REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

W jaki sposób przekazać informację o równym traktowaniu w zatrudnieniu

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Maria Umińska-Żak

REKLAMA

Informacja o równym traktowaniu w zatrudnieniu polega głównie na przekazaniu pracownikowi na piśmie przepisów prawa (lub ich opis), które chronią go przed dyskryminacją w stosunku pracy.

Kodeks pracy oprócz obowiązków nałożonych na pracodawcę wskazanych w art. 94 rozszerza ich zakres w art. 941 o obowiązek zapewnienia pracownikom możliwości zapoznania się z zasadami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy określające równe traktowanie w zatrudnieniu to w szczególności Rozdział IIa w Dziale I Kodeksu pracy, czyli artykuły 183a–183e.

REKLAMA

Autopromocja

Zakaz dyskryminacji zleceniobiorców - nowe przepisy >>

Ponadto pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.).

Sposoby przekazywania informacji pracownikom

Realizacja obowiązku przekazywania pracownikom informacji dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu polega na rozpowszechnieniu jej w zakładzie pracy. Nie jest to jednak jedyna metoda. Ustawodawca dopuszcza bowiem możliwość, aby dostęp do przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu został zagwarantowany pracownikom w inny sposób, zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy. Obowiązek ten powinien być realizowany tak, aby wszyscy pracownicy w firmie, także nowi, mogli bez problemów zapoznać się z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu.

Przykłady

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pracodawca X zamieścił informacje na tablicy ogłoszeń, że możliwość zaznajomienia się z przepisami dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu znajdują się w dziale kadr. Natomiast inny przedsiębiorca Y przy podpisywaniu umowy o pracę wręczył pracownikowi regulamin pracy, którego załącznik nr 1 jest informacją dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu.

W obu ww. przypadkach zachowanie pracodawców jest prawidłowe, ponieważ udzielili oni swoim pracownikom pisemnej informacji.

***

Pracodawca przez zakładowy radiowęzeł udzielił informacji dotyczącej równego traktowania w zatrudnieniu. Zachowanie tego pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe, bowiem nie spełniło ono wymagań określonych w art. 941 k.p.

Należy zatem uznać, że ustawowe wymogi co do poinformowania pracowników są spełnione w przypadku:

  • włączenia tekstu przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu do regulaminu pracy,
  • przekazania ich każdemu pracownikowi pocztą elektroniczną,
  • wywieszenia ich na zakładowej tablicy ogłoszeń,
  • zapewnienia pracownikom dostępu do przepisów przez nieskrępowaną możliwość zapoznania się z nimi w określonej komórce organizacyjnej zakładu.

Pracodawca nie musi więc doręczać na piśmie tego dokumentu każdemu pracownikowi. Informacja ta nie musi być dokładnym tekstem przepisów, lecz informacją o nich.


Sposób zapewnienia pracownikom dostępu do przepisów jest przyjęty u danego pracodawcy, gdy wynika z utrwalonych zwyczajów lub jest określony w aktach wewnętrznych, np. w regulaminie pracy (por. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., II PK 124/06).

WAŻNE!

Tekst przepisów w sprawie równego traktowania w zatrudnieniu musi być aktualny.

Kiedy należy udzielić pracownikowi informacji

Przepis art. 941 k.p. nie determinuje, kiedy pracodawca powinien poinformować pracownika o treści przepisów. Wydaje się jednak, że powinno to nastąpić w dniu podpisania umowy o pracę lub najpóźniej w terminie 7 dni od dnia jej podpisania, czyli w terminie wymaganym do poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.).

Odpowiedzialność pracodawcy za brak informacji

REKLAMA

Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnej sankcji za naruszenie obowiązku udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Omawiany obowiązek pracodawcy jest zawarty w odrębnym przepisie i nie uzupełnia – jako kolejny punkt – artykułu 94 k.p., zawierającego katalog podstawowych obowiązków pracodawcy.

Natomiast w przepisach Działu XIII Kodeksu pracy, dotyczącego odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, które są zagrożone karą grzywny, nie wymieniono niewypełnienia obowiązku określonego w art. 941 k.p.

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania >>

W doktrynie uważa się, że trudno przyjąć, iż w przypadku niewykonania tego obowiązku pracownik miałby prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.). Ponadto uważa się, że nieudostępnienie pracownikom informacji na temat równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić samoistnej podstawy do żądania przez pracownika odszkodowania określonego w art. 183d k.p. Odszkodowanie to przysługuje bowiem za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania, samo zaś nieprzekazanie informacji o przepisach dotyczących równego traktowania nie może być traktowane jako tożsame z naruszeniem zasady równego traktowania.

WAŻNE!

REKLAMA

Należy uznać, że niespełnienie przez pracodawcę obowiązku określonego w art. 941 k.p. może stanowić jedynie usprawiedliwioną przyczynę niezachowania przez pracownika terminów (warunków) dochodzenia roszczeń związanych z nierównym traktowaniem.

Biorąc powyższe pod uwagę, należy stwierdzić, że art. 941 k.p. ma charakter instrukcyjny, rozszerzający obowiązki pracodawcy wobec pracowników o przekazanie im wiedzy o ich uprawnieniach w zakresie równego traktowania. Niewątpliwie jednak dopiero praktyka orzecznicza wykaże trafność poglądu co do tego, że samo niewypełnienie obowiązku poinformowania pracowników o treści przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu nie powinno stanowić podstawy odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Należy jednak podkreślić, że mimo iż pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do przepisów o równym traktowaniu, to pracownicy sami decydują o tym, czy i w jaki sposób wykorzystają możliwość zapoznania się z tymi przepisami. Nie są bowiem do tego zobowiązani.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06, OSNP 2008/1–2/13).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA