Tematy - Outsourcing - INFOR.PL

Prezentujemy książki, z których może skorzystać nie tylko specjalista personalny. Zawierają pełny zakres wiedzy dotyczącej HRM, kierunek jej rozwoju, ale też przykłady złych praktyk stosowanych w firmach.

Pracownicy działów personalnych najczęściej są traktowani jako eksperci ds. administracji. Większość z nich twierdzi, że ich głównym zadaniem jest standardowa praca administracyjna. Tylko niewielka część uważa, że bierze udział w strategicznym zarządzaniu kapitałem ludzkim, chociaż powinno być ono podstawową funkcją działu personalnego. Jednocześnie pracownicy spoza departamentów personalnych postrzegają haerowców jako administratorów, słabo sprawdzających się w roli rzecznika pracowników

Mądrość zdobywana jest latami, dlatego w wielu kulturach tak wysoko ceniono zdanie ludzi starszych. Nie tylko bardzo wiekowych, ale i tych, którzy przeżyli więcej niż my. Uczenie się na błędach innych pozwala ustrzec się przed kosztowną porażką.

Rozmowa z Johnem D. Adamsem, psychologiem i prekursorem amerykańskich badań w dziedzinie odporności i zarządzania zmianami.

Dlaczego warto rozwijać w sobie nie tylko zdolność do samooceny i samokontroli, wytrwałość i motywację, ale także empatię, umiejętność współpracy i łagodzenia konfliktów? Jakie kompetencje osobiste składają się na inteligencję emocjonalną? W jaki sposób nawet podstawowa znajomość zagadnień związanych z neurobiologią społeczną może pomóc w umiejętnym zarządzaniu zespołem? To kilka pytań, na które odpowiadał Daniel Goleman podczas swojej wizyty w Warszawie.

Obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy nakładają na pracownika przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Lojalność można i należy rozumieć szeroko jako ciążący na pracowniku obowiązek dbania o ogólnie pojęty interes swego pracodawcy, o dobro firmy, jej wizerunek, mienie itd. A co z rozumieniem tego pojęcia w węższym znaczeniu - nakazem przestrzegania tajemnicy przez pracownika?

PROBLEMW moim zespole pracuje 11 osób, zajmujemy trzy pokoje w oddalonej od reszty firmy części budynku. Część osób z zespołu chciałaby, aby w naszej części budynku można było słuchać muzyki z głośników, inni chcieliby, aby było dozwolone słuchanie muzyki przez słuchawki, a niektórzy są przeciwni jakiemukolwiek słuchaniu muzyki. Czy słuchanie muzyki może dobrze wpływać na pracę? Jeśli tak, to jaki wybrać rodzaj muzyki i w jaki sposób jej słuchać?

Monitorowanie pracowników przy użyciu systemu GPS jest stosowane głównie przez przedsiębiorców zajmujących się usługami handlowymi, prowadzącymi agencje ochrony mienia, jak również przez urzędy publiczne. System ten umożliwia kontrolę pracowników w czasie wypełniania przez nich obowiązków.

Dopasowywanie oferty do potrzeb klientów wymaga wprowadzenia licznych zmian organizacyjnych. Dużo łatwiej pogodzić się ze zmianą, jeżeli przyjmiemy za nią odpowiedzialność.

PROBLEM
Prowadzę kilkunastoosobową firmę. Ze względu na przedmiot działalności firmy zatrudniam prawie samych mężczyzn. Zazwyczaj nie mam problemów z załogą, ale kilka tygodni temu doszło do nieprzyjemnej sytuacji. Jeden z pracowników odmówił wykonania polecenia służbowego, a ja nie bardzo wiedziałem, co w takiej sytuacji zrobić. Dotychczas coś takiego się nie zdarzało. Nie chcę, aby pozostali pracownicy stracili dla mnie szacunek i zaczęli odmawiać wykonywania moich poleceń. Jak mam reagować na takie sytuacje, kiedy pracownik odmówi wykonania polecenia?

Komputeryzacja i informatyzacja naszego życia postępuje coraz szybciej. Jest to proces nieodwracalny i nieunikniony. Czy doprowadzi do całkowitego wyparcia papieru i zastąpienia go nośnikami elektronicznymi?

PROBLEM
Czy można mówić o mobbingu, gdy pracodawca wraz z kontrahentami robią publicznie przykre komentarze na temat jednej z pracownic, np.: „Pani analizy są niekompletne, a zaangażowanie w pracy poniżej wymaganego w tej firmie?”.

W organizacjach rośnie zapotrzebowanie nie tylko na dobrze przygotowane kadry, ale także umiejętne wykorzystanie ich potencjału. Personel w organizacjach ma obecnie wiele okazji do zaprezentowania swoich możliwości, m.in. za sprawą nowoczesnych narzędzi informatycznych wspomagających zarządzanie.

Przegląd systemów informatycznych wspomagających HRM

Uporczywe i długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika, a więc zespół działań, które nazywamy mobbingiem czy też terrorem psychicznym w miejscu pracy, w konsekwencji powoduje szereg niekorzystnych skutków dla psychiki ofiary, a w dalszej kolejności również dla jej zdrowia fizycznego. Skutki mobbingu uderzają zresztą nie tylko w samą ofiarę. W mniejszym lub większym stopniu dotyczą również osób jej najbliższych.

Prowadzenie działalności biznesowej wymaga otwarcia przedsiębiorstwa na klientów, partnerów handlowych, pracowników. Aby na tym nie stracić, przedsiębiorstwo musi zadbać o przestrzeganie zasad właściwej polityki bezpieczeństwa.

Potencjał innowacyjny firmy to nowoczesne technologie, rozwiązania i środki pracy. Ale poza nimi warto mieć w firmie także pracowników chętnych i zdolnych do wprowadzania różnego rodzaju nowatorskich rozwiązań. Jednak każdy innowator napotyka dwa podstawowe ograniczenia działania. Pierwsze z nich to wewnętrzna bariera myśli. Drugie - zewnętrzna bariera wdrożenia już opracowanej zmiany. Dopiero przezwyciężenie obu tych przeszkód pozwoli na pojawienie się w firmie rozwiązań innowacyjnych. Warto zatem zastanowić się, jak niwelować te blokady.

PROBLEM Zajmuję stanowisko kierownicze i zarządzam pięcioosobowym zespołem. Wśród jego członków znajduje się jedna osoba, która znacznie przewyższa poziom grupy. Szybko realizuje postawione cele, ale jest dość trudna we współpracy. Jak powinienem z nią postępować, aby była motorem całego zespołu, a jednocześnie nie zniechęcała reszty pracowników?

PROBLEM Od niedawna pracuję na stanowisku kierownika działu administracyjno-organizacyjnego w dużej firmie. Pracownicy tego pionu chętnie przerzucają na mnie odpowiedzialność dotyczącą ich działań. Przychodzą z każdą najmniejszą sprawą, chcąc potwierdzenia, że coś dobrze zrobili, a przecież ja nie muszę znać się na wszystkim, zwłaszcza na początku pełnienia swoich obowiązków. Mam wrażenie, że wszystkiego się boją, unikają samodzielnego myślenia i podejmowania decyzji. Jak sobie poradzić w takiej sytuacji? Przecież to ja powinienem delegować im odpowiedzialność związaną z wykonywaniem niektórych zadań w firmie.

PROBLEM Nowy prezes naszej firmy zaczął wprowadzać niespotykane dotąd u nas obyczaje. Na początek zaprosił wszystkich menedżerów i zaczął rozmowę od pytania o wyznawane przez nich wartości. W spółce nigdy o tym nie rozmawialiśmy, więc zaskoczenie było duże. Kilka osób poczuło się nawet zagrożonych - kojarzyło się to im z próbami indoktrynacji, pustymi hasłami na ścianach albo znanymi z gazet praktykami manipulacji. Inni z kolei zaczęli w tym postrzegać rodzaj podlizywania się obecnej władzy. Czy rzeczywiście tak należy interpretować zachętę prezesa do rozmawiania na ten temat?

Nieodzowna część kontaktów międzyludzkich, zwłaszcza zawodowych, to polecenia służbowe. Nie lada sztuką jest ich wydawanie w taki sposób, aby były zrozumiałe i motywowały do wykonania z chęcią i na czas. Umiejętność wydawania i przyjmowania poleceń można skutecznie doskonalić, poprawiając atmosferę i jakość pracy w biurze.

Outsourcing to jedna z najbardziej efektywnych strategii zarządzania. Pozwala ona przedsiębiorstwu skoncentrować się na zasadniczej sferze działalności, podczas gdy pozostałe zadania wykonują firmy zewnętrzne.

PROBLEM Zarządzam grupą kierowników zmiany w firmie produkcyjnej. Ostatnio docierają do mnie informacje, że między dwoma z nich istnieje duża różnica zdań na temat standardów pracy zespołu. Problem jest tym bardziej ważny, że te dwie osoby zarządzają tą samą grupą pracowników liniowych i zachowanie jednolitych wymogów ma znaczący wpływ na klimat pracy i osiąganie przez podwładnych zaplanowanych wyników. Szczególnie niepokojące jest to, że kierownicy przekazują pracownikom różne oczekiwania co do sposobu ich pracy, wprowadzając tym samym sporo zamieszania w zespole. Jak wyjaśnić tym przełożonym, że takie postępowanie może zrobić więcej złego niż dobrego? Nie chcę popierać stanowiska którejś z tych stron, ale nie mogę też być obojętny na te wydarzenia.

Stres rujnuje nie tylko zdrowie pracowników, ale i kondycję firmy. Wynikiem stresu w pracy są nieuzasadnione przejawy agresji u pracowników, wycofywanie się z zadań bądź jawna odmowa ich wykonania, obwinianie innych za własne niepowodzenia, nieuzasadnione uprzedzenia wobec współpracowników, zadań i pomysłów, zaprzeczanie oczywistym i logicznym faktom, impulsywne, irracjonalne zachowanie, ignorowanie długoterminowych konsekwencji decyzji i zachowań, niedostrzeganie alternatyw, brak decyzyjności i oceny zagrożeń, zgłaszanie nieuzasadnionych skarg i zażaleń, nieobecność w pracy bądź przesiadywanie w pracy po godzinach, nadmierne spożywanie alkoholu i innych używek, uzależnienie od hazardu. Czy koszty stresu w pracy muszą być tak zastraszające?

Od kilku lat jesteśmy świadkami nowego podejścia do procesu uczenia się w firmie. Nie wystarczy już wykonywać swoje zadania dobrze, a nawet lepiej niż dotychczas. Teraz przyszedł czas na działanie, które pozwala firmom osiągnąć wzrost własnej wartości, a co za tym idzie - przewagę na konkurencyjnym rynku. Jak to zrobić? Trzeba nauczyć się, jak wykonać lepsze produkty i usługi, nie w pojedynkę, ale wspólnie.

Artykuł 128 Kodeksu pracy definiuje czas pracy jako „czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Obowiązkiem pracodawcy jest ustalać czas pracy pracowników w sposób efektywny i jednocześnie bezwzględnie przestrzegać określonych przepisami norm. W jaki sposób ma to zrobić?

Molestowaniem seksualnym może być zarówno szantaż seksualny, jak i stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy. Rozróżnienie to jest istotne i warto o nim pamiętać. Choć w jednym i w drugim przypadku odpowiedzialność ponosi pracodawca, to jednak formy i zasady tej odpowiedzialności różnią się zasadniczo.

W każdej firmie są prawdziwi liderzy i toksyczni szefowie. Pierwsi stają się przywódcami prowadzącymi firmę do sukcesu, drudzy mogą doprowadzić do rozpadu zespół, a firmę do bankructwa. Jednak czy można być przywódcą nie używając władzy? Jak dodawać ludziom odwagi i budzić w nich nadzieję w chwilach kryzysu? Które zachowania przełożonych działają destrukcyjnie i odbierają chęć do pracy? Jakimi cechami charakteryzuje się prawdziwy lider, a jakimi toksyczny szef? Jaką rolę odgrywa inteligencja emocjonalna i czy można ją rozwijać w sobie? Na te pytania odpowiada Richard Boyatzis, gość pierwszej Megakonferencji „Get Inspired! 2007” w Warszawie.

Od czerwca br. w spółce Securitas Polska zarządzanie kadrami jest oparte na systemie informatycznym, dzięki któremu co miesiąc planuje się czas pracy 3000 zatrudnionych osób oraz ponad 550 000 godzin ochrony 8000 klientów spółki. Prace nad uruchomieniem programu mySAP All-in-One HReady trwały rok, a w skład zespołu wdrożeniowego weszło dziesięciu pracowników Securitas i ośmiu specjalistów firmy LST. Czego dokonali, jakie trudności musieli pokonać?

System informatyczny wspomagający zarządzanie kadrami mySAP HR jest w Polsce wdrażany od ośmiu lat. Do dzisiaj skorzystało z tego oprogramowania ponad 160 przedsiębiorstw zatrudniających czterysta tysięcy pracowników. Na świecie system jest zainstalowany w ponad 8500 firm.

Nie ma jednej recepty na zakup oprogramowania, które sprawdzi się w dziale HR. Nie zawsze też konieczne jest wdrożenie specjalistycznego systemu – często dla osiągnięcia dobrych efektów wystarczy umiejętnie zastosować już funkcjonujący w firmie program ogólnego przeznaczenia. Jakimi kryteriami należy się kierować przy wyborze narzędzi informatycznych usprawniających pracę haerowców? W jakich działaniach osób zarządzających personelem przyniosą one najwięcej korzyści?

Rozmowa z Row Henson, międzynarodową konsultantką ds. systemów informatycznych w zarządzaniu kadrami

PROBLEM Jestem członkiem zarządu szybko rozwijającej się firmy. Do niedawna dominującym stylem zarządzania (forsowanym przez byłego prezesa) było wydawanie poleceń i stała kontrola wykonywanej pracy. Dostrzegaliśmy nieefektywność tego typu działania, nasilającą się wraz z rosnącą liczbą pracowników. Nowy prezes zamówił szkolenie, na którym dowiedzieliśmy się o różnych sposobach motywowania, budowania zespołu. Jak to zastosować w praktyce, jak zabrać się za zmianę codziennych, zakorzenionych sposobów pracy?

Struktura macierzowa jest jednym z typów struktur organizacyjnych, jakie funkcjonują w naszych firmach – obok hierarchicznej opartej na pionowym układzie zależności i procesowej związanej z bieżącą realizacją procesów.

Empowerment – pojęcie tłumaczone jako uprawnianie – polega na wzmacnianiu zaangażowania wszystkich pracowników tak, by czuli się i odpowiedzialni, i uprawnienieni do działań zgodnych z wartościami i strategią firmy. Menedżerowie i właściciele firm realizujących ideę uprawniania niechętnie używają nawet określenia „pracownicy” – wolą mówić „współpracownicy”, by podkreślić wartość współodpowiedzialności w pracy.

Zarządzanie zmianą nie jest łatwe. Odniesienie sukcesu w tym względzie nigdy nie jest zasługą jednej osoby. Tylko firmy, które potrafią zbudować zmotywowane i efektywnie działające grupy wsparcia i zespoły zadaniowe, mają szansę na powodzenie. O ile oczywiście zostały dopełnione wszystkie przygotowania ze strony organizacji. Receptą na sukces okazuje się więc połączenie profesjonalizmu w procesie przygotowania do zmiany i wdrażania jej oraz siła ludzi zatrudnionych w organizacji. O sukcesie zmiany przesądzają często ludzkie emocje.

Według popularnego powiedzenia – jedyną stałą rzeczą na świecie są zmiany. Powszechne przekonanie o konieczności usprawnień organizacyjnych dyktowanych przez zmieniający się rynek, to ważna część strategii działania firmy. Jednak „powszechne” i „konieczne” nie daje żadnej gwarancji, że zmiany są łatwe do przeprowadzenia.

PROBLEM
W mojej firmie ma miejsce proces zmiany. Zostałam oddelegowana jako szef działu trenerów wewnętrznych do poprowadzenia szkoleń merytorycznych dotyczących zmieniających się procedur i rozszerzonego asortymentu produktów. Zmiana ta będzie dotyczyć również składu osobowego zespołu sprzedaży (zatrudnienie nowych osób, zwolnienia i przesunięcia). Szkolenia mają się odbyć na najbliższym spotkaniu cyklicznym działu sprzedaży. Do tego czasu nastąpi oficjalna zapowiedź zbliżających się zmian. Właściwie stanie się to na początku szkolenia. Mam poczucie, że szkolenie może napotkać niewłaściwe reakcje, co utrudni proces uczenia. Jakich argumentów użyć w rozmowie z przełożonym, by przesunąć termin szkolenia?

System operacyjny Windows Vista i Office 2007 zdrożeją. Nowe produkty Microsoftu są skomplikowane i nieprzyjazne. Nie kupujmy programów z opcjami, z których nie korzystamy.

Outsourcing

Zarządzanie ludźmi w teorii i praktyce

Haerowiec - czyli kto?

Ambitni też potrzebują porad

Skuteczni mimo stresu

Jak osiągnąć zawodowy i osobisty sukces

Obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy

Czy zezwalać pracownikom na słuchanie muzyki w pracy

Kontrola za pomocą systemu GPS

Liderzy powinni wskazywać oczekiwany kierunek zmian w firmie

Kary za niewykonanie polecenia

E-booki

Co można uznać za mobbing?

Gigabajty personalne

Przegląd systemów informatycznych wspomagających HRM

Zjawisko mobbingu w miejscu pracy

Dane pod lupą

Pora na nowatora, czyli znaczenie kreatywnego myślenia i pozytywnych emocji dla innowacyjności firmy

W jaki sposób rozwijać gwiazdy w zespole

Jak delegować podwładnym odpowiedzialność

Jak przekształcać kulturę firmy zgodnie z wyznawanymi wartościami

Przyjmowanie i wydawanie poleceń

Outsourcing usług biurowych

Jak ujednolicić standardy pracy zespołu

Jak zapobiegać sytuacjom stresowym w firmach

Klimat dla wiedzy

Dostosować czas do własnych potrzeb

Między płcią a godnością

Przywództwo optymistyczne

Oprogramowanie dla działów HR - zestawienie sporządzone na podstawie ankiety redakcyjnej

Planowanie na ekranie

Jak zintegrować informacje

Informatyka na usługach menedżera

Zarządzanie informatycznie wspomagane

Jak zmienić styl zarządzania na bardziej efektywny

Zarządzanie zasobami ludzkimi w strukturze macierzowej

Współodpowiedzialność nie tylko na czas próby

Delta zmian

Konieczne nie znaczy łatwe

Jak sprawnie przeprowadzić zespół przez czas zmiany

Optymalny system dla twojego komputera