Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zawarcie porozumienia wyjątkowego w sprawie delegowania pracowników

Andrzej Matusiak
Pracodawca, który chciałby oddelegować swoich pracowników do pracy w innym kraju Unii Europejskiej, ale nie spełnia ogólnych warunków dla zachowania polskiego ustawodawstwa delegowanych pracowników, może wnioskować o zawarcie porozumienia wyjątkowego na podstawie przepisów rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady WE nr 883/2004. Dzięki temu uniknie formalności związanych z obowiązkiem ubezpieczenia pracowników w innym kraju UE.

Do pracowników delegowanych z Polski do wykonywania pracy na terenie krajów Unii Europejskiej stosuje się w pierwszej kolejności ogólne zasady regulujące podleganie systemowi ubezpieczeniowemu w ramach UE.

Zasada jednego ustawodawstwa

Osoba wykonująca pracę na terenie państwa członkowskiego UE może w okresie zatrudnienia podlegać zabezpieczeniu społecznemu wyłącznie w jednym państwie (zasada jednego ustawodawstwa). Osoba wykonująca pracę na terytorium państwa UE, co do zasady, podlega przepisom z zakresu zabezpieczenia społecznego obowiązującym w tym właśnie państwie (zasada miejsca pracy). Bez znaczenia w celu ustalenia prawidłowego ustawodawstwa dla pracownika jest miejsce siedziby jego pracodawcy. Nie ma również znaczenia, gdzie dany pracownik na stałe zamieszkuje.

PRZYKŁAD

Pracownik, obywatel francuski, posiada miejsce stałego zamieszkania w Polsce. Jest zatrudniony w firmie konsultingowej (z siedzibą w Warszawie), jednak pracę wykonuje w czeskim oddziale firmy, w Pradze. Pracownik ten powinien zostać zgłoszony do ubezpieczeń społecznych w jednym kraju (zgodnie z zasadą jednego ustawodawstwa). Krajem tym będą Czechy (zgodnie z zasadą miejsca pracy), ponieważ właśnie w Czechach pracownik wykonuje pracę.

Delegowanie

Jednym z odstępstw od ogólnej zasady podlegania zabezpieczeniu społecznemu w miejscu wykonywania pracy jest delegowanie. Delegowanie jest możliwe pod warunkiem, że jego okres nie trwa dłużej niż 24 miesiące i pracownik nie został oddelegowany w celu zastąpienia innego pracownika. Poza tym delegowanie jest możliwe, jeśli zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy spełnione są następujące warunki:

  • pracodawca delegujący musi normalnie prowadzić swą działalność w państwie delegującym,
  • pracownik delegowany musi świadczyć pracę w imieniu pracodawcy, który go delegował (w okresie delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą a delegowanym pracownikiem).

Normalne prowadzenie działalności

Pojęcie „normalne prowadzenie działalności” na terenie danego państwa UE oznacza, że przedsiębiorstwo zazwyczaj prowadzi znaczną część działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. Jeżeli działalność przedsiębiorstwa jest ograniczona tylko do zarządzania wewnętrznego, przedsiębiorstwo to nie będzie uważane za pracodawcę „normalnie prowadzącego działalność” w danym państwie członkowskim. Aby stwierdzić, czy dane przedsiębiorstwo prowadzi znaczną część swojej działalności na terenie danego państwa UE, trzeba wziąć pod uwagę wszystkie kryteria charakteryzujące działalność tego przedsiębiorstwa. Powinny one zostać dostosowane do rzeczywistego charakteru prowadzonej przez nie działalności.

W zależności od sytuacji, mogą tu być brane pod uwagę takie kryteria, jak:

  • liczba personelu wykonującego pracę w Polsce i za granicą – obecność w państwie delegującym wyłącznie personelu administracyjnego wyklucza możliwość zastosowania do tego przedsiębiorstwa przepisów dotyczących delegowania,
  • państwo, w którym są rekrutowani pracownicy,
  • państwo, w którym jest zawierana większość umów z klientami,
  • obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednio typowym okresie (osiąganie obrotu w wielkości ok. 25% całkowitego obrotu w państwie delegującym jest uznawane za prowadzenie działalności w znacznej części),
  • liczba umów aktualnie wykonywanych w Polsce i za granicą.

PRZYKŁAD

Polskie przedsiębiorstwo TYNK-BUD sp. z o.o. nie realizuje na terenie Polski żadnego kontraktu. 35 pracowników, zatrudnionych u tego pracodawcy, zostało wysłanych na okres 16 miesięcy do realizacji 3 umów na terenie Belgii. Na terenie Polski wykonują pracę tylko 3 osoby, które są zaliczane do personelu administracyjnego. W tych okolicznościach nie można stwierdzić, że przedsiębiorstwo prowadzi znaczną część działalności w Polsce. Pracownicy wykonujący pracę w Belgii powinni podlegać belgijskim przepisom w zakresie zabezpieczenia społecznego, zgodnie z ogólną zasadą podlegania ustawodawstwu miejsca wykonywania pracy. Jedyną możliwością na utrzymanie w ich przypadku polskiego ustawodawstwa jest uzyskanie zgody na podstawie zawartego porozumienia wyjątkowego.

Bezpośredni związek z pracodawcą

O istnieniu bezpośredniego związku między delegującym przedsiębiorstwem a delegowanym pracownikiem można mówić wówczas, gdy:

  • przedsiębiorstwo delegujące samo prowadzi rekrutację,
  • przez cały okres delegowania nadal obowiązuje umowa o pracę (pracownikowi na okres delegowania nie może zostać udzielony urlop bezpłatny),
  • prawo do rozwiązania umowy o pracę przysługuje wyłącznie przedsiębiorstwu delegującemu,
  • przedsiębiorstwo delegujące zachowuje prawo do określenia charakteru pracy wykonywanej przez pracownika delegowanego (w ogólnych kategoriach ustalenia wyniku tej pracy lub podstawowej usługi, jaka ma być świadczona w ramach zatrudnienia),
  • zobowiązanie w zakresie wynagradzania pracownika spoczywa na przedsiębiorstwie delegującym, które zawarło umowę o pracę,
  • przedsiębiorstwo delegujące zachowuje prawo do stosowania działań dyscyplinarnych wobec pracownika.

W polskim systemie ubezpieczeniowym może pozostać również osoba, która jest rekrutowana specjalnie w celu delegowania do innego państwa UE, jednak pod warunkiem, że wcześniej przez co najmniej miesiąc podlegała polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego (np. z tytułu zatrudnienia jako pracownik, podlegania ubezpieczeniu w KRUS, ale również – przykładowo – jako zarejestrowana osoba bezrobotna lub jako członek rodziny zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego). Nie ma natomiast wymogu, aby w tym miesięcznym okresie poprzedzającym delegowanie taka osoba była ubezpieczona z tytułu zatrudnienia u pracodawcy, który zamierza oddelegować ją do pracy za granicę.

PRZYKŁAD

Jerzy N. został zatrudniony w firmie ASTOR od 1 lutego 2012 r. Firma od 6 lutego 2012 r. chce go wysłać do wykonywania pracy w Szwecji, na 18 miesięcy. Od 1 czerwca 2010 r. do 31 stycznia 2012 r. Jerzy N. był pracownikiem firmy MOKSON i z tego tytułu podlegał polskim przepisom w zakresie zabezpieczenia społecznego. Przedsiębiorstwo ASTOR prowadzi w znaczącej mierze działalność na terenie Polski – w okresie ostatnich 12 miesięcy osiągnęło w Polsce obroty w wysokości 40% całkowitego obrotu firmy. W Polsce pracę wykonuje 24 pracowników, a wysłanych do Szwecji jest 20. W związku z tym, że osoba ta spełnia wymóg podlegania polskiemu ubezpieczeniu przez okres 1 miesiąca przed wysłaniem do pracy za granicę i okres delegowania jest krótszy niż 24 miesiące, nie ma konieczności występowania o zawarcie porozumienia wyjątkowego. Formularz A1 może zostać potwierdzony przez właściwy oddział ZUS ze względu na siedzibę firmy w ramach 24-miesięcznego okresu delegowania.

PRZYKŁAD

Polskie przedsiębiorstwo MIRREX S.A. 15 stycznia 2012 r. zatrudniło 4 obywateli Słowacji. W okresie ostatnich 12 miesięcy przedsiębiorstwo osiągnęło w Polsce obroty w wysokości 40% całkowitego obrotu firmy, w Polsce wykonuje pracę 18 pracowników, a za granicę zostało delegowanych 24. Wcześniej obywatele Słowacji wykonywali pracę na terenie Słowacji i podlegali słowackim przepisom w zakresie zabezpieczenia społecznego. Z dniem zatrudnienia w polskim przedsiębiorstwie, czyli od 15 stycznia 2012 r., zostali oni przez polską firmę skierowani na okres 12 miesięcy do wykonywania pracy na terenie Austrii.

Obywatele Słowacji, zatrudnieni przez spółkę specjalnie w celu oddelegowania i wykonywania pracy w innym kraju UE, nie spełniają wymogu podlegania przez co najmniej 1 miesiąc polskiemu ustawodawstwu przed wysłaniem do pracy za granicę. Według ogólnych zasad ustalania właściwego ustawodawstwa powinni podlegać austriackim przepisom w zakresie zabezpieczenia społecznego. Jedynym sposobem na zastosowanie polskiego ustawodawstwa w okresie wykonywania przez nich pracy w Austrii jest uzyskanie przez spółkę zgody na zawarcie porozumienia wyjątkowego.

Porozumienie wyjątkowe

Jeżeli pracodawcy zależy, aby zatrudniane osoby podlegały polskiemu ustawodawstwu, ale nie są spełnione wyżej omówione warunki delegowania (np. pracodawca nie prowadzi znacznej części działalności w Polsce, pracownik bezpośrednio przed rozpoczęciem oddelegowania nie podlegał przez okres jednego miesiąca polskiemu ustawodawstwu lub okres delegowania od razu ma być dłuższy niż 24 miesiące), wówczas przedsiębiorca może wnioskować o zawarcie porozumienia wyjątkowego na podstawie art. 16 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004.

Przepis ten pozwala dwóm lub kilku państwom członkowskim na zawarcie porozumienia, przewidującego wyjątki od zasad dotyczących ustalania właściwego ustawodawstwa.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorstwo INSTELL w okresie ostatnich 12 miesięcy osiągnęło na terenie Polski obroty w wysokości 10% całkowitego obrotu firmy. 4 pracowników wykonuje pracę w Polsce, a delegowanych za granicę jest 14 osób. Przedsiębiorstwo planuje wysłać 4 kolejnych pracowników do wykonywania pracy na terenie Holandii (na okres 15 miesięcy). Pracownicy zostali zatrudnieni przez polską firmę od 25 stycznia 2012 r. Rozpoczęcie wykonywania pracy w Holandii nastąpi 10 lutego 2012 r. Wcześniej osoby te podlegały polskim ubezpieczeniom z tytułu pozostawania w stosunku pracy u innego polskiego pracodawcy. Na podstawie przedstawionych danych nie można uznać, że przedsiębiorstwo znaczną część swojej działalności prowadzi w Polsce. Mimo że czterej nowo zatrudnieni pracownicy podlegali polskiemu ustawodawstwu przez okres co najmniej 1 miesiąca przed planowanym wysłaniem ich do pracy w Holandii i planowany okres pracy w tym państwie jest krótszy niż 24 miesiące, utrzymanie polskiego ustawodawstwa możliwe będzie jedynie na mocy porozumienia wyjątkowego. Porozumienie takie zostanie zawarte między ZUS a holenderską instytucją zabezpieczenia społecznego (SVB – Sociale Verzekeringsbank).

WAŻNE

Pracodawca, który chciałby oddelegować zatrudnione osoby do pracy za granicę, ale nie spełnia warunków do oddelegowania (np. kryterium obrotów firmy), może uzyskać prawo do dalszego stosowania polskiego ustawodawstwa na mocy porozumienia wyjątkowego.

Dzięki porozumieniu wyjątkowemu pracodawca może oddelegować do pracy za granicą pracowników od razu na okres dłuższy niż 24 miesiące. Może też uzyskać w ramach porozumienia zgodę na przedłużenie okresu delegowania pracowników.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorstwo STAL-MONT S.A. znaczną część działalności prowadzi w Polsce (w ostatnich 12 miesiącach na terenie Polski osiągnęło obroty w wysokości 75% całkowitego obrotu firmy). W Polsce wykonuje pracę 60 pracowników, a za granicę jest oddelegowanych 14 osób. Dla 10 pracowników, którzy przez 12 miesięcy wykonywali pracę we Francji, firma chce przedłużyć delegowanie na okres kolejnych 18 miesięcy. Ponieważ łączny planowany okres wykonywania pracy we Francji będzie wynosił 30 miesięcy, utrzymanie polskiego systemu zabezpieczenia społecznego dla tych pracowników (a zatem podlegania ubezpieczeniom i opłacania składek w Polsce) jest możliwe jedynie wówczas, gdy przedsiębiorstwo uzyska zgodę na podstawie porozumienia wyjątkowego.


Takie porozumienia mogą być zawierane wyłącznie w interesie konkretnej osoby lub kategorii osób. Porozumienia wyjątkowe mogą umożliwić delegowanie z mocą wsteczną, jeżeli leży to w interesie danego pracownika (przykładowo, jeśli zastosowano ustawodawstwo niewłaściwego państwa członkowskiego).

PRZYKŁAD

Michał W. na okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2011 r. został wysłany do wykonywania pracy na terenie Niemiec przez firmę PRO-MONT. Przez 1 miesiąc przed wysłaniem podlegał polskim ubezpieczeniom. W swoim wniosku o potwierdzenie formularza A1 firma PRO-MONT podała, że prowadzi znaczną część działalności w Polsce. Na podstawie informacji podanych w złożonym przez pracodawcę oświadczeniu oddział ZUS potwierdził formularz A1 dla Michała W.

W związku z tym, że okres wykonywania przez Michała W. pracy w Niemczech został przedłużony o kolejne 24 miesiące, firma PRO-MONT wystąpiła o zawarcie porozumienia wyjątkowego. Na podstawie informacji przekazanych we wniosku o zawarcie porozumienia ZUS powziął wątpliwość, czy firma prowadzi w Polsce znaczną część działalności. W toku postępowania wyjaśniającego okazało się, że we wniosku o potwierdzenie formularza A1 na okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2011 r. pracodawca podał dane niezgodne ze stanem faktycznym. Potwierdzony na ten okres formularz A1 powinien zatem zostać anulowany. W tej sytuacji firma PRO-MONT może wystąpić o zawarcie porozumienia wyjątkowego, gdyż utrzymanie stosowania w tym okresie polskiego ustawodawstwa będzie możliwe tylko na podstawie zgody wydanej przez instytucję niemiecką.

Dzięki utrzymaniu polskiego ustawodawstwa pracodawca unika dokonywania wszystkich formalności administracyjnych związanych ze zgłoszeniem i opłacaniem składek do systemu ubezpieczeń innego państwa członkowskiego UE. Dodatkowo, jeżeli musiałby zgłosić pracownika z mocą wsteczną, najprawdopodobniej składki musiałyby zostać opłacone wraz z odsetkami za zwłokę.

Wniosek o zawarcie porozumienia wyjątkowego składa się w wyznaczonej instytucji zabezpieczenia społecznego w państwie, z którego pracownicy są delegowani do pracy za granicę. W Polsce instytucją, która kieruje wnioski o zawarcie porozumień wyjątkowych do instytucji zagranicznych, jest ZUS. Do 31 grudnia 2011 r. zadania te realizowała Centrala ZUS, a od 1 stycznia 2012 r. – Oddział ZUS w Kielcach. Gdyby polski pracodawca zwrócił się z wnioskiem o zawarcie porozumienia bezpośrednio do właściwej instytucji zagranicznej, wniosek taki zostałby zwrócony z informacją, że w Polsce instytucją wyznaczoną do występowania o zawarcie porozumień wyjątkowych jest ZUS.

Wniosek o zawarcie porozumienia

Wniosek o zawarcie porozumienia wyjątkowego nie musi być sporządzony według sformalizowanego wzoru. Powinien jednak zawierać:

  • nazwę firmy, adres i numery identyfikacyjne: NIP, REGON,
  • dane delegowanego pracownika: imię, nazwisko, datę urodzenia i numer PESEL,
  • wnioskowany okres, na jaki ma zostać zawarte porozumienie wyjątkowe (powinien zostać podany okres zamknięty „od – do”, np. 01/01/2012–31/12/2014, a nie np. 3 lata),
  • adres miejsca wykonywania pracy na terenie państwa UE,
  • rodzaj działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo w Polsce,
  • datę podjęcia pracy na terenie państwa oddelegowania po raz pierwszy (w przypadku gdy pracownik miał przerwy w wykonywaniu pracy należy podać wszystkie jej okresy),
  • czy dla pracownika były już wcześniej potwierdzane formularze (na podstawie umowy dwustronnej, E 101, E 102, A1), a jeśli tak, to na jakie okresy,
  • informację, czy w okresie delegowania pracownik nadal będzie pozostawał w stosunku pracy z przedsiębiorcą delegującym, czy wynagrodzenie będzie pracownikowi wypłacane przez przedsiębiorstwo delegujące, z którym ma zawartą umowę o pracę,
  • informację, czy pracownik wyraża zgodę na utrzymanie stosowania polskiego ustawodawstwa,
  • informacje, w jakim zakresie przedsiębiorstwo prowadzi działalność w Polsce i w państwie wykonywania pracy (należy podać procentową wielkość obrotów – dla wniosków do Niemiec są to informacje z okresu 24 miesięcy poprzedzających wysłanie, natomiast do pozostałych państw UE – z okresu 12 miesięcy) oraz o liczbie pracowników wykonujących pracę w Polsce (poza personelem administracyjnym) i liczbie pracowników delegowanych do pracy w państwie, z którym ma być zawarte porozumienie.

Odpowiedź na wniosek o zawarcie porozumienia wyjątkowego powinna nastąpić w okresie około 2–3 miesięcy od dnia wysłania wniosku. Jeżeli jest to możliwe, wnioski o zawarcie porozumienia wyjątkowego powinny być przesłane do ZUS z odpowiednim wyprzedzeniem. Idealnym rozwiązaniem jest sytuacja, kiedy pracownik wyjeżdża do pracy za granicę z potwierdzonym formularzem A1. Aby była szansa na uzyskanie odpowiedzi przed wysłaniem pracownika, wniosek taki powinien zostać skierowany na ok. 3 miesiące przed rozpoczęciem oddelegowania. Okres załatwienia sprawy może jednak zostać wydłużony, jeżeli instytucja zagraniczna kraju, do którego jest delegowany pracownik, będzie miała wątpliwości dotyczące sytuacji danego pracownika lub jego pracodawcy, które będzie trzeba dodatkowo wyjaśnić.

Zgodę na zawarcie porozumienia wyraża instytucja kraju, w którym oddelegowani pracownicy mają wykonywać pracę. Okresem, na który można uzyskać zgodę na zachowanie polskiego ustawodawstwa, jest 5 lat (z uwzględnieniem wcześniejszych okresów delegowania). W wyjątkowych sytuacjach istnieje możliwość występowania o zawarcie porozumienia wyjątkowego na okres do 8 lat. W takim przypadku we wniosku pracodawcy delegującego powinno znaleźć się uzasadnienie konieczności wykonywania pracy za granicą przez danego pracownika. W uzasadnieniu powinny również znaleźć się informacje dotyczące posiadanych przez pracownika szczególnych kwalifikacji czy umiejętności.

Podstawa prawna:

  • art. 11 ust. 1, art. 11 ust. 3a, art. 12 ust. 1, art. 16 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE L 166/1 z 30 kwietnia 2004 r.),
  • art. 14 ust. 1, art. 14 ust. 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady WE Nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) Nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE L 284/1 z 30 października 2009 r.),
  • pkt 1 decyzji Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego Nr A2 z 12 czerwca 2009 r. dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek tymczasowo pracujących poza państwem właściwym (Dz.Urz. UE C 106/5 z 24 kwietnia 2010 r.).
Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    W lipcu spadła liczba ofert pracy
    W lipcu spadła liczba ofert pracy - wynika z przekazanego PAP Barometru Ofert Pracy. Według analizy wysoka inflacja i restrykcyjna polityka monetarna ograniczą aktywność inwestycyjną, co spowoduje wyhamowanie tempa powstawania nowych etatów.
    PIP: w ramach kontroli robót budowlanych 715 osób ukaranych mandatami karnymi
    W ramach kontroli robót budowlanych Państwowa Inspekcja Pracy wydała 728 decyzji wstrzymania prac, 663 decyzje wstrzymania eksploatacji maszyn, 3321 decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności decyzji, 715 osób ukaranych mandatami karnymi na łączną kwotę 894 450 zł - poinformowano w czwartek.
    Emilia Legierska nowym dyrektorem w Walter Herz
    Emilia Legierska objęła stanowisko Transaction Director w Walter Herz. Pokieruje pracami oddziału firmy w Krakowie i rozwojem usług doradczych na południu Polski.
    Lista benefitów dla pracowników Girteki rośnie wraz z dodatkowym ubezpieczeniem zdrowotnym
    Dziś pracownika przyciąga nie tylko wynagrodzenie. Dla młodego pokolenia coraz większego znaczenia nabierają dodatkowe korzyści, kultura organizacyjna czy wartości reprezentowane przez firmę.
    Jakie zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców?
    Jak podaje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nawet 1,2 mln cudzoziemców jest rocznie zatrudnianych w Polsce przez około 120-140 tys. podmiotów. Wynika to z danych dotyczących wydanych oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy. Od końca lutego 2022 r. sytuacja na rynku pracy w Polsce się zmieniła, ponieważ coraz więcej cudzoziemców, w tym osób z Ukrainy zaczęło ubiegać się o pracę. Zaszła konieczność zmiany przepisów i usprawnienia procesu wydawania zaświadczeń i oświadczeń.
    Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?
    Koncern Coca-Cola w Niemczech wypłacał pracownikom dodatki za pracę w porze nocnej w różnej wysokości. Czy naruszył tym prawa pracownicze? Okazało się, że przepis układu zbiorowego obowiązujący w koncernie a przewidujący w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia wyższy niż dodatek ustalony w odniesieniu do sytuacji regularnej pracy w porze nocnej – nie jest sprzeczny z prawem UE.
    Kontrola trzeźwości w pracy - zmiany w Kodeksie pracy
    Nowelizacja Kodeksu pracy. Gdy kontrola trzeźwości pracownika wykryje niski poziom alkoholu, trzeba będzie go jeszcze raz sprawdzić i ustalić, czy wartość ta spada. Nowe przepisy w tym względzie mogą budzić wątpliwości.
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Jak rozmawiać o podwyżce? Poznaj tajniki negocjacji wysokości płacy
    Jaka rozmawiać o podwyżce, by ją otrzymać? Jaki moment wybrać? Jakich argumentów użyć? Poznaj tajniki negocjacji płacy w pigułce.
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.