Elastyczna organizacja pracy - nowość w KP

• Work-life balance i przejrzyste warunki pracy - zmiany w KP 
• Elastyczna organizacja czasu pracy - komu przysługuje?
• Czym jest elastyczna organizacja pracy?
• Kiedy należy złożyć wniosek o elastyczną organizację czasu pracy?
• Co powinien zawierać wniosek o elastyczną organizację czasu pracy?
• Rozpatrzenie wniosku przez pracodawcę
• Pracodawca nie musi wyrazić zgody na elastyczną organizację czasu pracy
• Powrót do poprzedniej organizacji czasu pracy
• Elastyczna organizacja pracy - to nie powód do rozwiązania umowy

Work-life balance i przejrzyste warunki pracy - zmiany w KP 

Prezydent RP w dniu 23 marca 2023 r. podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Ustawa wprowadza bardzo ważne zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zmianami, dalej: KP).

Ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Jeżeli więc ogłoszenie nastąpi w najbliższym czasie, ustawa wejdzie w życie jeszcze w kwietniu 2023 r. Skąd wynikają zmiany w KP?  Do zmian musiało dojść na skutek wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):

1) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;

2) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Jak podkreśla minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw – tzw. dyrektywy rodzicielskiej oraz work-life balance.

Tak zwana dyrektywa rodzicielska ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem  rodzinnym. W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, rodzicielskim i opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Celem dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Elastyczna organizacja czasu pracy - komu przysługuje?

Do KP został dodany art. 188¹, który przyznaje pracownikom będącymi rodzicami szczególnie uprawnienie. Chodzi o możliwość godzenia życia rodzinnego z obowiązkami pracowniczymi. Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

Czym jest elastyczna organizacja pracy?

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

1. pracę zdalną
2. przerywany system czasu pracy. Według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
3. system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
4. system pracy weekendowej.
5. indywidualny rozkład czasu pracy pracownika.
6. ruchomy czas pracy, różne godziny rozpoczynania pracy (pewien przedział czasu) w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
7. obniżenie wymiaru czasu pracy.

Kiedy należy złożyć wniosek o elastyczną organizację czasu pracy?

Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Co powinien zawierać wniosek o elastyczną organizację czasu pracy?

We wniosku wskazuje się:

1. imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;
2. przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
3. termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;
4. rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Rozpatrzenie wniosku przez pracodawcę

Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając:

• potrzeby pracownika
• termin
• przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy
• potrzeby i możliwości pracodawcy
• konieczność zapewnienia normalnego toku pracy
• organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami”. Książka z aktualizowanym serwisem online 

Pracodawca nie musi wyrazić zgody na elastyczną organizację czasu pracy

Po rozpatrzeniu wniosku o elastyczną organizację pracy pracodawca poinformuje pracownika o jego uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku. Pracodawca podaje informację w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Powrót do poprzedniej organizacji czasu pracy

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy wskazanym we wniosku, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy.

W tym przypadku również pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem takich okoliczności, poinformuje pracownika o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. 

Elastyczna organizacja pracy - to nie powód do rozwiązania umowy

Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.