REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Regulamin wynagradzania - najczęściej spotykane błędy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Bartman

REKLAMA

Regulamin wynagradzania zawiera przepisy określające zasady wypłacania wynagrodzenia. Najczęstsze błędy występujące w regulaminach dotyczą niejasno sformułowanych przepisów ustalających stawki wynagrodzeń.

Rozmowa z dr Magdaleną Rycak, prodziekanem Wydziału Prawa i Administracji Uczelni Łazarskiego oraz kierowniczką studiów podyplomowych Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na Uczelni Łazarskiego.

REKLAMA

● Czy pracodawca zawsze musi tworzyć regulamin wynagradzania?

REKLAMA

– Pracodawcy nie zawsze muszą tworzyć regulamin wynagradzania. Zwolnieni z tego obowiązku są wszyscy ci pracodawcy, którzy zatrudniają poniżej 20 pracowników. Przy czym do tych 20 pracowników wlicza się wszystkich zatrudnionych u danego pracodawcy w ramach stosunku pracy bez względu na wymiar świadczonej pracy. Nieważne jest to, czy aktualnie przebywają oni na urlopach macierzyńskich lub wychowawczych. Należy o tym pamiętać, bo zatrudniając pracownika na zastępstwo za takie osoby, pracodawca może przekroczyć ustawowy limit 20 pracowników i wówczas będzie musiał wydać regulamin wynagradzania.

Do pracowników danego pracodawcy nie są natomiast wliczani pracownicy tymczasowi, którzy nie są pracownikami danego pracodawcy-użytkownika, ale są zatrudnieni w agencji pracy tymczasowej.

● Jakie grupy pracowników nie mogą być objęte postanowieniami regulaminu wynagradzania?

Dalszy ciąg materiału pod wideo

– Pracodawcy, którzy zatrudniają członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych, pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie mianowania lub powołania w urzędach marszałkowskich, powiatowych oraz gminnych, a także sędziów i prokuratorów, są zwolnieni z obowiązku wydawania regulaminu wynagradzania w stosunku do wyżej wymienionych grup zawodowych. Oznacza to, że grupy te nie są objęte postanowieniami regulaminu wynagradzania.

Natomiast w przypadku pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej, takich jak np. państwowe szkoły wyższe, warunki wynagradzania za pracę określane są w drodze rozporządzenia lub układu zbiorowego pracy.

● Jak należy postąpić w przypadku zbiegu regulacji? Co jest ważniejsze: postanowienia umów o pracę czy regulaminu wynagradzania?

REKLAMA

– Jeśli w regulaminie wynagradzania są przewidziane inne warunki wynagradzania, niż to wynika z umów o pracę, to możliwe są dwa scenariusze. Pierwszy jest taki, że pracownik ma korzystniej ukształtowane warunki wynagradzania w umowie o pracę, niż wynika to z regulaminu wynagradzania. W takiej sytuacji stosuje się korzystniejsze postanowienia wynikające z umowy o pracę. Natomiast jeśli w regulaminie wynagradzania warunki wynagradzania będą korzystniejsze dla pracownika niż te wynikające z jego umowy o pracę, wówczas na zasadzie automatyzmu prawnego stosuje te z regulaminu wynagradzania.

Może zaistnieć również taka sytuacja, że u pracodawcy obowiązują postanowienia regulaminu wynagradzania, które są zgodne z postanowieniami zawartymi w umowach o pracę. Wyobraźmy sobie, że w takiej sytuacji pracodawca chce obniżyć wysokość wynagrodzeń pracownikom i w tym celu zmienia regulamin wynagradzania. W nowym regulaminie są mniej korzystne warunki wynagradzania, ale pracowników w dalszym ciągu obowiązują warunki korzystniejsze, wynikające z ich umów o pracę. W takiej sytuacji, jeśli pracodawca nie wypowie warunków zawartych w umowach o pracę lub nie zawrze porozumień zmieniających warunki wynagradzania z pracownikami, to będzie im przysługiwało dotychczasowe wyższe wynagrodzenie. Co warte podkreślenia, omówiona powyżej zasada dotyczy zarówno wynagradzania, jak i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

● Czy pracodawca może zawiesić stosowanie przepisów regulaminu wynagradzania lub odstąpić od jego tworzenia?

– Pracodawca może zawiesić stosowanie regulaminu wynagradzania w całości lub w części na podstawie art. 91 k.p. Jest to dopuszczalne w przypadku uzasadnionym trudną sytuacją finansową. Dodatkowo zawieszenie przepisów regulaminu jest możliwe dopiero po zawarciu odpowiedniego porozumienia z przedstawicielami załogi. O tym, czy sytuacja w przedsiębiorstwie faktycznie jest trudna, rozstrzyga pracodawca, ale działające u niego związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników wyłonieni ad hoc mogą się z tym stanowiskiem nie zgodzić. Wtedy porozumienie o zawieszeniu regulaminu nie zostanie zawarte.

Zawieszenie stosowania regulaminu nie może obowiązywać dłużej niż przez okres 3 lat. Takie porozumienie zawarte z pracownikami pracodawca ma obowiązek przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Dla inspekcji pracy może być to sygnał do wszczęcia kontroli z urzędu u takiego pracodawcy.

Odnośnie do niewydawania regulaminu wynagradzania istotne jest to, że jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca ten ma obowiązek uzgodnić z nią treść regulaminu wynagradzania. Brak takiego uzgodnienia, a ściślej mówiąc, brak zgody ze strony zakładowej organizacji związkowej powoduje automatyczne zablokowanie wydania regulaminu. W takiej sytuacji pracodawca nie ma prawnej możliwości wprowadzenia takiego regulaminu wynagradzania.

● Jakie błędy najczęściej popełniają pracodawcy w regulaminach wynagradzania i jakie mogą być ich następstwa prawne?

– Najczęstsze błędy w regulaminach wynagradzania dotyczą niejasno sformułowanych przepisów regulujących stawki wynagrodzeń przewidzianych na danym stanowisku pracy. Bardzo często pracodawcy mają tendencję do zatajania wysokości zarobków. Nie chodzi przy tym o to, aby z regulaminu wynagradzania dany pracownik mógł się dowiedzieć, jaką konkretną wypłatę otrzymuje jego kolega X lub Y, bo to jest prywatna sprawa tego pracownika. Natomiast pracownik zatrudniony na danym stanowisku ma prawo dowiedzieć się z regulaminu wynagradzania, jakie są stawki wynagrodzenia zasadniczego przewidziane na danym stanowisku, np. w formie tzw. widełek, czyli „od... do...”. Jeśli przykładowo w danym zakładzie pracy zatrudniona jest sekretarka, to powinna mieć możliwość sprawdzenia, czy jej stawka wynagrodzenia wynikająca z umowy o pracę nie odbiega znacząco od stawek, które są określone w regulaminie wynagradzania. Chodzi o to, aby faktycznie była realizowana zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Oczywiście faktycznie wypłacane wysokości wynagrodzeń sekretarek mogą się od siebie różnić. Ta różnica może wynikać np. z tego, że jedna sekretarka pracowała więcej, a inne mniej albo że jedna ma większe doświadczenie i staż zawodowy lub wyższe umiejętności niż pozostałe. Co do zasady warunki powinny być dla wszystkich pracowników jednak jasne. Jeśli pracodawca nie przestrzega tej zasady, może narazić się na zarzut nierównego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania, co może skutkować koniecznością wypłaty odszkodowań pracownikom nierówno traktowanym.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: kadry.infor.pl

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

Zmiany w stażu pracy od 2026 roku. Więcej praw dla 5 mln pracowników

Zmiany w stażu pracy, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku to więcej praw dla nawet 5 mln pracowników w Polsce. Nowe przepisy oznaczają też realny wzrost kosztów pracy. Działy kadr i płac już powinny przygotowywać się do zmian.

Zmiana branży w 2025 – od czego zacząć i gdzie znaleźć ogłoszenia pracy?

Rynek pracy, jaki znaliśmy, właśnie przestaje istnieć. Dzieje się to na naszych oczach i tak naprawdę tempo zmian jest znacznie szybsze, niż przypuszczali eksperci. Choć brzmi to aż nadto dramatycznie, to jednak nie można zaprzeczyć, że wielu pracowników zmaga się aktualnie z poważnymi problemami zawodowymi, a pracodawcy dwoją się i troją, aby stworzyć nowe systemy zarządzania w rzeczywistości AI. Niektóre zawody już przestają istnieć lub przechodzą intensywne zmiany, u podstaw których znajdziemy wdrożenie czata GPT do codziennych obowiązków. Dla niektórych osób jedynym rozwiązaniem okazała się zmiana pracy, dla innych w grę wchodzi tylko zmiana branży. Przebranżowienie to współczesny odpowiednik ucieczki z tonącego statku - tylko w tym wypadku pracownik sam buduje swoją szalupę ratunkową. Zatem jak aktualnie wygląda temat zmiany branży? Jakie są powody? W którą stronę iść i gdzie szukać nowych zawodowych wyzwań?

REKLAMA

Składka zdrowotna 2025: ryczałt, karta podatkowa, podatek liniowy, zasady ogólne. Jaka jest podstawa wymiaru? Ile procent?

Jaka jest podstawa wymiaru składki oraz kwota składki zdrowotnej w 2025 roku dla niektórych grup ubezpieczonych? ZUS informuje o wysokości składki na ryczałcie, karcie podatkowej, przy zasadach ogólnych, podatku liniowym, podatku od kwalifikowanego dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej oraz dla osób współpracujących.

Do kiedy jest nabór firm i instytucji do pilotażu skróconego tygodnia pracy?

Pilotaż skróconego tygodnia pracy jest konieczny. Może się okazać, że powszechny zapis o krótszym czasie pracy będzie tragiczny dla polskiej gospodarki, firm i społeczeństwa. Do kiedy trwa nabór firm i instytucji do projektu?

2,5 tys. euro za pracę na magazynie w Szwecji i Norwegii. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego?

Szwecja, Norwegia, Niemcy i Czechy to opłacalne kierunki na podjęcie pracy w wakacje. W państwach skandynawskich na magazynie można zarobić 2,5 tys. euro miesięcznie. Ile zarobi pracownik produkcji i operator wózka widłowego? Bardzo dobre zarobki są też w Niemczech i Czechach.

Zmieniasz adres podczas zwolnienia lekarskiego (tzw. L4)? Masz tylko 3 dni na zgłoszenie. Sprawdź, co grozi za spóźnienie

Planujesz wyjechać do rodziny, będąc na zwolnieniu lekarskim albo zmieniłeś miejsce pobytu w trakcie choroby? Zgodnie z przepisami masz tylko trzy dni na zgłoszenie. W przeciwnym razie możesz stracić prawo do zasiłku chorobowego.

REKLAMA

Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

REKLAMA