Jak przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia

• Kiedy szerszy zakres informacji o warunkach zatrudnienia
• W jaki sposób należy przekazać pracownikowi informacje
• Kiedy jest konieczna informacja o zmianie warunków zatrudnienia

Na podstawie dyrektywy Rady 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek przekazania pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia.

Pracodawca jest zobowiązany do informowania pracownika o:

• obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• długości okresu wypowiedzenia umowy obowiązującej pracownika,
• układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty (art. 29 § 3 k.p.).

Kiedy szerszy zakres informacji o warunkach zatrudnienia

Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy, czyli zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas dodatkowo informuje pracowników o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Czytaj także: Dodatkowe zapisy w regulaminie pracy >>

Informacja o warunkach zatrudnienia powinna być przekazana pracownikom nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Przykład

31 października 2011 r. pracownik zawarł umowę o pracę na czas określony od 1 listopada do 31 grudnia 2011 r. Dzień rozpoczęcia pracy określono w umowie na 4 listopada 2011 r. Termin 7 dni liczymy od dnia zawarcia umowy, tj. od 31 października. A zatem najpóźniej do 7 listopada pracodawca jest zobowiązany do wypełnienia obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 29 § 3 k.p.

Warto dodać, że przepisy Kodeksu pracy w zakresie terminów przekazania informacji są bardziej restrykcyjne niż przepis art. 3 dyrektywy 91/533/EWG, który wskazuje na termin 2 miesięcy od daty rozpoczęcia zatrudnienia.

W jaki sposób należy przekazać pracownikowi informacje

Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi zindywidualizowanej informacji o warunkach zatrudnienia (uwzględniającej warunki zatrudnienia konkretnego pracownika) w formie odesłania do odpowiednich dla sytuacji pracownika przepisów prawa pracy bez przytaczania ich treści, np. w zakresie urlopu wypoczynkowego czy okresu wypowiedzenia, lub dokonując szczegółowego opisu warunków pracy.

WAŻNE!

Odesłania do przepisów nie zastosujemy do informacji o układzie zbiorowym pracy, która powinna być sporządzona w formie opisowej.

Pracodawca musi uzyskać pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią informacji, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., a następnie umieścić je w części B akt osobowych (§ 3 i § 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

---

Kiedy jest konieczna informacja o zmianie warunków zatrudnienia

Obowiązkiem pracodawcy jest również informowanie pracownika na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia. Powinien uczynić to niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. Jeśli rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu, wówczas informacje o warunkach zatrudnienia należy przekazać pracownikowi nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 29 § 3² k.p.).

Przykład

Pracownik, który ukończył liceum ogólnokształcące, przepracował u pracodawcy 6 lat. W związku z posiadaniem 10 lat tzw. stażu urlopowego pracownik nabędzie prawo do wyższego wymiaru urlopu, tj. 26 dni. Wówczas pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi informacji o zmianie warunków zatrudnienia, tj. o przysługującym mu prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 6 dni. Powinien to uczynić niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 1 miesiąca od nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu.

Można również wskazać pracownikowi w takiej informacji, jak będą się zmieniały jego warunki zatrudnienia w trakcie trwania stosunku pracy. Zmniejszy to ilość przekazywanych pracownikom informacji, co przy dużej liczbie zatrudnionych może być uciążliwe dla pracodawcy.

Czytaj także: Czy można udzielić bankowi informacji o zarobkach pracownika >>

Przykład

Pracodawca, zawierając z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, przekazał mu informację o warunkach zatrudnienia, która w części dotyczącej okresu wypowiedzenia była następująca: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 2 tygodnie, od 1 listopada 2011 r. – 1 miesiąc i następnie od 1 maja 2014 r. – 3 miesiące”. Takie udzielenie pracownikowi informacji nie będzie zobowiązywało pracodawcy do ponownego informowania pracownika o zmianie warunków pracy w listopadzie 2011 r. i maju 2014 r.

Jednak sposób przedstawienia indywidualnej zmiany warunków w powyższej formie może okazać się w pewnych sytuacjach niewystarczający.

Przykład

Pracownik otrzymał informację, że ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni. Od 30 listopada nabędzie prawo do dodatkowych 6 dni urlopu. W okresie od 1 do 31 października skorzystał z urlopu bezpłatnego, co spowodowało zmianę terminu nabycia prawa do urlopu w wyższym wymiarze. A zatem spowoduje to konieczność ponownego przekazania pracownikowi informacji o zmianie warunków zatrudnienia w zakresie prawa do urlopu (art. 29 § 32 k.p.).

Przykładowe sytuacje, w których należy przekazać informację o zmianie warunków zatrudnienia i zakres informacji objęty zmianą, to np.:

• uzyskanie stopnia niepełnosprawności – normy czasu pracy,
• zmiana rodzaju umowy o pracę np. z czasu określonego na nieokreślony – okres wypowiedzenia i urlop wypoczynkowy,
• nowy termin wypłaty wynagrodzenia zawarty w układzie zbiorowym – informacja o zmianie układu zbiorowego pracy.

Nieprzekazanie pracownikowi pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 i 3² k.p., może zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Podstawy prawne:

• art. 29 § 3–3², art. 281 pkt 6 Kodeksu pracy,
• dyrektywa Rady 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzUrz WE L 288 z 18.10.1991 r., s. 32; DzUrz UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 3),
• § 3 i § 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).