Zakaz dyskryminacji osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych

Rozmowa ze Sławomirem Paruchem, wspólnikiem w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierującym Departamentem Prawa pracy.

•  Jakie najistotniejsze zmiany w traktowaniu pracowników i zleceniobiorców wniosła obowiązująca od stycznia 2011 r. ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania?

– Przede wszystkim nowa ustawa nie nakazuje bezgranicznego równego traktowania osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i pracowników. Między tymi kategoriami ustawa nadal pozostawiła istotne różnice.

Jeśli mamy do czynienia z sytuacją, w której zleceniobiorcy lub wykonawcy dzieł wykonują swoje zadania w warunkach takich jak pracownicy, to możemy rozważać podważenie tych stosunków cywilnoprawnych jako ukrytych umów o pracę. Instrumentem do podważenia fikcyjnych umów-zleceń czy o dzieło nie jest jednak nowa ustawa o równym traktowaniu, ale przepisy Kodeksu pracy. Omawiana ustawa nie wprowadza w tej materii aż tak daleko idących zmian.

Natomiast nowa ustawa w ramach stosunków cywilnoprawnych nakazuje równo traktować osoby zatrudnione w ramach poszczególnych kategorii (np. zleceniobiorców wykonujących te same lub podobne czynności). Nie jest to jednak bezwzględny nakaz równości – dotyczy on jedynie 10 wskazanych w ustawie kryteriów (płeć, rasa, pochodzenie, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, wiek czy orientacja seksualna). Bardziej właściwe byłoby stwierdzenie, że osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych można traktować nierówno (w ramach odpowiednich kategorii) ze względu na wszystkie okoliczności poza ww. dziesięcioma kryteriami dyskryminacji wskazanymi w ustawie.

Warto podkreślić, że Kodeks pracy, podając te same kryteria dyskryminacji, wskazuje je jedynie przykładowo, ponad ogólny zakaz dyskryminacji. To bardzo istotna różnica. Pracowników nie można bowiem nierówno traktować ze względu na jakiekolwiek kryterium, np. ze względu na formę ubierania się, kolor włosów czy upodobanie do intensywnego makijażu. A zatem ochrona pracowników nadal pozostaje znacznie bardziej kompleksowa.

•  Podsumowując, trzeba zaznaczyć, że nowa ustawa nie zapewniła osobom zatrudnionym na podstawie umowy o dzieło takich samych uprawnień jak pracownikom. Czy oznacza to, że pracodawcy, którzy dotąd np. nie przekazywali na rzecz wykonawców dzieł żadnych świadczeń, nadal nie będą mieli obowiązków w tym zakresie?

– Ustawa o równym traktowaniu przyznaje osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych jedynie wybrane uprawnienia, które przysługują pracownikom. Co do zasady sprowadzają się one do zakazu dyskryminacji ze względu na 10 wskazanych już wcześniej kryteriów. Jednak w żadnym razie nie dają prawa do zrównania sytuacji wykonawców dzieł do tej, jaką mają pracownicy. W szczególności miałoby to dotyczyć świadczeń socjalnych lub innych przywilejów czy benefitów, takich jak: urlopy, dodatek za pracę w nadgodzinach lub w porze nocnej i inne. Wyraźna granica oddzielająca te kategorie prawne, tj. pracowników i wykonawców dzieł, pozostaje nienaruszona. Można powiedzieć, że omawiana ustawa przyznaje jedynie wybrane „instrumenty obronne” przed nierównym traktowaniem, a nie dodatkowe przywileje socjalne czy płacowe.

•  Ponadto omawiana ustawa zakazuje dyskryminacji płacowej. A zatem, jak należy rozumieć te przepisy?

– Umowy-zlecenia i umowy o dzieło to umowy cywilnoprawne, które co do zasady są objęte zasadą swobody umów, a często również zasadą swobody działalności gospodarczej. Ta ostatnia ma prawie pełny zakres, tzn. jest ograniczona tylko klauzulami, zasadami i przepisami prawa. Natomiast omawiana ustawa wprowadza dodatkowe, ograniczające ją kryteria przez wprowadzenie (jedynie) 10 kryteriów dyskryminacyjnych. Innymi słowy, można różnicować wynagrodzenie dwóch wykonawców dzieł we wszystkich przypadkach poza sytuacjami, gdy to różnicowanie wynika z kryteriów określonych w ustawie. Jeśli przykładowo przedsiębiorca zleca tłumaczenie tego samego dokumentu dwóm tłumaczom, to bez przeszkód może zapłacić stawkę: jednemu 100 zł, a drugiemu tylko 50 zł. Jeśli jednak przedsiębiorca płaci temu drugiemu tłumaczowi mniej tylko dlatego, że tłumacz jest innej narodowości oraz że wychodzi z założenia, iż jak zapłaci mniej, to ten i tak będzie zadowolony, ponieważ w jego ojczyźnie obowiązują o wiele niższe stawki płacowe, to takie różnicowanie jest niedopuszczalne.

Tak samo niedopuszczalne jest też różnicowanie płacowe wykonawców dzieł ze względu na ich orientację seksualną, płeć czy wiek. Można natomiast różnicować wynagrodzenia ze względu na inne okoliczności, takie jak choćby stan cywilny wykonawcy dzieła.

•  Na jakie jeszcze inne istotne postanowienia wprowadzone ustawą o równym traktowaniu zwróciłby Pan uwagę osób współpracujących z wykonawcami dzieł czy zleceniobiorcami?

– Należałoby wspomnieć o ciężarze dowodu. Przy dochodzeniu swoich roszczeń z tytułu nierównego traktowania ciężar dowodu był przerzucony na drugą stronę, czyli na pracodawcę. Teraz podobny mechanizm wprowadzono w omawianej ustawie dla innych kategorii osób niż pracownicy. Jeśli np. wykonawca dzieła wskaże kryterium dyskryminacji i uprawdopodobni, że ze względu na to kryterium był nierówno potraktowany, to ciężar udowodnienia okoliczności z tym związanych przejdzie na drugą stronę (czyli np. osobę/firmę zatrudniającą wykonawcę dzieła), która będzie musiała wykazać, że nierówne traktowanie wynikało z obiektywnych przesłanek albo w ogóle nie miało miejsca.

•  Zdarza się, że pracownik jest jednocześnie wykonawcą dzieła. Jakie przepisy będą miały zastosowanie w przypadku zgłoszenia dyskryminacji, jeśli sytuacja dotyczyła umowy o dzieło?

– Często takie umowy z pracownikiem mają charakter fikcyjny, tj. są zawierane wyłącznie po to, aby nie płacić dodatku za nadgodziny bądź omijać rygory dotyczące dobowego lub tygodniowego okresu odpoczynku. W takim przypadku do działań dyskryminacyjnych powinny mieć zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.

Jednak można sobie wyobrazić również sytuację, w której pracodawca zawrze ze swoim pracownikiem umowę cywilnoprawną, która będzie miała realny charakter. Takim wyjątkiem jest zawarcie np. umowy cywilnej, która swoim przedmiotem odbiega od przedmiotu umowy o pracę (np. osoba jest zatrudniona w firmie na umowę o pracę jako specjalista IT, a umowę o dzieło zawrze na przygotowanie wyjazdu integracyjnego lub imprezy firmowej). Okazjonalne (np. jednorazowe) zawarcie takiej umowy, której przedmiot znacznie odbiega od zakresu obowiązków w ramach umowy o pracę, jest możliwe do wybronienia przez pracodawcę i moim zdaniem nie stanowi naruszenia prawa.