Indywidualny rozkład czasu pracy - regulacje kodeksu pracy i ustawy antykryzysowej

Pracodawca, jako organizator pracy, wybiera, w jakim systemie czasu pracy pracownicy będą świadczyć pracę. System ten powinien być dostosowany do potrzeb i specyfiki pracy w zakładzie. Od tej zasady wyjątkiem jest jednak wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Obecnie może być stosowany w 2 trybach – kodeksowym i wynikającym z ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwanej dalej ustawą antykryzysową).

Zła organizacja czasu pracy jako przyczyna wypadku przy pracy >>

Indywidualny rozkład według Kodeksu pracy

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.). Co do zasady, pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika. W sytuacji gdy pracownik złoży wniosek o rozkład, który naruszałby obowiązujące przepisy, pracodawca ma wręcz obowiązek odmówienia.

Przykład

Pracownica przyniosła zaświadczenie, że jest w ciąży. Poprosiła także o to, aby kilka dni w tygodniu pracowała przez więcej niż 8 godzin (objęta jest systemem równoważnym), tak żeby w czwartek i piątek wychodziła wcześniej z pracy. Pracodawca musi odmówić prośbie pracownicy lub poprosić ją o zmianę proponowanego rozkładu, gdyż czas pracy kobiety w ciąży nie może przekraczać 8 godzin, nawet jeżeli pracuje w systemie czasu pracy, który na to pozwala.

Ponadto praca w trybie indywidualnym może odbywać się tylko w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęty pracownik na co dzień.

Przykład

Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. W związku z osobistą sytuacją poprosił pracodawcę, aby mógł pracować w następujący sposób:

• poniedziałek – 12 godzin,
• wtorek – 12 godzin,
• środa – 10 godzin,
• czwartek – 6 godzin,
• piątek, sobota, niedziela – wolne.

Mimo że tygodniowa norma czasu pracy się zgadza (pracownik pracuje równo 40 godzin tygodniowo), pracodawca nie może zgodzić się na takie rozwiązanie. Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin kilka razy w tygodniu jest możliwe jedynie w systemie równoważnym, a pracownik pracuje w systemie podstawowym.

Pracodawca musi również uważać, aby w ramach indywidualnego czasu pracy nie pozwolił pracownikowi na pracę w niedzielę lub święto.

Kiedy można zastosować równoważny system czasu pracy >>

Przykład

Pracodawca określił, że niedziela w jego zakładzie pracy przypada między 7.00 rano w niedzielę a 7.00 rano w poniedziałek. Pracownicy pracują w systemie podstawowym od 8.30 do 16.30. Jeden z podwładnych dojeżdża do pracy z innej miejscowości. Poprosił, aby mógł pracować od 6.30 do 14.30, gdyż ze względu na rozkład jazdy pociągów i tak jest w pracy codziennie o 6.15. Z punktu widzenia działalności zakładu pracy nie ma przeszkód, aby pracodawca zgodził się na taki rozkład. Niemniej jednak pozwolenie na pracę w ten sposób spowoduje, że pracownik w poniedziałki będzie de facto pracował jeszcze w niedzielę, która trwa do 7.00 rano w poniedziałek. Natomiast praca w niedzielę jest dozwolona tylko w szczególnych przypadkach (art. 151¹⁰ k.p.) i następnie musi być zrekompensowana innym całym dniem wolnym lub w ostateczności zapłatą wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem. A zatem pracodawca w tej sytuacji może nie wyrazić zgody na zaproponowany rozkład lub zmienić w zakładzie pracy godziny „doby niedzielnej”.