Nowelizacja Kodeksu pracy już obowiązuje

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona 9 marca została opublikowana w Dzienniku Ustaw 4 kwietnia. Zgodnie z jej postanowieniami weszła ona w życie po upływie 21 dni od publikacji, a więc właśnie 26 kwietnia. Celem marcowej nowelizacji było wykonanie prawa europejskiego poprzez wdrożenie do polskiego systemu prawnego dwóch unijnych dyrektyw:

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, oraz
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Poniżej krótkie podsumowanie zmian, jakie przynosi nowelizacja Kodeksu pracy.

Umowa na czas próbny na nowych zasadach

Umowy o pracę na okres próbny mogą być teraz zawierane na okres nieprzekraczający: 

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 i krótszy niż 12 miesięcy,
• 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.

Rozwiązanie umowy na czas określony

W przypadku wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę na czas określony pracodawca ma obowiązek – tak jak w przypadku umowy na czas nieokreślony – wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. 

Urlop rodzicielski będzie dłuższy

Urlop rodzicielski zostanie wydłużony do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego.

Urlop ojcowski ze zmianami 

Po wejściu w życie nowelizacji pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego nie dłużej niż do: 

• ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo 
• upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Urlopu opiekuńczy – nowość w prawie pracy

Nowelizacja wprowadza nowy rodzaj urlopu: urlop opiekuńczy. Przysługuje on – w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie, która: 

• jest członkiem rodziny (synem, córką, matką, ojcem lub małżonkiem) pracownika lub 
• zamieszkuje w tym samym gospodarstwie domowym

– i wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop ten jest urlopem bezpłatnym.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej,

Pracownikowi przysługuje teraz w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Nowe przerwy w pracy

Nowelizacja przyznaje pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy: 

• jest dłuższy niż 9 godzin – dodatkową przerwę w pracy trwającą co najmniej 15 minut,
• jest dłuższy niż 16 godzin – kolejną przerwę w pracy trwającą co najmniej 15 minut.

Organizacja pracy bardziej elastyczna

Nowelizacja wprowadza szereg rozwiązań dotyczących elastycznej organizacji pracy. Między innymi pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy. Ponadto pracownika wychowującego dziecko do 8. roku życia nie będzie można, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych, zatrudniać w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy i delegować poza stałe miejsce pracy. 

Polecamy: „Praca zdalna. Praktyczny komentarz z przykładami”

Każdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Obowiązki informacyjne pracodawcy

Nowelizacja rozszerza zakres informacji o warunkach zatrudnienia, jakich pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi przy nawiązaniu stosunku pracy, a także w czasie jego trwania. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany informować pracowników o: możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu oraz wolnych stanowiskach pracy. 

Zakaz zakazywania pracy na kilku etatach

Po wejściu w życie nowelizacji pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Nadal jednak strony stosunku pracy mogą zawrzeć odrębną umowę o zakazie konkurencji zobowiązującą pracownika od powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, m.in. do nie świadczenia pracy na rzecz podmiotów konkurujących z pracodawcą.