REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Subskrybuj nas na Youtube
Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?
Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?
Personel i Zarządzanie

REKLAMA

REKLAMA

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Rekruterzy doskonale wiedzą, jak wygląda klasyczny scenariusz rekrutacji. W skrócie to setki CV, z których wiele zawiera niepełne lub „podrasowane” informacje. To oczywiście naturalne, że kandydaci starają się wypaść jak najlepiej. Ale oznacza to również, że nie zawsze w procesie wygrywa ten, kto naprawdę najlepiej pasuje do stanowiska. Zdaniem Pauliny Wardęgi, CEO Heroify, firmy dostarczającej rozwiązania do prowadzenia rekrutacji z wykorzystaniem AI, najważniejszą kompetencją na rynku pracy stało się pisanie dobrego CV. To jednak droga donikąd – w końcu chcemy zatrudniać ludzi, którzy potrafią wykonywać konkretną pracę, a nie tych, którzy najlepiej wypadają na papierze. To samo dotyczy testów osobowości – choć bywają popularne, są podatne na manipulacje. Kandydaci często odpowiadają nie zgodnie z prawdą, ale z tym, czego – ich zdaniem – oczekuje pracodawca.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Gdzie tu jest miejsce AI?

W rekrutacji smart rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji pomagają od początku uporządkować proces i skupić się na tym, co naprawdę ma znaczenie: kompetencjach, potencjale i dopasowaniu do roli. Przykładowo Heroify to narzędzie AI, które analizuje ofertę pracy, identyfikuje, które kompetencje są kluczowe i tworzy tzw. assessment, czyli sposób oceny dopasowany do konkretnego stanowiska. Kandydaci rozwiązują krótki test, który bada np. sposób podejmowania decyzji, nastawienie na cel czy styl komunikacji – bez jednoznacznych dobrych lub złych odpowiedzi. Wszystkie opcje są pozytywne, co eliminuje presję i pozwala kandydatom odpowiedzieć szczerze. Z kolei rekruter nie dostaje gotowego „tak/ nie”, ale raport pokazujący poziom dopasowania do zadań na danym stanowisku – z konkretnymi wska - zówkami, na co warto zwrócić uwagę w rozmowie kwalifikacyjnej.

JAkie błędy eliminuje rekrutacja smart?

Zaufanie do CV jako głównego źródła informacji to pierwszy z błędów rekrutacji. CV może i często jest kreatywną opowieścią. Nawet jeśli kandydat pracował w dużych i znanych firmach, należy sprawdzić, czy za doświadczeniem stoi realna wiedza i umiejętności. Kolejny problem rekrutacji to swoista fiksacja na liczbie lat doświadczenia. Jak podkreśla Paulina Wardęga: „Nie ma magicznej liczby lat, po których nagle stajesz się specjalistą”. Następny mit skutecznej rekrutacji to testy osobowości – oparte na deklaracjach, łatwe do zmanipulowania, oderwane od realnego kontekstu pracy. Zamiast tego typu rozwiązań lepiej stosować testy behawioralne i sytuacyjne. Ostatni kluczowy błąd to brak porównywalnych danych o kandydatach. Tutaj wsparciem może okazać się AI, która daje rekru - terom konkretne dane pozwalające na porównanie kandydatów w sposób uczciwy i obiektywny.

Rekrutacja smart to też rekrutacja fair

Kwestia uczciwości i obiektywizmu to jedna z naj - ważniejszych – po szybkości i skuteczności – zalet wyróżniających rekrutację opartą na AI. Każdy, kto przystępuje do assessmentu w Heroify, otrzymuje od razu feedback – niezależnie od tego, czy zostanie zatrudniony. Feedback nie dotyczy rekrutacji („prze - chodzisz/nie przechodzisz do kolejnego etapu”), ale wyników kandydata z odniesieniem do tego, jak wypada na tle normy i zawiera sugestie, jak może dalej rozwijać swoje umiejętności lub w jakiego rodzaju rolach czy firmach odnajdzie się najlepiej. To nierzadko pierwszy i jedyny feedback, jaki kandydat w ogóle otrzymuje. Co więcej, taki sposób rozstania się z kandydatem wspiera wizerunek firmy jako pracodawcy, który dba o candidate experience oraz odpowiedzialnie i profe - sjonalnie prowadzi procesy rekrutacyjne.

REKLAMA

HRyouDoing to mój autorski projekt – społeczność liderek i liderów HR, w której dzielimy się wiedzą i praktycznymi case studies oraz dyskutujemy o najnowszych trendach w obszarze HR i zarządzania. Mówimy wprost, jak jest i nie boimy się trudnych pytań. Co tydzień zapraszam do rozmowy wybranego eksperta lub ekspertkę, z którymi rozmawiam wprost, zadając trudne pytania. Dołączasz? Zapraszam! Yuliia Pysmenna, COO Tutlo & Host HR You Doing

IDEALNY PROCES REKRUTACYJNY Z WYKORZYSTANIEM AI*

  • Zdefiniowanie potrzeb - Zanim zacznie się zbieranie aplikacji, firma powinna jasno określić, jakich zadań ma dotyczyć praca i jakie kompetencje są do ich wykonywania niezbędne.
  • Tworzenie assessmentu z pomocą AI - Narzędzie analizuje ogłoszenie i sugeruje, co warto przetestować. Rekruter akceptuje test, a następnie może go zintegrować z systemem ATS lub wysłać kandydatom ręcznie.
  • Testowanie wszystkich kandydatów - Brak selekcji „na oko” – każdy kandydat ma szansę się wykazać, niezależnie od CV. To także forma wyrównywania szans i odkrywana nieoczywistych talentów.
  • Analiza wyników i rekomendacje - Rekruter dostaje nie tylko wyniki, ale i interpretacje – wskazówki, które osoby warto zaprosić dalej, jakie są ich rzeczywiste mocne strony i potencjalne wyzwania oraz na co zwrócić uwagę w rozmowie.
  • Spotkanie z kandydatami - Już z konkretną wiedzą i pytaniami poszerzającymi informacje zdobyte dzięki testom – wówczas rozmowy są bardziej merytoryczne, a mniej intuicyjne. Rekrutacja smart z wykorzystaniem AI to nie futurystyczna wizja, a konieczność w czasach przeładowania informacjami, CV i oczekiwaniami. To sposób na to, by zatrudniać lepiej i szybciej, podejmować decyzje na podstawie danych, a nie intuicji, traktować kandydatów sprawiedliwie i z szacunkiem oraz pozwolić rekruterom skupić się na tym, w czym naprawdę są niezastąpieni: budowaniu relacji i doradzaniu biznesowi.

AI nie zastąpi rekruterów, ale zmieni ich rolę. Rekruterzy, którzy dziś skupiają się wyłącznie na przeglądaniu CV czy prowadzeniu screeningów, wkrótce mogą zostać zastąpieni – bo AI robi to szybciej, taniej i bez zmęczenia. Ale ci, którzy potrafią budować relacje z kandydatami, rozumieją rynek i wspierają zarząd w podejmowaniu strategicznych decyzji – będą niezastąpieni. Wierzę, że rekruterzy powinni stać się sprzedawcami firmy – w najlepszym znaczeniu tego słowa. Bo kiedy kandydat po rozmowie wychodzi z myślą: „Jeśli tacy ludzie tam pracują, to ja też chcę” – to znaczy, że ktoś zrobił świetną robotę. Paulina Wardęga, CEO Herofiy

Useful Phrases

SMART RECRUITMENT

Dalszy ciąg materiału pod wideo

EN: data-driven and AI-supported hiring focused on real skills and potential

PL: rekrutacja oparta na danych i AI, skupiająca się na rzeczywistych kompetencjach i potencjale

Example: Smart recruitment helps reduce bias and ensures a fairer selection process

SKILLS-BASED HIRING

EN: focusing on candidates’ actual skills rather than CVs or degrees

PL: zatrudnianie oparte na umiejętnościach, a nie na CV czy wykształceniu

Example: More companies are shifting to skills-based hiring to find the right talent

AI-POWERED ASSESSMENT

EN: using artificial intelligence to evaluate candidate fit and potential

PL: ocena kandydatów z wykorzystaniem sztucznej inteligencji

Example: An AI-powered assessment offers a more objective way to measure soft skills

BIAS REDUCTION

EN: minimizing unconscious bias in recruitment decisions

PL: ograniczanie uprzedzeń w procesie rekrutacyjnym

Example: Smart recruitment tools aim at bias reduction through anonymized evaluations

FAIR RECRUITMENT

EN: a transparent and equal hiring process for all candidates

PL: sprawiedliwy, równy proces rekrutacyjny dla wszystkich kandydatów

Example: Fair recruitment means giving everyone the same opportunity to show their abilities

OBJECTIVE EVALUATION

EN: assessing candidates based on consistent, measurable criteria

PL: obiektywna ocena kandydatów na podstawie konkretnych i mierzalnych kryteriów Example: With objective evaluation, recruiters can compare candidates more accurately

SITUATIONAL TESTING

EN: evaluating how candidates react to real job scenarios

PL: testy sytuacyjne badające reakcje kandydatów w rzeczywistych kontekstach zawodowych

Example: Situational testing helps assess decision-making and communication style

PREDICTIVE HIRING

EN: using data and AI to predict a candidate’s success in a role

PL: przewidywanie dopasowania kandydata do stanowiska na podstawie danych i AI Example: Predictive hiring allows companies to focus on long-term potential TALENT

MATCHING

EN: finding the best fit between a candidate and a job role

PL: dopasowanie talentów do konkretnych ról zawodowych

Example: AI helps optimize talent matching by analyzing job requirements and candidate profiles

DATA-DRIVEN DECISIONS

EN: making recruitment choices based on insights and analytics

PL: podejmowanie decyzji rekrutacyjnych na podstawie danych i analiz

Example: Data-driven decisions improve hiring quality and reduce time-to-hire

FEEDBACK LOOP

EN: providing personalized feedback to all candidates after assessments

PL: udzielanie informacji zwrotnej kandydatom po zakończeniu testów lub rekrutacji Example: A strong feedback loop builds trust and enhances the candidate experience

RECRUITMENT EFFICIENCY

EN: increasing speed and accuracy in hiring through technology

PL: zwiększenie efektywności procesu rekrutacji dzięki technologii

Example: Recruitment efficiency is one of the key benefits of using smart hiring tools

Chcesz doskonalić swój angielski w temacie smart rekrutacji? Michał Gołębiowski, Head of Education w TUTLO, wspólnie z Pauliną Wardęgą, CEO Heroify, stworzyli unikalną lekcję angielskiego w temacie rekrutacji smart. SPRAWDŹ SZCZEGÓŁY I SKORZYSTAJ Z LEKCJI BEZPŁATNIE

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Będzie trzynastka dla nowej szerokiej grupy pracowników - ale dopiero po 2026, trzeba poczekać do 2027

Rząd planuje finansową niespodziankę dla licznej grupy pracowników. Na szczęście tym razem jest to pomysł, który zadowoli, a nie zmartwi – chodzi bowiem o rozszerzenie wypłat trzynastej pensji na nową grupę pracowników. Jeżeli prace legislacyjne zakończą się pomyślnie, to trzynastka będzie możliwa w 2027 roku. To minus całego rozwiązania, że odpowiedzialny resort planuje prace w tym zakresie powoli.

Rewolucja w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2026 r. Okresy prowadzenia działalności gospodarczej, wykonywania pracy na podstawie umów zleceń oraz umów agencyjnych będą wliczały się do stażu pracy

Karol Nawrocki podpisał ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Czy pracowników i pracodawców czekają rewolucyjne zmiany? Jak się okazuje nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 r. Co się zmieni?

Co daje dłuższy staż pracy? Od stycznia 2026 r. wielu pracowników skorzysta na nowych przepisach

Od stycznia 2026 r. zmieniają się zasady obliczania stażu pracy pracowników. Od długości stażu pracy zależą uprawnienia pracownicze. Wiele osób wraz z nowym rokiem skorzysta na zmianach w prawie pracy - otrzymają dłuższe urlopy, nagrody, wyższe odprawy i dłuższe okresy wypowiedzenia. Co konkretnie daje wyższy staż pracy?

Ponad PESELAMI: od miejsca pracy oczekujemy tego samego, niezależnie od wieku

Niezależnie od wieku wszyscy oczekujemy tego samego od pracodawców, przełożonych czy zespołów. Co więcej, pracownicy z różnych grup wiekowych zgodnie przyznają, że są ważniejsze elementy wpływające na dobrą współpracę niż wiek. Należą do nich: podobne wartości, charakter, większe doświadczenie zawodowe, podobne zainteresowania. Również kluczowe motywacje do pracy osób reprezentujących różne pokolenia są takie same, zaś wiele stereotypów wiekowych niema swojego potwierdzenia w rzeczywistości. Tak wynika z raportu zrealizowanego w ramach projektu Ponad PESELAMI autorstwa Magdaleny Felczak i Ewy Leśnowolskiej, który powstał na podstawie badania ABR Sesta i SYNO Poland.

REKLAMA

Od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dot. wynagrodzenia

Już 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzenia za pracę. Konsekwencje niestosowania się do nowych przepisów mogą być bardzo dotkliwe. O co chodzi w tych przepisach?

Dla pracowników i emerytów: wyższe wynagrodzenia, dodatki urlopowe, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP mogą się zmienić. Sejm przyjął ustawę o układach zbiorowych pracy

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla zatrudnionych pracowników ale i dla emerytów często określają postanowienia UZP (układu zbiorowego pracy). Od 2026 r. mają się zmienić zasady w zakresie tworzenia owych - aktów wewnątrzzakładowych. Tym samym można powiedzieć, że szykują się zmiany dla pracowników i emerytów, w tym być może wyższe wynagrodzenia, dodatki, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP.

Jak motywować pracowników jesienią? Dodatkowy urlop czy karta podarunkowa - co wybierają pracownicy

Jak szybko i skutecznie motywować pracowników jesienią? Często w tych miesiącach spada zaangażowanie i zatrudnieni narzekają na brak doceniania ich pracy przez pracodawcę. Tymczasem ostatni kwartał często wiąże się z dodatkowymi zamówieniami i próbą zdobycia jak najlepszego wyniku na koniec roku. Można zaproponować dodatkowy urlop albo kartę podarunkową. Co wybierają pracownicy?

Resort pracy: 90 pracodawców i ponad 5 tys. pracowników z branży odzieżowej, z wodociągów oraz filharmonii weźmie udział w pilotażu skróconego czasu pracy. Średnie dofinansowanie dla jednego podmiotu wyniesie 0,5 mln zł

Resort pracy ogłosił, że 90 firm i instytucji z sektora prywatnego i publicznego skróci czas pracy z zachowaniem wynagrodzenia dla ponad 5 tysięcy pracowników. To początek nowej ery na polskim rynku pracy. 15 października ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, zatwierdziła listę beneficjentów pilotażu. Średnie dofinansowanie dla jednego podmiotu wyniesie 0,5 mln zł. To pierwszy tego typu pilotaż w tej części Europy, którego autorem jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA

Polski przemysł 2025: kto zarabia najwięcej a kto mniej [RAPORT]

Poziom i tempo wzrostu płac w przemyśle znacząco się różnią, przede wszystkim w zależności od branży i specyfiki stanowiska. Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia i podwyżki oferują centra dystrybucyjne, firmy sektora farmaceutycznego, chemicznego oraz FMCG, wolniejsze tempo wzrostu płac jest widoczne w budownictwie i centrach badawczo-rozwojowych, wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment. Dla zatrudnionych coraz większe znaczenie, obok wysokości wynagrodzenia, mają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju. Poniżej szczegółowa analiza raportu.

Za nieodpowiednie oświetlenie w pracy pracodawca może zapłacić nawet do 30 tys. zł kary

Brak odpowiedniego oświetlenia w pomieszczeniach pracy to nie tylko ryzyko zdrowotne pracowników, ale i ryzyko konsekwencji prawnych po stronie pracodawcy. Grozi za to grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Zgodnie z przepisami BHP pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy. Norma PN-EN 12464-1 określa minimalne poziomy natężenia światła (lux) w zależności od rodzaju zadań. Jesień to najlepszy czas na przeprowadzenie audytu oświetlenia w zakładach pracy.

REKLAMA