Jakich przepisów nie stosuje się w razie upadłości pracodawcy

Ogłoszenie upadłości pracodawcy ma istotne skutki dla jego pracowników. Powoduje bowiem ograniczenie ochronnych przepisów prawa pracy, przez co ułatwia pracodawcy zwolnienie pracowników.

W razie ogłoszenia upadłości pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wynika to z art. 36¹ k.p. Skrócenie okresu wypowiedzenia może dotyczyć tylko najdłuższego, 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracodawca może dowolnie ustalić, o jaki okres skraca wypowiedzenie, z tym że nie może on być krótszy niż 1 miesiąc. Natomiast pracodawca nie może w ten sposób dokonać skrócenia innych okresów wypowiedzenia, czyli okresów miesięcznych lub dwutygodniowych.

Ochrona roszczeń pracowniczych - nowelizacja ustawy >>

Istotne ograniczenie ochronnych przepisów prawa pracy przewiduje art. 41¹ k.p., w myśl którego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Przepis ten wyłącza więc stosowanie przepisów przewidujących konsultacje związkowe przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ochronę pracowników w wieku przedemerytalnym oraz nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. z powodu choroby), a także inne przepisy ochronne.

Upadłość likwidacyjna a upadłość układowa

Trzeba jednak podkreślić, że przepis art. 41¹ § 1 k.p. ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika (art. 15 ustawy Prawo upadłościowe i naprawcze), natomiast nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (art. 14 ust. 1 tej ustawy).

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 1/10). Identyczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy także w wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07), co wskazuje, że pogląd jest już w tym zakresie ugruntowany. Taka interpretacja art. 41¹ k.p. wynika z faktu, że należy odróżnić upadłość likwidacyjną, która wiąże się z niemożnością dalszego zatrudniania pracowników, ponieważ jej celem jest ostatecznie zamknięcie zakładu pracy, od upadłości przewidującej możliwość zawarcia układu z wierzycielami firmy. Zgodnie z art. 14 ust. 1 Prawa upadłościowego i naprawczego, jeżeli zostanie uprawdopodobnione, że w drodze układu wierzyciele zostaną zaspokojeni w wyższym stopniu, niż zostaliby zaspokojeni po przeprowadzeniu postępowania upadłościowego obejmującego likwidację majątku dłużnika, ogłasza się upadłość dłużnika z możliwością zawarcia układu. A zatem ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu zmierza do zachowania przedsiębiorstwa pod warunkiem spłaty zadłużenia na warunkach określonych w układzie zawartym z wierzycielami i nie powoduje konieczności zwalniania pracowników. Firma bowiem może dalej funkcjonować. Dopiero gdyby kontynuowanie działalności firmy okazało się niemożliwe, sąd powinien zmienić sposób prowadzenia postępowania na upadłość obejmującą likwidację majątku upadłego (art. 17 Prawa upadłościowego i naprawczego). W razie takiej zmiany sposobu prowadzenia postępowania upadłościowego można by – zdaniem Sądu Najwyższego – stosować art. 41¹ k.p. Natomiast dopóki postępowanie upadłościowe toczy się z możliwością zawarcia układu z wierzycielami, dopóty nie ma podstaw do stosowania art. 41¹ k.p. i brak jest podstaw do wyłączenia ochronnych przepisów prawa pracy.