznaczanie celów. Są jednak pracownicy, którzy otrzymują bardzo niskie oceny, na dodatek drugi rok z rzędu. Czy jest to wystarczający powód do wręczenia im wypowiedzenia?

Ocena przydatności pracownika na danym stanowisku jest prawem pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. W praktyce możemy wyróżnić dwa rodzaje ewaluacji:

REKLAMA

Autopromocja
  • bieżącą – stałą i niesformalizowaną, dokonywaną przez bezpośrednich przełożonych,
  • okresową – cykliczną i sformalizowaną, najczęściej według określonych kryteriów i procedur (np. system ocen okresowych).

Kryteria oceny

Ocena pracy jest związana ze stopniem realizacji celów przedsiębiorstwa, wynikających z jego misji i przyjętej strategii rozwoju. Mimo że z przepisów prawa nie wynika obowiązek dokonywania okresowych ocen pracowników, w praktyce okazuje się, że są one obecnie stosowane w większości polskich firm. Kwestie oceny pracowniczej reguluje tylko ogólnie art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, który, formułując podstawowe obowiązki pracodawcy, stwierdza, że pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Oznacza to, że w procesie oceny okresowej pracodawca musi:

  • posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny wykonywania pracy,
  • przestrzegać zasad równego traktowania pracowników (np. takie samo wynagradzanie za pracę o jednakowej wartości),
  • unikać wszelkich przejawów dyskryminacji czy subiektywnych ocen (np. w odniesieniu do płci, wieku, wyglądu pracownika).

Nowość: Umowy zlecenia 2015

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, kryteria systemu ocen nie mogą być takie same dla wszystkich pracowników, lecz powinny być dostosowane do charakteru pracy, stażu i doświadczenia (np. inne dla działu sprzedaży i działu finansów). Sprawiedliwa ewaluacja oznacza ocenę adekwatną do danego przypadku – wymagania wobec długoletniego pracownika, na samodzielnym lub kierowniczym stanowisku powinny być bardziej wygórowane niż te stosowane w odniesieniu do mniej doświadczonych pracowników.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zadaj pytanie na FORUM

Indywidualne kryteria oceny mogą uwzględniać m.in. posiadane kompetencje, ilość i jakość wykonywanej pracy (realizację założonych celów), terminowość realizacji zadań, stosunek do klientów/partnerów biznesowych, relacje ze współpracownikami i przełożonymi, a także przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracodawcy. Wskazane jest, aby przyjęty w danej firmie formularz oceny rocznej był częścią całego systemu ocen pracowniczych (SOP), obejmującego pisemne zasady oceny, opis kryteriów oraz skal punktowych, instrukcji dla oceniających i ocenianych oraz założenia dotyczące szkoleń. Większość firm tworzy w tym celu regulamin ocen okresowych, który szczegółowo opisuje przyjęte zasady ewaluacji pracowników.

Istotnym elementem systemu jest także określenie procedury odwoławczej dla pracowników mających poczucie niesprawiedliwej oceny oraz wskazanie możliwych negatywnych konsekwencji w przypadku jednej lub więcej negatywnych ocen rocznych. Pracodawca powinien przechowywać dokumentację dotyczącą oceny pracowników, aby mieć kompletne dane w przypadku podejmowania określonych decyzji kadrowych czy wykorzystania jako materiał dowodowy w trakcie postępowania przed sądem pracy.

Ocena okresowa pracownika - słaby wynik

Wyniki oceny rocznej

Indywidualne wyniki ocen rocznych są ważnym elementem strategii zarządzania pracodawcy, dającym podstawy do przyznawania podwyżek płac, planowania awansów czy programów rozwoju zawodowego. Konsekwencją niskiej oceny może być natomiast brak podwyżki lub awansu, a czasem nawet zakończenie współpracy z pracownikiem.

Należy jednak pamiętać, że konsekwencje negatywnej oceny pracownika również powinny być adekwatne do jego potencjału – inne wobec pracownika szeregowego, samodzielnego czy zajmującego kierownicze stanowisko. Rozwiązanie stosunku pracy w następstwie jednej negatywnej oceny rocznej może być jednak ocenione przez sąd pracy jako zbyt pośpieszne. Wypowiedzenie umowy będzie jednak właściwe w sytuacji, gdy pracodawca podejmował określone działania bądź dawał zatrudnionemu pisemne wskazówki (np. w formie planu naprawczego*), mające pomóc mu w poprawie wyników pracy. Posiadanie szczegółowo udokumentowanego systemu ocen okresowych, opartego na jasnych i mierzalnych kryteriach, pozwoli na rozwiązanie stosunku pracy z nieefektywnym pracownikiem bez ryzyka długotrwałego postępowania przed sądem pracy.

Plan naprawczy dla pracownika

Wypowiedzenie po negatywnej ocenie

REKLAMA

Zgodnie z orzecznictwem sądowym, wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione istotnym interesem pracodawcy. Za taki zaś można uznać konieczność doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli można przewidywać, że zatrudnienie nowych pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98). Także w przypadku dokonywania redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych pracodawca może wytypować do zwolnienia pracowników najmniej efektywnych (np. posiadających najniższą ostatnią ocenę roczną).

Pracodawca powinien zawsze pamiętać, że na wniosek zatrudnionego ocena okresowa podlega kontroli sądu pracy, nie tylko pod kątem zasad ewaluacji, lecz także jej merytorycznej treści. Sąd może badać zasadność zarzutów pracownika w zakresie nieobiektywnej oceny pracy także w przypadku nieskorzystania przez pracownika z wewnętrznej procedury odwoławczej u pracodawcy. Jeśli bowiem konsekwencją negatywnej oceny jest rozwiązanie stosunku pracy, dla zbadania zasadności wypowiedzenia, sąd musi przeanalizować także prawidłowość kryteriów oceny. Dlatego też wypowiedzenie umowy o pracę powinno być starannie przygotowane.

Ocena pracowników - bieżąca czy roczna?

Konkretna przyczyna wypowiedzenia

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony prawo wymaga wskazania na piśmie przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Powinna być ona konkretna, prawdziwa i istnieć w chwili wręczania wypowiedzenia, a ponadto musi być dla pracownika zrozumiała. Nawet jeśli podwładny doskonale zna wyniki swojej oceny okresowej, która jest podstawą rozwiązania stosunku pracy, pracodawca powinien unikać w piśmie wypowiadającym umowę ogólnych sformułowań typu „niewywiązywanie się z obowiązków służbowych”, „nieosiąganie wyznaczonych celów” czy „negatywna ocena okresowa”.

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98) stwierdza, że nawet gdy ocena pracodawcy była pracownikowi doskonale znana, przyczyna rozwiązania stosunku pracy i tak powinna być podana w wypowiedzeniu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Celowe jest więc wskazanie konkretnych przykładów niespełniania wymogów pracy z formularza oceny (np. osiągnięcie celu rocznego na poziomie 50 proc., przy minimum ustalonym na poziomie 70 proc.), odniesienie do średniego wyniku w dziale, jak również podejmowanie ze strony pracodawcy działań wspierających pracownika w poprawieniu jakości pracy (np. w postaci ustnych instrukcji, korespondencji służbowej, pisemnego planu naprawczego) czy wyczerpanie procedury odwoławczej. Należy pamiętać, że pracodawca powinien nie tylko przechowywać dokumentację ocen okresowych, lecz także ma prawo dokumentowania w inny sposób niewypełniania przez pracowników obowiązków lub wykonywania pracy w sposób przekraczający wymagania pracodawcy (np. w formie notatek służbowych, listów pochwalnych itp.).

Jeśli pracodawca posiada SOP, pracownik po raz drugi otrzymał negatywną ocenę roczną, a wynik oceny jest bardzo niski, to w takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem wydaje się nie pociągać za sobą ryzyka naruszenia prawa. Pod warunkiem jednak, że system ocen okresowych został skonstruowany prawidłowo. Pracodawca ma prawo zatrudnić na to stanowisko osobę bardziej efektywną. Ponadto nic nie stoi na przeszkodzie, aby na spotkaniu z pracownikiem, poświęconym konsekwencjom negatywnej oceny, pracodawca, po przedstawieniu przyczyn decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, zaproponował podwładnemu rozstanie za porozumieniem stron.

*Na temat planu naprawczego dla pracownika można przeczytać w artykule „Kiedy można zastosować plan naprawczy dla pracownika?”, „Personel i Zarządzanie” 1/2014, str. 65.

Więcej przeczytasz w czasopiśmie Personel i Zarządzanie >>>

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zmiany w KP: jest podpis Prezydenta pod ustawą. Przepisy wchodzą w życie w I kwartale 2025 r.

W dniu 12 grudnia 2024 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Będzie dodatkowy, co ważne 100% płatny urlop, dla pracowników będących rodzicami. Celem ustawy jest wprowadzenie do polskiego systemu prawnego szczególnych regulacji z zakresu urlopów dla rodziców wcześniaków i dzieci hospitalizowanych po narodzinach. Regulacja wejdzie w życie już w pierwszym kwartale 2025 r.

Resort pracy ogłosił: będzie wzór umowy o pracę, zlecenia, wypowiedzenia, porozumienia itd. Od 2025 r. będzie elektroniczny system zawierania i rozwiązywania umów

Resort pracy w ostatnich dniach oficjalnie już ogłosił, że trwają bardzo intensywne prace nad systemem elektronicznym, który w założeniu ma być ułatwieniem dla przedsiębiorców, pracowników, pracodawców. Na czym polegają te naprawdę rewolucyjne zmiany w prawie pracy i nie tylko? Warto wiedzieć, bo Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zogłasza oficjalnie, że już w 2025 r. zmiany zaczną obowiązywać!

Od kiedy dyrektywa o pracy platformowej? Jakie zmiany wprowadza? [WYWIAD]

Dyrektywa odnosi się do osób zarobkujących za pośrednictwem platform cyfrowych, łącznie ponad 28 milionów w Unii Europejskiej. - tłumaczy Veronika Bush, szefowa ds. polityki publicznej na Europę Środkowo-Wschodnią i kraje bałtyckie w Wolt. Od kiedy dyrektywa o pracy platformowej będzie obowiązywała w Polsce? Jakie zmiany wprowadza?

Przeklinasz w pracy? Możesz być za to nawet zwolniony, szczególnie gdy jesteś kierownikiem

Zakłócasz spokój w zakładzie pracy, nie realizujesz zasad koleżeństwa, przeklinasz, wprowadzasz nerwową atmosferę dezorganizującą prace innych, przekraczasz granice dozwolonej krytyki, prezentujesz lekceważącą postawę to możesz być za to zwolniony z pracy.

REKLAMA

Nauczyciele na to czekali: MEN przyjęło propozycję ZNP w sprawie nagród jubileuszowych

Ostatnio w MEN oraz w ZNP sporo się dzieje. Rozmowy i prace nad ustawami czy propozycjami znacznie przyspieszyły. Prawdopodobnie już od 2025 r. sytuacja nauczycieli się polepszy. B. Nowacka wprost wskazała, że: "Razem z premierem jesteśmy po rozmowach z ministrem finansów i wiem, że niektóre z rozwiązań będą wdrażane szybciej (…)".

234 zł albo 314,96 zł miesięcznie składki zdrowotnej w 2025 r. - sprawdź dla kogo

Co ze składką zdrowotną od 2025 roku? To zależy dla kogo. Dla jednych ta składka pozostanie bez zmian i wyniesie np. 234 zł, a dla drugich ulegnie zmniejszeniu zgodnie ze zmianami, gdzie minimalna podstawa wymiaru składki zdrowotnej zostanie obniżona do 75% minimalnego miesięcznego wynagrodzenia i wyniesie np.  314,96 zł.

Komunikat ZUS: Ograniczenie w PUE/eZUS w dostępie do kreatora wniosku o wakacje składkowe

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje o Ograniczenie w PUE/eZUS w dostępie do kreatora wniosku o wakacje składkowe dla płatników składek na PUE/eZUS.

Wyższa nagroda jubileuszowa i odprawa pieniężna w budżetówce w 2025 r., czy będzie?

Wyższa nagroda jubileuszowa i odprawa pieniężna w budżetówce w 2025 r., czy będzie? Była zmiana w listopadzie 2023 r. ale nie było w 2024 r., zatem co w 2025 r.? Takie wątpliwości i pytania padają, szczególne w związku z zapowiadanymi 5% podwyżkami wynagrodzeń w ustawie budżetowej na 2025 r.

REKLAMA

Pracownicy nadal są poszukiwani. 9000 zł dla mechanika – liczy się fach w ręku, a nie papierek!

Pracodawcy nadal poszukują pracowników i oferują całkiem przyzwoite wynagrodzenie. Pomocna w znalezieniu pracowników może być Centralna Baza Ofert Pracy. Przedstawiamy kilka przykładowych ofert pracy. Może ktoś się skusi?

ZUS rozpatruje wnioski o wakacje składkowe. Płatnik znajdzie informacje na swoim profilu w PUE ZUS

W listopadzie w całym kraju przedsiębiorcy złożyli ponad 1,3 mln wniosków o wakacje składkowe. Każdy uprawniony przedsiębiorca, który chciał skorzystać z tej formy wsparcia w grudniu tego roku, miał czas na złożenie wniosku do końca listopada. Wnioski, które wpływają w grudniu, uprawniają do ulgi dopiero w styczniu 2025 r.

REKLAMA