Dodatkowe zatrudnienie w godzinach pracy

• Dwa rodzaje dodatkowej pracy
• Działania prewencyjne pracodawcy
• Praca poza godzinami pracy

Obowiązujące przepisy prawa pracy nie znają instytucji generalnego zakazu podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. Przepis art. 101 k.p., zgodnie z którym pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie mógł podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakładu pracy, został bowiem uchylony. Tym samym pracownik jest uprawniony do zatrudniania się u nieograniczonej liczby pracodawców i prowadzenia właściwie każdej działalności. Uprawnienie to nie jest jednak nieograniczone.

Dla porządku należy jedynie zaznaczyć, że zakaz dodatkowego zatrudnienia wciąż obowiązuje sędziów (art. 86 ustawy z 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych, DzU nr 98, poz. 1070 ze zm.) czy prokuratorów (art. 49 ustawy o prokuraturze z 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze, DzU 2008 r. nr 7, poz. 39 ze zm.).

Dwa rodzaje dodatkowej pracy

Omawiane zagadnienie dotyczy zasadniczo 2 sytuacji – gdy dodatkowa praca wykonywana jest w czasie pracy oraz gdy dodatkowa praca stanowi działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, przy czym w takim przypadku nie jest istotne, w jakim czasie jest wykonywana ta działalność. Oczywiście sytuacje te mogą się pokrywać, gdy dodatkowa aktywność pracownika w czasie pracy jednocześnie będzie miała charakter konkurencyjny.

Co grozi pracownikowi naruszenie zakazu konkurencji >>

Odnośnie do pierwszej kategorii należy zauważyć, że żaden przepis prawa pracy nie zakazuje wprost pracownikowi wykonywania w czasie pracy czynności niezwiązanych z pracą. Zakaz taki można jednak wyprowadzić z wielu regulacji normujących stosunek pracy, przede wszystkim z art. 100 k.p. Przepis ten zawiera katalog obowiązków pracownika, a wśród nich obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy (art. 100 § 1 k.p.) oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Obowiązki te zostały określone w sposób ogólny. Jednak niewątpliwie zawierają w sobie obowiązek dbałości o interesy pracodawcy, a przez to i nakaz wykonywania w czasie pracy jedynie czynności z pracą związanych, tak aby w sposób pełny i efektywny wykorzystać czas przeznaczony na pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy, wskazując, że zakaz dodatkowego zatrudnienia może stanowić konkretyzację obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (wyrok SN z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08).

Ponadto pracownik, który wykonuje w czasie pracy czynności niezwiązane z pracą, de facto nie wykonuje przez ten czas pracy na rzecz pracodawcy oraz nie jest gotowy w danym momencie jej podjąć. W ten sposób narusza swój podstawowy obowiązek wynikający z umowy o pracę – wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. Jeżeli okoliczność ta zostanie mu udowodniona (co w praktyce może okazać się trudne, choć przy współczesnych możliwościach technicznych nie jest niemożliwe), to co do zasady istnieją podstawy, aby zmniejszyć pracownikowi wynagrodzenie za czas, w którym wykonywał czynności niezwiązane z pracą. Podstawą takiego działania będzie art. 80 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie należy się jedynie za pracę wykonaną.

Wreszcie, przepisy prawa pracy wskazują wyraźnie, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (art. 128 k.p.). Wykonywanie przez pracownika w czasie przeznaczonym na pracę innych czynności (niezwiązanych z pracą) nie może być uznane za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. W konsekwencji pracownik wykonujący w czasie pracy inne czynności nie przestrzega tego czasu pracy.

---

Przykład

Przedstawiciel handlowy otrzymał od pracodawcy polecenie wyjazdu służbowego do klienta w celu sprzedaży produktów pracodawcy. Pracownik złożył klientowi wizytę, jednak zaproponował produkt konkurencyjnej firmy, z którą współpracuje w ramach swojej prywatnej działalności gospodarczej. Za czas wyjazdu, mimo że został on formalnie zlecony przez pracodawcę, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę, ponieważ w rzeczywistości nie wykonywał pracy na rzecz pracodawcy. Czas ten nie może być także traktowany jako czas pracy.

Działania prewencyjne pracodawcy

Mimo że zakaz wykonywania przez pracowników w czasie pracy czynności niezwiązanych z pracą wynika z ogólnych zasad prawa pracy i z samej istoty stosunku pracy, pracodawca w celu zabezpieczenia własnych interesów może dodatkowo formułować taki zakaz i umieszczać go w aktach stanowiących źródło prawa pracy (układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty) lub w umowie o pracę. Dopuszczalność wprowadzenia zakazu należy tłumaczyć tym, że omawiany tu zakaz będzie dotyczył porządku w procesie pracy, a pracodawca został upoważniony przez ustawodawcę do ustalania organizacji i porządku w procesie pracy, w tym porządku w zakładzie pracy (np. w drodze regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy).

Określenie rodzaju i stanowiska pracy w umowie o pracę >>

Umieszczenie w regulaminie pracy czy umowie o pracę powyższych zapisów będzie miało ten skutek, że pracodawca w sposób wyraźny określi swój stosunek do wykonywania przez pracowników w czasie pracy czynności niezwiązanych z pracą. Może się to okazać szczególnie przydatne w sytuacji, gdy pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę z powodu wykonywania przez niego w czasie pracy czynności niezwiązanych z pracą, będzie kwestionował zasadność przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca będzie wówczas miał dowód na to, że wyraźnie poinformował pracowników o zakazie wykonywania w czasie pracy czynności niezwiązanych z pracą. Sytuacja procesowa pracodawcy w takim przypadku będzie zdecydowanie korzystniejsza niż w przypadku braku oficjalnego zakazu.

U pracodawców, którzy nie mają obowiązku ustalania regulaminu pracy, proponowane powyżej zapisy mogą być zawarte w okólnikach, instrukcjach czy informacjach wydawanych przez pracodawcę, a następnie podanych do wiadomości pracowników.

Praca poza godzinami pracy

Należy zastrzec, że powyżej omówione wewnętrzne regulacje mogą dotyczyć tylko czynności wykonywanych w czasie pracy. Tym samym pracodawca nie ma wpływu na zarobkową aktywność pracownika podejmowaną po pracy, chyba że ma ona charakter konkurencyjny.

Przykład

Student dziennikarstwa dorabia sobie, wykonując pracę na stanowisku magazyniera w godzinach od 6.00 do 14.00. Natomiast w godzinach od 16.00 do 20.00 pracuje jako dziennikarz w lokalnym radiu. W takim przypadku pracodawca nie może zakazać pracownikowi pracy w drugiej pracy, ponieważ jest ona wykonywana poza godzinami pracy, a ponadto nie stanowi działalności konkurencyjnej.

Wydaje się jednak, że pracownik może zobowiązać się wobec pracodawcy, że nie będzie wykonywał poza godzinami pracy żadnej innej pracy, czy podejmował innej działalności. Takie zobowiązanie powinno być podjęte swobodnie i dobrowolnie przez pracownika. W przeciwnym razie stanie się zakazem narzuconym przez pracodawcę, a w konsekwencji będzie nieważne.

Podstawa prawna:

• art. 80, 100 § 1 i 2, art. 101 i 128 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08, OSNP 2010/23–24/287).