REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie zapisy powinny znaleźć się w umowie szkoleniowej

Rafał Krawczyk

REKLAMA

Umowa szkoleniowa określa prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika związane z podnoszeniem przez niego kwalifikacji zawodowych. Musi być ona zawarta, gdy pracodawca chce zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez jakiś czas po ukończeniu nauki.

Zawarcie umowy między pracodawcą a pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe nie jest obowiązkowe, pod warunkiem że pracodawca w zamian za umożliwienie mu zdobywania wiedzy nie nakłada na niego określonych zobowiązań. Jednak warto ją sporządzić nawet wtedy, gdy pracodawca jedynie udziela pracownikowi dodatkowych świadczeń czy „przywilejów”, których nie wymaga prawo pracy. Pracownik uzyskuje wówczas podstawę do żądania od pracodawcy świadczeń objętych umową i gwarancję ich otrzymania. Pracodawca natomiast ma podstawy wymagać od pracownika rzetelnego podchodzenia do obowiązków związanych z nauką. Kodeks pracy wymaga natomiast obowiązkowego zawarcia takiej umowy (zwanej szkoleniową), gdy pracodawca na poprawę wykształcenia pracownika przeznacza własny wkład finansowy, a w zamian żąda, aby po zakończonej nauce nie zwolnił się z pracy, lecz w niej pozostał przez określony czas.

Autopromocja

Umowa na piśmie

Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie. Zawarcie umowy w innej formie, np. ustnej czy w sposób dorozumiany, nie powoduje jej nieważności. Jednak w przypadku sporów co do wykonania umowy, udowodnienie zasadności jakichkolwiek roszczeń przed sądem będzie bardzo utrudnione.

Jak utworzyć fundusz szkoleniowy dla pracowników >>

Umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Próby umieszczenia niedozwolonych zapisów skazane są na niepowodzenie. Jeśli dojdzie do sprzeczności zapisu umowy z przepisem kodeksu pracy, zapis taki będzie nieważny i w jego miejsce wejdzie przepis kodeksu pracy. Bez znaczenia przy tym jest to, czy tego rodzaju klauzula zostanie umieszczona w umowie za zgodą stron lub nawet tylko z inicjatywy pracownika. Także wtedy klauzula jest nieważna.

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zapisy umowy niezgodne z prawem
Pracownik stara się o to, aby pracodawca sfinansował jego kosztowne studia podyplomowe. Pracodawca nie chce jednak angażować swoich środków i boi się dezorganizacji pracy z powodu nieobecności pracownika w pracy w czasie zajęć. Pracownik zaoferował, że po pierwsze tak ustali rozkład zajęć, aby nie kolidował z pracą, a jeśli będzie taka konieczność, na czas zajęć będzie korzystał z urlopów wypoczynkowych, zrzekając się w umowie prawa do zwolnień od pracy. Zapis o zrzeczeniu się zwolnień na czas zajęć będzie jednak nieważny. Pomimo zapisu w umowie pracownik będzie miał roszczenie o ich udzielenie, ponieważ zapewnia je kodeks pracy, a postanowienia umów nie mogą być mniej korzystne od regulacji kodeksowych.

Czas nauki

Umowa powinna określać termin rozpoczęcia nauki czy szkolenia oraz przewidywany termin ich zakończenia. Wpisanie do umowy tych danych umożliwi wyciągnięcie wobec pracownika sankcji za nierozpoczęcie lub przerwanie nauki przez pracownika albo konsekwencji za ukończenie ich z opóźnieniem, jeśli przewiduje to umowa. Jeśli nauka odbywa się w kilku etapach, należy wyraźnie sprecyzować, czy umowa odnosi się do każdego z nich czy tylko jednego. Brak precyzyjnego określenia w umowie np. kierunku studiów pozostawia natomiast zbyt dużą swobodę ich wyboru pracownikowi. Jest to szczególnie istotne, gdy pracodawca zobowiąże się do pokrycia kosztów nauki pracownika.


Przykład

Nieprecyzyjna umowa
Pracodawca wyraził zgodę na podjęcie przez pracownika studiów na uczelni technicznej, zobowiązując się do opłacania czesnego. W umowie określono tylko kierunek studiów, nie wskazano ich długości ani przewidywanej daty zakończenia. Uczelnia prowadziła studia dwustopniowe licencjackie i magisterskie, jednak umowa nie dotyczyła wprost żadnego z tych stopni. Zawierała tylko ogólne sformułowanie, że pracodawca pokryje koszty studiów na danym kierunku. Nie wiadomo więc, czy ma on obowiązek opłacania czesnego tylko za studia licencjackie czy magisterskie, czy za oba etapy. Na tym tle może dojść do sporu między pracodawcą i pracownikiem. Pracodawca może mieć problem, jeśli pracownik będzie domagał się uiszczenia opłat za cały okres studiów, podczas gdy pracodawca chce je sfinansować tylko do chwili uzyskania przez pracownika licencjatu. Aby nie stwarzać takich problemów, pracodawca powinien precyzyjnie ustalić w umowie, który szczebel studiów będzie przez niego dofinansowany.

Opłata za czesne

Ustalenie zasad dofinansowania zależy wyłącznie od woli stron. Pracodawca ma prawo pokryć koszty dokształcania w pełni lub częściowo. Jeśli czesne będzie przez niego refundowane w części, należy to określić procentowo lub jako ułamek całej opłaty. Umowa może przewidywać, że pracodawca ureguluje opłaty za naukę przed terminem ich płatności bezpośrednio na rzecz uczelni czy innego podmiotu prowadzącego szkolenie. Wymaga to zawarcia w umowie zastrzeżenia zobowiązującego pracownika do przedstawienia z wyprzedzeniem przed terminem płatności zaświadczenia uczelni lub własnego oświadczenia o wysokości należnej opłaty. Strony mogą się też umówić, że pracownik będzie sam wnosił czesne, a pracodawca dokona jego zwrotu po przedstawieniu faktury lub innego dowodu uiszczenia opłaty (np. wyciągu z konta). Zgodnie z zasadą swobody umów pracodawca może zastrzec, że pokryje koszty tylko pomyślnie ukończonej nauki lub jej etapu. Wymaga to wskazania w umowie terminu, w jakim pracownik powinien złożyć zaświadczenie o ukończeniu szkolenia czy semestru studiów, wraz np. z oświadczeniem czy fakturą określającą wysokość poniesionych przez pracownika kosztów, pod rygorem utraty prawa do refundacji czesnego.

Kształcenie pracowników - obowiązki pracodawcy >>

Inne refundacje

Pracodawca może też pokryć koszty dojazdu na uczelnię. W tym celu w umowie można określić ryczałt w stałej kwocie, bez konieczności rozliczania się w jakikolwiek sposób z poniesionych rzeczywiście kosztów. Dopuszczalne jest także ustalenie, że pracodawca będzie refundował tego rodzaju wydatki na zasadach takich jak rozlicza się podróże służbowe. Zwrot kosztów może obejmować zwrot cen biletów kolejowych lub autobusowych albo wypłatę tzw. kilometrówki. To, czy podstawą do tego będą oświadczenia pracownika czy bilety, zależy od woli umawiających się stron.

Umowa może też przewidywać pokrycie kosztów zakwaterowania pracownika, jeśli uczy się on poza miejscem zamieszkania. W takiej sytuacji dopuszczalne jest określenie ryczałtu lub rozliczanie się na podstawie faktur z ewentualnym wskazaniem w umowie szkoleniowej kwoty maksymalnej refundacji za nocleg.

Wreszcie w umowie pracodawca może zadeklarować zwrot wydatków na podręczniki lub inne pomoce naukowe. Może to dotyczyć konkretnych tytułów podręczników, można też zastrzec konieczną wcześniejszą akceptację przez pracodawcę planowanych zakupów lub określić limit refundowanych wydatków.


Dodatkowy urlop

Uprawnienia pracownika do zwolnienia od pracy na czas zajęć i urlopu szkoleniowego określa kodeks pracy. Nie ma potrzeby powielania jego przepisów w umowie. Pracodawca może jednak udzielić pracownikowi tego rodzaju świadczeń w szerszym zakresie. Dotyczy to przede wszystkim dodatkowego urlopu szkoleniowego. W umowie należy wskazać jego wymiar oraz czy jest on płatny.

Dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy szkoleniowej zapisów zawieszających wszystkie dobrowolne świadczenia pracodawcy lub nakazujące ich zwrot w przypadku negatywnych wyników nauki pracownika, szczególnie powtarzania semestru czy roku nauki.

Zwrot świadczeń

Okoliczności, w których pracownik ma obowiązek zwrotu dodatkowych świadczeń udzielonych przez pracodawcę, określa kodeks pracy. Nie ma potrzeby wprowadzania tych przepisów do umowy. Aby podkreślić wagę odpowiedzialności pracownika, np. za przerwanie edukacji, są one jednak zwykle powielane w umowach szkoleniowych.

Jak ustalić wynagrodzenie za urlop szkoleniowy >>

Umowa może natomiast w sposób szerszy niż kodeks pracy wskazywać sytuacje, w których pracownik nie będzie miał obowiązku zwrotu refundacji – np. z uwagi na przeprowadzkę spowodowaną zmianą miejsca pracy małżonka lub stan zdrowia pracownika.

Obowiązek zwrotu może dotyczyć wyłącznie świadczeń udzielanych przez pracodawcę dobrowolnie. Nie wolno umową zobowiązywać pracownika do zwrotu wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy i urlopów szkoleniowych. Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę zwrot udzielonych świadczeń musi być proporcjonalny do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Obowiązek odpracowania

Wyraźnego zastrzeżenia w umowie wymaga natomiast nałożenie na pracownika obowiązku przepracowania określonego okresu po zakończeniu nauki odbywanej za zgodą lub na polecenie pracodawcy. Okres odpracowania świadczeń udzielonych przez pracodawcę nie może przekroczyć 3 lat od ukończenia szkolenia czy studiów. Jeśli umowa będzie zawierała okres dłuższy, pracownik i tak będzie zobowiązany do przepracowania maksymalnie trzech lat.

Okres odpracowania powinien być określony w miesiącach lub latach od ukończenia nauki, a nie przez odwołanie do konkretnego terminu. Trzeba bowiem przewidzieć ewentualne opóźnienia planowanego terminu zakończenia kształcenia pracownika.

Podstawa prawna:

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dżem, miód, soki i cukier: nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Rewolucyjne dyrektywy śniadaniowe!

Więcej owoców w dżemie, oznakowania na sokach i skład, mniej cukru oraz kraj pochodzenia miodu - to nowe wyzwania dla przedsiębiorców w całej UE. Uregulowano nowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa żywnościowego produktów, które mają ulepszyć ochronę konsumentów i dostosować ją do nowych wyzwań, takich jak zielona i cyfrowa transformacja. Przedsiębiorcy nie są pocieszeni, czekają ich duże zmiany.

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku?

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku? Czy w Zielone Świątki trzeba iść do kościoła? Czy w Zielone Świątki sklepy są otwarte? Czy 19 maja 2024 to niedziela handlowa? Jak wypada Boże Ciało w 2024 roku?

Komunikat ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mZUS

Od 17 do 18 maja 2024 r. mogą wystąpić ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS i mZUS dla Lekarza.

Nowa regulacja ochroni dobre imię pracodawcy i współpracowników. Zmiany jeszcze w 2024 r.

Nowa regulacja w zakresie prawa pracy ochroni dobre imię pracodawcy, współpracowników ale też ogółu i interesy państwa - zmiany będą jeszcze w 2024 r. Jak szumnie wskazuje MPiPS: ustawa ma służyć ludziom ponoszącym ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

REKLAMA

ZUS: Ważne dla osób pobierających świadczenie lub zasiłek przedemerytalny. Zbliża się termin przekazania informacji o przychodach

Osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego muszą przekazać do ZUS informację o osiąganych przychodach za okres od 1 marca 2023 r. do 29 lutego 2024 r. Na jakim formularzu?

1000 zł brutto dodatku dla pracowników pomocy społecznej. Na jakim etapie zmiany?

W dniu 15 maja 2024 r. Prezydent RP podpisał: ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw oraz ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r., a wypłaty będą już od lipca.

Znamy termin wypłaty czternastej emerytury w 2024 r.

Rząd przygotowuje projekt rozporządzenia w sprawie określenia miesiąca wypłaty kolejnego dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów w 2024 r.

Rząd o skróceniu czasu pracy. 4 dni w tygodniu. Nie w 2024 r. A więc kiedy? [Nowelizacja kodeksu pracy]

Skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Rok temu wydawało się, to filmem SF. A może stać się faktem – już nie analitycy i dziennikarze wskazują na konieczność skrócenia czasu pracy (do Europy idzie automatyzacja produkcji i AI). Taką potrzebę - i co najważniejsze możliwości - widzą też przedstawiciele rządu, a więc ludzie mający realne narzędzia zmiany rzeczywistości. Przeszkodą jest ryzyko utraty konkurencyjności. Co się stanie z gospodarką Europy, gdy po Europie podobnego rozwiązania nie wprowadzi Azja?

REKLAMA

Dofinansowanie do kolonii dziecka z zakładu pracy 2024 r.

Przyznawanie pracownikom dofinansowania do kolonii dzieci powinno wynikać z regulaminu ZFŚS. Ponadto udzielenie takiego wsparcia należy uzależniać od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych. Pracodawcy, u których nie działa ZFŚS, mogą dofinansować kolonie dzieci pracowników np. ze środków obrotowych.

Wyższe dofinansowanie dla pracodawcy za pracowników niepełnosprawnych. Zmiany od lipca 2024 r.

Zwiększy się wysokość dofinansowania ze środków PFRON do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Zmiany mają wejść w życie od lipca 2024 r. Ile wyniesie dofinansowanie?

REKLAMA