Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

Dodatek wyrównawczy - czym jest?

Dodatek wyrównawczy jest świadczeniem rekompensującym pracownikom obniżenie wynagrodzenia. Sytuacje, w których przysługuje prawo do dodatku, określają przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o zwolnieniach grupowych. Najczęściej jest to przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy.

W praktyce zdarza się, że pracodawcy zmieniają pracownikom na niekorzyść warunki płacowe. Z tego tytułu przepisy w ściśle określonych przypadkach gwarantują zatrudnionym rekompensatę za obniżone zarobki. Przysługuje ona w postaci dodatku wyrównawczego.

Uprawnienia do ww. dodatku nie przewidziano natomiast z tytułu obniżenia pensji dokonywanej w ramach wprowadzonej w związku z epidemią koronawirusa ustawy o COVID-19.

Rekompensata obniżki pensji przewidziana w Kodeksie pracy

Regulacje Kodeksu pracy obejmują szczególną ochroną zatrudnienie określonych pracowników. Jeśli wskutek zmodyfikowania im warunków pracy ich wynagrodzenie ulegnie obniżeniu, zyskują oni przywilej otrzymywania dodatku wyrównawczego. Szczegóły w tym zakresie zawiera poniższa tabela.

Reguły dotyczące przyznawania i ustalania wysokości dodatków wyrównawczych

Komu przysługuje dodatek wyrównawczy	Okres przysługiwania dodatku wyrównawczego i podstawa prawna jego przyznania	Zasady kalkulowania dodatku
Pracownica ciężarna lub karmiąca dziecko piersią zatrudniona przy pracy wymienionych w przepisach rozporządzeniu z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796), którą pracodawca musiał przesunąć na inne stanowisko ze względu na zakaz wykonywania pracy jej wzbronionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne	Przez czas delegowania na inne stanowisko (art. 179 § 4 w związku z art. 179 § 1 Kodeksu pracy)	Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między dotychczas osiąganym wynagrodzeniem a pensją obniżoną. Obliczając jego wysokość należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, mając na uwadze reguły opisane w przepisach od § 8 - § 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Dodatek wyrównawczy, według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości, stanowi różnicę między wynagrodzeniem przysługującym bezpośrednio po zaistnieniu okoliczności, wskutek których dodatek stał się należny, a wynagrodzeniem, które przysługiwało pracownikowi bezpośrednio przed nabyciem prawa do dodatku. Wysokość dodatku wyrównawczego nie podlega zmianie do końca okresu, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy (zob. uchwała SN z 20 marca 1992 r., I PZP 18/92, OSNC 1992/12/215). Dodatek wyrównawczy wyliczany ze stałych składników pensji pomniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu kwotę dodatku: dzieli się przez: 30 - jeśli w trakcie miesiąca, za który kalkulujemy omawiany dodatek, pracownik otrzyma wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub wartość współczynnika ekwiwalentowego - gdy wynagrodzenie za dany miesiąc nie przysługiwałoby z innych przyczyn niż wymienione wyżej; otrzymaną stawkę mnoży się przez liczbę dni, za które dodatek jest nienależny; uzyskany wynik odejmuje się od dodatku wyrównawczego przysługującego za cały miesiąc. Przy składnikach wynagrodzenia: określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż jeden miesiąc oraz zmiennych wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego stanowi wynagrodzenie za 1 dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. Skalkulowanie miesięcznego dodatku ze składników, o których mowa wyżej, wymaga: podzielenia wynagrodzenia ustalonego według zasad obliczania należności za urlop wypoczynkowy przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem, przemnożenia uzyskanej stawki za 1 dzień przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwała pensja po przeniesieniu do innej pracy, odjęcia ustalonej kwoty od wynagrodzenia należnego pracownikowi po przeniesieniu. W przypadku składników pensji wypłacanych za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, bazę obliczeniową dodatku wyrównawczego stanowi płaca za 1 dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określona zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z 1 zastrzeżeniem. Otóż płacę tę dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które zatrudnionemu przysługiwało wynagrodzenie. A zatem wyliczenie dodatku wyrównawczego z elementów płacowych należnych za okresy dłuższe niż miesiąc sprowadzać się powinno do: podzielenia sumy ww. składników zmiennych wypłaconych w okresie 12 poprzedzających miesięcy przez liczbę dni kalendarzowych (przypadających w ciągu tych 12 miesięcy), za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie, pomnożenia otrzymanej stawki przez liczbę dni, za które pracownikowi należy się wynagrodzenie w danym miesiącu po przeniesieniu, odjęcia od ww. wyniku wynagrodzenia należnego według nowej stawki w danym miesiącu, ale za dni po przeniesieniu.
Pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią zatrudniona przy pozostałych pracach wskazanych w regulacjach ww. rozporządzenia z 3 kwietnia 2017 r., której zmieniono warunki pracy, skrócono wymiar czasu pracy lub którą przeniesiono do innej pracy	Przez czas, odpowiednio, trwania zmiany warunków pracy, ograniczenia czasu pracy bądź przeniesienia na inne stanowisko (art. 179 § 4 w związku z art. 179 § 2 Kodeksu pracy)
Pracownica w ciąży pracująca dotychczas w porze nocnej, której zmieniono rozkład czasu pracy lub którą przeniesiono do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w nocy	Przez czas, odpowiednio, trwania zmiany warunków pracy bądź przeniesienia na inne stanowisko (art. 1781 Kodeksu pracy)
Pracownik z objawami choroby zawodowej, którego zakład pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przeniósł do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy	Przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy (art. 230 Kodeksu pracy)
Pracownik, którego pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego o niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, przeniósł do odpowiedniej pracy po tym, jak zatrudniony nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych	Przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy (art. 231 Kodeksu pracy)

Pracownica zatrudniona na cały etat (praca po 8 godz. od poniedziałku do piątku), od 1 maja 2021 r. została przesunięta na inne stanowisko z powodu zagrożonej ciąży. Na czas przeniesienia przyznano jej dodatek wyrównawczy. Przed zmianą stanowiska otrzymywała ona wynagrodzenie według stawek akordowych oraz kwartalną premię regulaminową, która w okresie 12 miesięcy poprzedzających przeniesienie wyniosła łącznie 5500 zł za 240 dni faktycznie przepracowanych. Po zmianie stanowiska pracy przysługuje jej pensja według stawki godzinowej w wysokości 21 zł/godz., a w okresie 3 miesięcy poprzedzających przeniesienie wypłacono jej wynagrodzenie akordowe w łącznej kwocie 9320,60 zł za 55 dni pracy.

W tych okolicznościach wysokość dodatku wyrównawczego należy obliczyć w następujący sposób:

Krok 1. Ustalenie wynagrodzenia za 1 dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie ze składników wypłacanych za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc:

9320,60 zł : 55 dni = 169,47 zł.

Krok 2. Ustalenie wynagrodzenia za 1 dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie ze składników wypłacanych za okresy dłuższe niż 1 miesiąc:

5500 zł : 240 dni = 22,92 zł.

Krok 3. Ustalenie wysokości wynagrodzenia za maj według warunków obowiązujących przed przeniesieniem:

(169,47 zł + 22,92 zł) x 19 dni nominalnie do przepracowania w maju = 3655,41 zł.

Krok 4. Ustalenie wysokości wynagrodzenia za maj według warunków obowiązujących po przeniesieniu:

21 zł × 152 godz. nominalnie do przepracowania w maju = 3192 zł.

Krok 5. Ustalenie wysokości dodatku wyrównawczego należnego za maj:

3655,41 zł - 3192 zł = 463,41 zł.

Rekompensata należna na mocy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy

Niektóre grupy pracowników są bezwzględnie chronione przed zwolnieniem z pracy. Także w przypadku zwolnień dokonywanych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Można im jednak wypowiadać warunki pracy i płacy (czyli dokonywać tzw. wypowiedzeń zmieniających). Jeśli takie wypowiedzenie będzie skutkowało obniżeniem wynagrodzenia za pracę, podmioty zatrudniające (zobowiązane do stosowania przywołanej ustawy) muszą wypłacać konkretnym grupom pracowników dodatek wyrównawczy (np. pracownikom będącym członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej). Szersze omówienie poruszonego zagadnienia zawarto w poniższej tabeli.

Reguły dotyczące przyznawania i wypłacania dodatków wyrównawczych przy zmianach warunków zatrudnienia wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy

Przepisy tarcz antykryzysowych a dodatki wyrównawcze

Z powodu pandemii koronawirusa ustawodawca wprowadził do polskiego porządku prawnego ustawę o COVID-19, dającą pracodawcom m.in. możliwość obniżania w określonych okolicznościach wynagrodzenia. Takie rozwiązanie przewiduje np. art. 15g ustawy o COVID-19. Przepis ten stanowi, że podmiot zatrudniający ma prawo zastosować w stosunku do załogi (lub jej części) przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy (na mocy porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi lub - w razie ich braku - z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy). W takim przypadku nie ma potrzeby wręczania zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających ani przestrzegania przepisów chroniących przed takimi wypowiedzeniami. Co więcej, pracownikom znajdującym się pod szczególną ochroną, których objęła obniżka płacy wskutek wejścia w życie wspomnianego wyżej porozumienia, nie zagwarantowano dodatków wyrównawczych (ustawa o COVID-19 takiej gwarancji nie zawiera).

Podstawa prawna:

art. 1781, art. 179, art. 230-231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),

art. 5 ust. 6, art. 10 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969),

art. 15g ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 180),

§ 8 - § 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).