Umowa o pracę nakładczą - definicja

Umowa o pracę nakładczą

Definicja podstawowa

Umowa odrębna od stosunku pracy, na podsta­wie której wykonawca świadczy pracę na rzecz nakładcy.

Zobacz również: Czym jest praca nakładcza?

W prawie pracy

Przy zawarciu umowy o pracę nakładczą nie powstaje stosunek pracy. Osobom zatrudnionym na tej podstawie przysługują uprawnienia podob­ne do pracowniczych.

Przy umowie o pracę nakładczą nie jest koniecz­ne wykonywanie czynności w siedzibie podmio­tu zatrudniającego, a osoba wykonująca pracę nakładczą jest zobowiązana do dostarczania co pewien czas wyników swojej pracy w określone miejsce. Wykonywanie umowy nie wymaga stałe­go nadzoru nakładcy. Zlecający nie może wymagać od chałupnika dyspozycyjności i wykonywania jego poleceń służbowych. Jej cechą charakterystyczną jest to, że nakładca wymaga konkretnego efektu pracy, ale nie wpływa na ustalenie czasu oraz miej­sca wykonania pracy przez wykonawcę. Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie. Może zostać zawarta na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. W umowie o pracę nakładczą należy określić minimalną miesięczną ilość pracy, jaką powinien wykonać chałupnik. Nie powinna zawierać postanowień charakterystycz­nych dla umów o pracę, np. określenia czasu pracy, niezbędne jest jednak wskazanie warunków jej wykonywania. Powinna zawierać terminy i zasady dostarczania materiałów potrzebnych do wykony­wania pracy przez wykonawcę. Jeżeli strony tak postanowią, powinien się znaleźć w niej zapis, że to strona wykonująca pracę ma obowiązek zapewnić sobie materiały i urządzenia potrzebne przy pracy. Gdy nie ma takiego postanowienia, obowiązek ten należy do nakładcy.

Umowa o pracę nakładczą może zostać uznana za umowę o pracę, gdy wykonawca będzie świadczył pracę osobiście, codziennie, w ściśle określonych godzinach, pod nadzorem i w siedzibie nakładcy. Chałupnicy korzystają jedynie z uprawnień pra­cowniczych, które są im przyznane przez przepisy prawne regulujące wykonywanie przez nich pracy i w umowie. Przepisy te odsyłają wprost do niektó­rych przepisów Kodeksu pracy, które powinny być odpowiednio stosowane.

Do osób wykonujących pracę nakładczą należy sto­sować przez analogię odpowiednie przepisy odno­szące się do pracowników w zakresie sposobu prowadzenia akt osobowych. Nakładca powinien założyć i prowadzić akta osobowe wykonawców. Musi bowiem zapewnić przestrzeganie przepisów dotyczących uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą, np. w zakresie urlopów wypoczynko­wych czy bhp (badania lekarskie). Dostarczane przez nakładcę surowce, materia­ły, maszyny i inne urządzenia techniczne powin­ny odpowiadać wymaganiom bhp. Jeżeli praca nakładcza jest wykonywana w siedzibie nakładcy, musi on zapewnić wykonawcy warunki bhp zawar­te w Kodeksie pracy. Jeżeli zaś taka praca jest świadczona w mieszkaniu wykonawcy, nakładca nie może powierzać prac, których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współ­mieszkańców.

Chałupnik jest uprawniony do urlopu wypoczynko­wego. Do wymiaru urlopu stosuje się odpowied­nie przepisy Kodeksu pracy. Wykonawcy przysłu­guje urlop odpowiednio w wymiarze 20 i 26 dni. Wykonawcy będącemu osobą niepełnosprawną zaliczoną do znacznego lub umiarkowanego stop­nia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy płatny urlop w wymiarze 10 dni roboczych w każ­dym roku kalendarzowym. Urlopów wykonawcy udziela się na zasadach obowiązujących jak w przy­padku urlopów pracowniczych. Za przepracowany w całości lub w części rok kalen­darzowy chałupnikowi udziela się urlopu wypo­czynkowego w następnym roku kalendarzowym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy prze­pracowany miesiąc. Urlop ulega skróceniu o 1/12 części za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym wykonawca ze swej winy nie uzyskał co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia. Oprócz urlopów wypoczynkowych osobom wyko­nującym pracę nakładczą przysługuje urlop macie­rzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskie­go. Wymiar i zasady udzielania tych urlopów są takie same jak zawarte w Kodeksie pracy. Chałupnicy nie mają natomiast prawa do urlopu wychowawczego. W każdym czasie strony mogą rozwiązać umowę o pracę nakładczą na mocy porozumienia stron. Umowa zawarta na okres próbny może być roz­wiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, nato­miast umowa na czas nieokreślony może być roz­wiązana za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Nakładca może rozwiązać umowę z wykonawcą bez wypowiedzenia:

• z winy wykonawcy w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewy­konywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy umówionej ilości pracy albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,
• z winy wykonawcy w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeżeli prze­stępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzo­ne prawomocnym wyrokiem,
• w razie niewykonywania pracy przez wykonaw­cę z powodu:

- niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaź­ną przez okres dłuższy niż 3 miesiące,
- niezdolności do pracy wskutek choroby zawo­dowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy,
- niemożności wykonywania pracy z innych przyczyn przez okres dłuższy niż 1 miesiąc (z wyjątkiem okresu ćwiczeń lub przeszkole­nia wojskowego).

W odniesieniu do wykonawców stosuje się też szczególną ochronę przed zwolnieniem. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby roz­wiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega prze­dłużeniu do dnia porodu.

Wykonawca może rozwiązać umowę bez wypowie­dzenia, jeżeli zostało mu wydane orzeczenie lekar­skie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca w ciągu mie­siąca nie przydzieli mu innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodo­we, oraz nie zmieni warunków, w jakich praca jest wykonywana.

Po zakończeniu wykonywania pracy nakładca powi­nien wydać chałupnikowi świadectwo pracy nakład­czej. Podaje w nim tylko okres pracy nakładczej, podczas której chałupnik uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wyna­grodzenia. Należy w nim zamieścić także informa­cję o przyczynie wypowiedzenia, jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu upadłości lub likwidacji nakładcy oraz na skutek zakończenia lub ograni­czenia systemu pracy nakładczej z przyczyn eko­nomicznych. Pozostałe zasady dotyczące wydawa­nia świadectwa pracy są takie same jak określone w Kodeksie pracy.

W wynagrodzeniach

W umowie o pracę nakładczą strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykona­nie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wyko­nanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50% najniż­szego wynagrodzenia, tj. 380 zł. W przypadku tej grupy zatrudnionych najniższego wynagrodzenia nie należy utożsamiać z wynagrodzeniem minimal­nym, które zmienia się co roku. Ustawa o minimal­nym wynagrodzeniu za pracę wskazuje, że ilekroć w przepisach jest mowa o najniższym wynagrodze­niu przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do Kodeksu pracy, należy przez to rozumieć kwotę 760 zł.

Połowę kwoty najniższego wynagrodzenia - 380 zł muszą mieć zapewnioną chałupnicy, którzy mają jeszcze inne źródła dochodów, a praca nakład­cza nie stanowi ich głównego lub wyłącznego źródła utrzymania. Jeżeli praca nakładcza jest dla wykonawcy wyłącznym lub głównym źródłem utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagro­dzenia nie mniejszego od najniższego wynagro­dzenia. Nakładca powinien więc tak wymierzyć ilość pracy, aby wykonawca mógł zarobić co naj­mniej 760 zł. Gdy nakładca nie przydzieli wyko­nawcy umówionej miesięcznej ilości pracy, czyli takiej, która zapewni mu osiągnięcie odpowied­niego wynagrodzenia, to za czas niewykonywa­nia pracy wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższe jednak od najniższego wynagrodzenia. Będzie to wynagrodzenie obliczone na podstawie przecięt­nego wynagrodzenia uzyskanego przez wykonaw­cę w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc niewykonywania pracy, a jeżeli wykonawca pracuje krócej - na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu faktycznie przepracowa­nego, obejmującego pełne miesiące kalendarzo­we. Wynagrodzenie za 1 dzień niewykonywania pracy ustala się, dzieląc przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez 22. Wynagrodzenie za czas urlopu ustala się, mnożąc wynagrodzenie za 1 dzień urlopu przez liczbę dni udzielonego urlopu. Zatem wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy ustala się, mnożąc wynagro­dzenie za 1 dzień niewykonywania pracy obliczone jak za urlop wypoczynkowy przez liczbę dni, w któ­rych wykonawca nie pracował. Za wykonaną pracę wykonawcy przysługuje wyna­grodzenie obliczone według stawek jednostko­wych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy - przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej w umowie lub w obowiązujących u danego nakładcy zasa­dach wynagradzania wykonawców. W praktyce wykonawca ma najczęściej ustaloną kwotę odpłat­ności za sztukę ukończonego wyrobu. Nakładca płaci za wyniki pracy. Można również ustanowić dla chałupnika wynagrodzenie określone stawką godzinową, jeżeli efekty pracy nie przekładają się na ilość.

Polecamy serwis: Umowa o pracę