Zakup środków ochrony indywidualnej obowiązkiem pracodawcy

Obowiązek zakupu środków ochrony indywidualnej w postaci ochronników hałasu należy do pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 237⁶ § 1 k.p.).

Kodeks pracy nakłada na osobę kierującą pracownikami m.in. obowiązek zapewnienia wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami (art. 212 pkt 6 k.p.). Należyte wykonanie tego obowiązku zmniejsza ryzyko wypadków przy pracy i chorób zawodowych. W Kodeksie pracy nie ma jednak definicji takiej osoby. Przyjmuje się jednak, że są to osoby na stanowiskach samodzielnych, kierownicy działów, wydziałów. Osoby te w ramach swoich obowiązków muszą kierować pracownikami.

Lekarz medycyny pracy orzeka, czy pracownik może pracować na określonym stanowisku pracy na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy.

Oceny zagrożeń lekarz dokonuje na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowiskach pracy (§ 3 rozporządzenia z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy; DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Skoro więc lekarz medycyny pracy na podstawie przeprowadzonych badań profilaktycznych zalecił pracownicy pracę w ochronnikach hałasu, to pracodawca powinien to zalecenie wykonać. Jeżeli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, pracownica nie powinna wykonywać pracy. Nie oznacza to jednak pozbawienia pracownicy prawa do wynagrodzenia. W takiej sytuacji można przyjąć, że pracownica była gotowa do jej świadczenia, a przestój w pracy nastąpił z winy pracodawcy. Dlatego pracownicy będzie przysługiwało roszczenie o wynagrodzenie za czas przestoju na podstawie art. 81 k.p.