REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie zapisy powinny znaleźć się w umowie szkoleniowej

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Rafał Krawczyk

REKLAMA

Umowa szkoleniowa określa prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika związane z podnoszeniem przez niego kwalifikacji zawodowych. Musi być ona zawarta, gdy pracodawca chce zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez jakiś czas po ukończeniu nauki.

Zawarcie umowy między pracodawcą a pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe nie jest obowiązkowe, pod warunkiem że pracodawca w zamian za umożliwienie mu zdobywania wiedzy nie nakłada na niego określonych zobowiązań. Jednak warto ją sporządzić nawet wtedy, gdy pracodawca jedynie udziela pracownikowi dodatkowych świadczeń czy „przywilejów”, których nie wymaga prawo pracy. Pracownik uzyskuje wówczas podstawę do żądania od pracodawcy świadczeń objętych umową i gwarancję ich otrzymania. Pracodawca natomiast ma podstawy wymagać od pracownika rzetelnego podchodzenia do obowiązków związanych z nauką. Kodeks pracy wymaga natomiast obowiązkowego zawarcia takiej umowy (zwanej szkoleniową), gdy pracodawca na poprawę wykształcenia pracownika przeznacza własny wkład finansowy, a w zamian żąda, aby po zakończonej nauce nie zwolnił się z pracy, lecz w niej pozostał przez określony czas.

REKLAMA

Autopromocja

Umowa na piśmie

Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie. Zawarcie umowy w innej formie, np. ustnej czy w sposób dorozumiany, nie powoduje jej nieważności. Jednak w przypadku sporów co do wykonania umowy, udowodnienie zasadności jakichkolwiek roszczeń przed sądem będzie bardzo utrudnione.

Jak utworzyć fundusz szkoleniowy dla pracowników >>

Umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy odnoszące się do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Próby umieszczenia niedozwolonych zapisów skazane są na niepowodzenie. Jeśli dojdzie do sprzeczności zapisu umowy z przepisem kodeksu pracy, zapis taki będzie nieważny i w jego miejsce wejdzie przepis kodeksu pracy. Bez znaczenia przy tym jest to, czy tego rodzaju klauzula zostanie umieszczona w umowie za zgodą stron lub nawet tylko z inicjatywy pracownika. Także wtedy klauzula jest nieważna.

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zapisy umowy niezgodne z prawem
Pracownik stara się o to, aby pracodawca sfinansował jego kosztowne studia podyplomowe. Pracodawca nie chce jednak angażować swoich środków i boi się dezorganizacji pracy z powodu nieobecności pracownika w pracy w czasie zajęć. Pracownik zaoferował, że po pierwsze tak ustali rozkład zajęć, aby nie kolidował z pracą, a jeśli będzie taka konieczność, na czas zajęć będzie korzystał z urlopów wypoczynkowych, zrzekając się w umowie prawa do zwolnień od pracy. Zapis o zrzeczeniu się zwolnień na czas zajęć będzie jednak nieważny. Pomimo zapisu w umowie pracownik będzie miał roszczenie o ich udzielenie, ponieważ zapewnia je kodeks pracy, a postanowienia umów nie mogą być mniej korzystne od regulacji kodeksowych.

Czas nauki

Umowa powinna określać termin rozpoczęcia nauki czy szkolenia oraz przewidywany termin ich zakończenia. Wpisanie do umowy tych danych umożliwi wyciągnięcie wobec pracownika sankcji za nierozpoczęcie lub przerwanie nauki przez pracownika albo konsekwencji za ukończenie ich z opóźnieniem, jeśli przewiduje to umowa. Jeśli nauka odbywa się w kilku etapach, należy wyraźnie sprecyzować, czy umowa odnosi się do każdego z nich czy tylko jednego. Brak precyzyjnego określenia w umowie np. kierunku studiów pozostawia natomiast zbyt dużą swobodę ich wyboru pracownikowi. Jest to szczególnie istotne, gdy pracodawca zobowiąże się do pokrycia kosztów nauki pracownika.


Przykład

Nieprecyzyjna umowa
Pracodawca wyraził zgodę na podjęcie przez pracownika studiów na uczelni technicznej, zobowiązując się do opłacania czesnego. W umowie określono tylko kierunek studiów, nie wskazano ich długości ani przewidywanej daty zakończenia. Uczelnia prowadziła studia dwustopniowe licencjackie i magisterskie, jednak umowa nie dotyczyła wprost żadnego z tych stopni. Zawierała tylko ogólne sformułowanie, że pracodawca pokryje koszty studiów na danym kierunku. Nie wiadomo więc, czy ma on obowiązek opłacania czesnego tylko za studia licencjackie czy magisterskie, czy za oba etapy. Na tym tle może dojść do sporu między pracodawcą i pracownikiem. Pracodawca może mieć problem, jeśli pracownik będzie domagał się uiszczenia opłat za cały okres studiów, podczas gdy pracodawca chce je sfinansować tylko do chwili uzyskania przez pracownika licencjatu. Aby nie stwarzać takich problemów, pracodawca powinien precyzyjnie ustalić w umowie, który szczebel studiów będzie przez niego dofinansowany.

Opłata za czesne

Ustalenie zasad dofinansowania zależy wyłącznie od woli stron. Pracodawca ma prawo pokryć koszty dokształcania w pełni lub częściowo. Jeśli czesne będzie przez niego refundowane w części, należy to określić procentowo lub jako ułamek całej opłaty. Umowa może przewidywać, że pracodawca ureguluje opłaty za naukę przed terminem ich płatności bezpośrednio na rzecz uczelni czy innego podmiotu prowadzącego szkolenie. Wymaga to zawarcia w umowie zastrzeżenia zobowiązującego pracownika do przedstawienia z wyprzedzeniem przed terminem płatności zaświadczenia uczelni lub własnego oświadczenia o wysokości należnej opłaty. Strony mogą się też umówić, że pracownik będzie sam wnosił czesne, a pracodawca dokona jego zwrotu po przedstawieniu faktury lub innego dowodu uiszczenia opłaty (np. wyciągu z konta). Zgodnie z zasadą swobody umów pracodawca może zastrzec, że pokryje koszty tylko pomyślnie ukończonej nauki lub jej etapu. Wymaga to wskazania w umowie terminu, w jakim pracownik powinien złożyć zaświadczenie o ukończeniu szkolenia czy semestru studiów, wraz np. z oświadczeniem czy fakturą określającą wysokość poniesionych przez pracownika kosztów, pod rygorem utraty prawa do refundacji czesnego.

Kształcenie pracowników - obowiązki pracodawcy >>

Inne refundacje

REKLAMA

Pracodawca może też pokryć koszty dojazdu na uczelnię. W tym celu w umowie można określić ryczałt w stałej kwocie, bez konieczności rozliczania się w jakikolwiek sposób z poniesionych rzeczywiście kosztów. Dopuszczalne jest także ustalenie, że pracodawca będzie refundował tego rodzaju wydatki na zasadach takich jak rozlicza się podróże służbowe. Zwrot kosztów może obejmować zwrot cen biletów kolejowych lub autobusowych albo wypłatę tzw. kilometrówki. To, czy podstawą do tego będą oświadczenia pracownika czy bilety, zależy od woli umawiających się stron.

Umowa może też przewidywać pokrycie kosztów zakwaterowania pracownika, jeśli uczy się on poza miejscem zamieszkania. W takiej sytuacji dopuszczalne jest określenie ryczałtu lub rozliczanie się na podstawie faktur z ewentualnym wskazaniem w umowie szkoleniowej kwoty maksymalnej refundacji za nocleg.

Wreszcie w umowie pracodawca może zadeklarować zwrot wydatków na podręczniki lub inne pomoce naukowe. Może to dotyczyć konkretnych tytułów podręczników, można też zastrzec konieczną wcześniejszą akceptację przez pracodawcę planowanych zakupów lub określić limit refundowanych wydatków.


Dodatkowy urlop

Uprawnienia pracownika do zwolnienia od pracy na czas zajęć i urlopu szkoleniowego określa kodeks pracy. Nie ma potrzeby powielania jego przepisów w umowie. Pracodawca może jednak udzielić pracownikowi tego rodzaju świadczeń w szerszym zakresie. Dotyczy to przede wszystkim dodatkowego urlopu szkoleniowego. W umowie należy wskazać jego wymiar oraz czy jest on płatny.

Dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy szkoleniowej zapisów zawieszających wszystkie dobrowolne świadczenia pracodawcy lub nakazujące ich zwrot w przypadku negatywnych wyników nauki pracownika, szczególnie powtarzania semestru czy roku nauki.

Zwrot świadczeń

Okoliczności, w których pracownik ma obowiązek zwrotu dodatkowych świadczeń udzielonych przez pracodawcę, określa kodeks pracy. Nie ma potrzeby wprowadzania tych przepisów do umowy. Aby podkreślić wagę odpowiedzialności pracownika, np. za przerwanie edukacji, są one jednak zwykle powielane w umowach szkoleniowych.

Jak ustalić wynagrodzenie za urlop szkoleniowy >>

REKLAMA

Umowa może natomiast w sposób szerszy niż kodeks pracy wskazywać sytuacje, w których pracownik nie będzie miał obowiązku zwrotu refundacji – np. z uwagi na przeprowadzkę spowodowaną zmianą miejsca pracy małżonka lub stan zdrowia pracownika.

Obowiązek zwrotu może dotyczyć wyłącznie świadczeń udzielanych przez pracodawcę dobrowolnie. Nie wolno umową zobowiązywać pracownika do zwrotu wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy i urlopów szkoleniowych. Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę zwrot udzielonych świadczeń musi być proporcjonalny do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Obowiązek odpracowania

Wyraźnego zastrzeżenia w umowie wymaga natomiast nałożenie na pracownika obowiązku przepracowania określonego okresu po zakończeniu nauki odbywanej za zgodą lub na polecenie pracodawcy. Okres odpracowania świadczeń udzielonych przez pracodawcę nie może przekroczyć 3 lat od ukończenia szkolenia czy studiów. Jeśli umowa będzie zawierała okres dłuższy, pracownik i tak będzie zobowiązany do przepracowania maksymalnie trzech lat.

Okres odpracowania powinien być określony w miesiącach lub latach od ukończenia nauki, a nie przez odwołanie do konkretnego terminu. Trzeba bowiem przewidzieć ewentualne opóźnienia planowanego terminu zakończenia kształcenia pracownika.

Podstawa prawna:

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA