Indywidualny rozkład czasu pracy - regulacje kodeksu pracy i ustawy antykryzysowej

Pracodawca, jako organizator pracy, wybiera, w jakim systemie czasu pracy pracownicy będą świadczyć pracę. System ten powinien być dostosowany do potrzeb i specyfiki pracy w zakładzie. Od tej zasady wyjątkiem jest jednak wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Obecnie może być stosowany w 2 trybach – kodeksowym i wynikającym z ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwanej dalej ustawą antykryzysową).

Zła organizacja czasu pracy jako przyczyna wypadku przy pracy >>

Indywidualny rozkład według Kodeksu pracy

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.). Co do zasady, pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika. W sytuacji gdy pracownik złoży wniosek o rozkład, który naruszałby obowiązujące przepisy, pracodawca ma wręcz obowiązek odmówienia.

Przykład

Pracownica przyniosła zaświadczenie, że jest w ciąży. Poprosiła także o to, aby kilka dni w tygodniu pracowała przez więcej niż 8 godzin (objęta jest systemem równoważnym), tak żeby w czwartek i piątek wychodziła wcześniej z pracy. Pracodawca musi odmówić prośbie pracownicy lub poprosić ją o zmianę proponowanego rozkładu, gdyż czas pracy kobiety w ciąży nie może przekraczać 8 godzin, nawet jeżeli pracuje w systemie czasu pracy, który na to pozwala.

Ponadto praca w trybie indywidualnym może odbywać się tylko w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęty pracownik na co dzień.

Przykład

Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. W związku z osobistą sytuacją poprosił pracodawcę, aby mógł pracować w następujący sposób:

• poniedziałek – 12 godzin,
• wtorek – 12 godzin,
• środa – 10 godzin,
• czwartek – 6 godzin,
• piątek, sobota, niedziela – wolne.

Mimo że tygodniowa norma czasu pracy się zgadza (pracownik pracuje równo 40 godzin tygodniowo), pracodawca nie może zgodzić się na takie rozwiązanie. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin kilka razy w tygodniu jest możliwe jedynie w systemie równoważnym, a pracownik pracuje w systemie podstawowym.

Pracodawca musi również uważać, aby w ramach indywidualnego czasu pracy nie pozwolił pracownikowi na pracę w niedzielę lub święto.

Kiedy można zastosować równoważny system czasu pracy >>

Przykład

Pracodawca określił, że niedziela w jego zakładzie pracy przypada między 7.00 rano w niedzielę a 7.00 rano w poniedziałek. Pracownicy pracują w systemie podstawowym od 8.30 do 16.30. Jeden z podwładnych dojeżdża do pracy z innej miejscowości. Poprosił, aby mógł pracować od 6.30 do 14.30, gdyż ze względu na rozkład jazdy pociągów i tak jest w pracy codziennie o 6.15. Z punktu widzenia działalności zakładu pracy nie ma przeszkód, aby pracodawca zgodził się na taki rozkład. Niemniej jednak pozwolenie na pracę w ten sposób spowoduje, że pracownik w poniedziałki będzie de facto pracował jeszcze w niedzielę, która trwa do 7.00 rano w poniedziałek. Natomiast praca w niedzielę jest dozwolona tylko w szczególnych przypadkach (art. 151¹⁰ k.p.) i następnie musi być zrekompensowana innym całym dniem wolnym lub w ostateczności zapłatą wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem. A zatem pracodawca w tej sytuacji może nie wyrazić zgody na zaproponowany rozkład lub zmienić w zakładzie pracy godziny „doby niedzielnej”.

Pracodawca powinien również zwrócić uwagę na godziny rozpoczynania i kończenia pracy zaproponowane przez pracownika tak, aby rozpoczynanie pracy w konkretnym dniu nie naruszało doby pracowniczej.

Dwa wyjątki, w których pracodawca nie powinien odmawiać ustanowienia dla pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy to przypadki:

• pracownika należącego do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, jeżeli wnioskuje on o umożliwienie mu obchodzenia świąt przypadających w określonym dniu każdego tygodnia.
• pracownicy karmiącej dziecko piersią, której przysługują dodatkowe przerwy w pracy.

Indywidualny rozkład z tzw. ustawy antykryzysowej

W okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej, czyli od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki, może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 11 ustawy antykryzysowej). W związku z tym indywidualny rozkład czasu pracy na podstawie ustawy antykryzysowej może być wprowadzony również tylko na wniosek pracownika. Natomiast już liczba powodów, dla których można wnioskować o pracę w innych godzinach, jest ograniczona.

Ustawa antykryzysowa - poradnik dla pracodawców >>

Pracodawca, który przystanie na taką prośbę pracownika, nie musi martwić się o to, że podwładny zaproponuje harmonogram, którego pracodawca nie będzie mógł zaakceptować. Takie wykonywanie pracy np. kilka razy w tygodniu w tej samej dobie nie będzie bowiem skutkowało pracą w godzinach nadliczbowych.

Autopromocja

Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia

Sprawdź

Przykład

Pracownik opiekuje się chorym ojcem. Poprosił pracodawcę, aby mógł przychodzić do pracy w następujących godzinach:

• poniedziałek – 12.00–20.00,
• wtorek – 7.30–15.30,
• środa – 6.00–14.00,
• czwartek – 6.30–14.30,
• piątek – 6.00–14.00.

W podanym rozkładzie prawie w każdym dniu łamana jest doba pracownicza. Mimo to – jeżeli pracodawcy odpowiada taki harmonogram ze względów organizacyjnych lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika na to zezwala – pracodawca może zgodzić się na niego, gdyż taka praca nie powoduje powstania nadgodzin.

Wykonywanie pracy na podstawie indywidualnego rozkładu – nawet jeśli jest on ustalony na podstawie art. 11 ustawy antykryzysowej, bardziej liberalnego niż zapisy kodeksowe w tym zakresie – nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.

Jeżeli pracodawca nie zgadza się na indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, musi poinformować go pisemnie o przyczynie odmowy.

Podstawa prawna:

• art. 142 Kodeksu pracy,
• art. 11 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.),
• § 1 ust. 2 rozporządzenia MPiPS oraz EN z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (DzU nr 26, poz. 235).