| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Z uwagi na nieprecyzyjne przepisy pracodawcy niejednokrotnie obawiają się korzystać z możliwości rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Dodatkowo, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę dotyczy większej grupy osób, pracodawcy obawiają się rygorów związanych z trybem zwolnień grupowych. Skorzystanie z możliwości rozstania się z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie musi być jednak skomplikowane.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy

Nie budzi wątpliwości, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych, czy indywidualnych musi być przyczyna występująca po stronie pracodawcy, z zastrzeżeniem, że w przypadku zwolnień indywidualnych musi to być przyczyna wyłączna.

Wśród typowych przyczyn niedotyczących pracowników wskazać można następujące:

„- ekonomiczne, np. słaba kondycja finansowa pracodawcy, brak zleceń na usługi świadczone przez pracodawcę,
– organizacyjne, np. likwidacja działu lub konkretnego stanowiska pracy, przeniesienie zakładu pracy z jednej miejscowości do innej, łączenie stanowisk, zmiana profilu produkcji,
– technologiczne, np. zmiany mające na celu poprawę jakości produkcji lub ochronę środowiska naturalnego,
– likwidacja zakładu pracy – tj. całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości,
– ogłoszenie upadłości.” (tak E. Drzewiecka, Zwolnienie indywidualne na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, 2016-03-17, Legalis).

W świetle powyższego, za w pełni zasadną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie zwolnień indywidualnych (jak również grupowych) może być likwidacja stanowiska pracy (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 1997 r., „Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.” sygn. akt I PKN 176/97, Legalis numer 31250). Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że ww. przyczyna musi być rzeczywista tj. stanowisko faktycznie musi zostać zlikwidowane. Nie jest przy tym wymagane, aby proces likwidacji nastąpił w momencie złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Ważne, aby nastąpiło to w nieodległym terminie od złożenia lub upływu okresu wypowiedzenia (powinien istnieć związek przyczynowy pomiędzy likwidacją stanowiska pracy, a złożeniem wypowiedzeniem, co determinuje również korelację czasową obu zdarzeń).

Powyższe znajduje potwierdzenie w stanowisku Sądu Najwyższego zaprezentowanym w wyroku z dnia 13 października 1999 r., zgodnie z którym: „Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami.” (sygn. akt I PKN 290/99, Legalis numer 48961).

Istotne jest przy tym, aby pracodawca był w stanie (w przypadku ewentualnego sporu sądowego) wykazać, że przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy nie była pozorna. W tym celu warto posiadać stosowną dokumentację na potrzeby sporządzanego wypowiedzenia lub porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, która dowodzić będzie temu, że dane stanowisko pracy faktycznie zostanie przez pracodawcę zlikwidowane i nie przewiduje się utworzenia nowego stanowiska, którego zakres obowiązków i warunki zatrudnienia w istocie odpowiadać będą uprzednio zlikwidowanemu stanowisku.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że w przypadku, gdy na (1) tożsamym stanowisku pracy, bądź (2) stanowiskach, które co prawda posiadają inne nazwy, ale zakres obowiązków na nich jest bardzo podobny, zatrudnionych jest więcej niż jedna osoba, wówczas niewystarczające jest wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia wyłącznie likwidacji stanowiska pracy, ale konieczne jest również dokonanie oceny pracowników celem wybrania odpowiedniego/odpowiednich pracowników do zwolnienia. Jak słusznie wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r.: „Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje zaś wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.” (sygn. akt I PK 93/10, Legalis numer 414124). Co więcej pracownikowi powinny zostać przedstawione kryteria ww. oceny, co w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego powinno nastąpić poprzez ujawnienie ich w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Dzieje się tak dlatego, że kryteria doboru urastają w takich sytuacjach do rangi elementów współtworzących przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Odwołanie od wypowiedzenia – co „bada” sąd pracy przy likwidacji stanowiska pracy?

Obawą wielu pracodawców jest możliwość ewentualnego podważenia przez sąd pracy podjętej przez nich decyzji o zlikwidowaniu konkretnego stanowiska pracy. Tymczasem taki lęk jest całkowicie nieuzasadniony, bowiem sąd pracy uprawniony jest jedynie do weryfikacji prawdziwości przyczyny wskazanej w treści wypowiedzenia – tj. czy w danym przypadku faktycznie doszło do likwidacji konkretnego stanowiska pracy („Organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia czy to w ramach wprowadzonej reformy gospodarczej, zmiany struktury organizacyjnej zakładu czy też z innych uzasadnionych przyczyn. Są one jednak uprawnione do badania i ustalenia czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny) mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 1982 roku, sygn. akt I PRN 130/82, Legalis numer 23488).

Jednocześnie należy jednak zwrócić uwagę na zdecydowanie szersze kompetencje sądu w przypadku wniesienia odwołania od wypowiedzenia przez pracownika w przypadku, gdy dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest więcej niż jeden pracownik (tzw. redukcja etatów). W takim przypadku sąd bowiem bada również prawidłowość procesu doboru pracowników do zwolnienia jak również to, czy kryteria oceny zostały pracownikowi przedstawione. („Klauzula generalna zawarta w art. 45 KP odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 KP sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.” tak Sąd Najwyższy w wyroku 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 20/97, Legalis numer 30737). Co jednak niezwykle istotne sąd pracy nie może ingerować w sam dobór kryteriów oceny, jeżeli są one właściwe, w szczególności obiektywne i sprawiedliwe. Sąd pracy nie może bowiem wkraczać w uprawnienia zarządcze pracodawcy, który władny jest decydować jaka struktura osobowa jest dla niego najbardziej optymalna.

W kontekście powyższego, pożądane jest sporządzenie profesjonalnej dokumentacji, celem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Niemniej jednak dobranie właściwych kryteriów, jak również wykazanie faktycznej likwidacji stanowiska pracy przez pracodawcę, nie powinno skutkować jakimikolwiek negatywnymi konsekwencjami po jego stronie („To pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę (…) Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie” tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 czerwca 2016 r. II PK 152/15, Legalis Numer 1482671)

Autor: Aleksandra Tankiewicz

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Monika Serwatka

Aplikantka radcowska

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK